Понятие и виды деловой карьеры: Виды деловой карьеры — Студопедия

Виды деловой карьеры — Студопедия

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обуче­ние, поступление на работу, профессиональный рост, под­держку индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера — это последователь­ная смена стадий развития работника в рамках одной ор­ганизации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

вертикальное — подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;

горизонтальное — перемещение в другую функцио­нальную область деятельности либо выполнение служеб­ной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо рас­ширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

центростремительное — это продвижение к ядру, ру­ководству организации, что является весьма привлекатель­ным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверитель­ных обращениях и отдельных важных поручениях руковод­ства, приглашениях на встречи и совещания.

Понятие «деловая карьера» включает в себя два состав­ляющих процесса — профессиональный и должностной рост.

Профессиональный рост

— преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной обла­сти, достижение и признание профессиональным сообще­ством результатов его труда, авторитета в конкретном виде деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для должностного роста.

Должностной рост отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.

Успешность деловой карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творче­ского потенциала и профессиональным признанием.

Деловая карьера является результатом взаимодействия трех групп факторов:

личности самого человека;

профессиональной среды, в которой человек работает и развивается;

внерабочей среды, в которой он живет и отдыхает.

Личность работника. Каждый человек уникален в со­четании своих профессиональных и личностных качеств.

Уровень профессиональной компетенции определяется способностями человека, приобретенными знаниями, уме­ниями и опытом, которые необходимы для выполнения определенного вида деятельности, а также личностными качествами. Среди личностных качеств наиболее важны темперамент, характер, эмоционально-волевая сфера, уста­новки. От личностных качеств во многом зависит стиль по­ведения человека в процессе работы — как он принимает решения, взаимодействует с руководством и коллегами, распределяет время и др. Не нужно недооценивать и той роли, которую в карьере человека играет здоровье, слабое здоровье не дает возможности человеку полностью себя реализовать.

Способные, активные, трудолюбивые люди, которые по­лучили хорошее образование и востребованную специаль­ность, имеют больше шансов сделать успешную карьеру, чем те, кто не наделен подобным «стартовым капиталом».

Важной характеристикой личности является мотивация, то есть внутреннее побуждение человека к достижению субъективно значимых целей. Мотивация во многом опре­деляет, как человек распоряжается своими способностями, энергией, творческим потенциалом.

Профессиональная среда. Профессиональная деятель­ность должна прежде всего обеспечивать материальные по­требности человека. В странах с развитой экономикой, как отмечает Мак-Клелланд, у большинства населения потреб­ности низшего уровня удовлетворены. В странах с переход­ной экономикой удовлетворение материальных потребно­стей все еще остается актуальным, но определенные сдвиги в этом направлении тоже есть. С другой стороны, именно профессиональная деятельность открывает для работаю­щих широкие возможности для реализации их потребно­стей высшего уровня.

Профессиональная деятельность в первую очередь фор­мируется организацией, в которой работает человек (но не ограничивается ею). Организация через стратегию, предо­ставление материальных и финансовых ресурсов, особен­ности своей функциональной структуры и менеджмента, систему оценки и вознаграждения создает определенные условия для реализации творческого и интеллектуального потенциала своих работающих. Даже талантливые сотруд­ники мало чего смогут достичь, если организация просто не имеет ресурсов для воплощения их замыслов или ме­неджмент не поддерживает и не ценит их усилий. По­скольку каждая организация сама находится в постоянном взаимодействии с рыночной средой, то к группе факторов влияния следует отнести также основных игроков рын­ка (клиенты, партнеры по бизнесу, конкуренты, профес­сиональные общества, законодательные, государственные органы), которые определяют экономическую ситуацию в определенной отрасли хозяйства и конкуренцию на рын­ке труда.

Внерабочая среда. Человек живет не только работой. Для многих работа — это средство получать деньги, кото­рые необходимы для обеспечения семьи, интересного от­дыха, поддержки здоровья и вообще всего того, что прино­сит человеку радость и удовлетворение вне сферы работы. Часто среди факторов этой группы наибольшую значи­мость имеют семейные отношения (особенно для жен­щин). Варианты влияния семьи на развитие карьеры мо­гут быть прямо противоположными — от полного отказа делать собственную карьеру ради блага ближних до отказа создавать семью, если семейные обязанности угрожают ка­рьерному росту. Как правило, во внерабочей среде человек не удовлетворяет свои материальные потребности. Одна­ко внерабочая сфера не в меньшей мере, чем профессио­нальная деятельность, содержит богатые потенциальные возможности для удовлетворения потребностей высшего уровня — достижения, творчества, самореализации. Спо­собности, личностные качества, творческий потенциал пер­сонала задействуются не только на работе, но и в других сферах жизни — семье, увлечениях, общественной жизни и т.д.

Работе принадлежит часть компетенций работающего — знания, умения и навыки, которые имеют ценность толь­ко в отношении той работы, которую человек выполняет. Если посмотреть на взаимодействие описанных групп фак­торов системно, то очевидно, что человек с присущим ему уровнем профессиональных и личностных качеств одно­временно является составной частью профессиональной среды и внерабочей сферы, с которыми он находится в по­стоянном взаимодействии. Мотивация определяет, в какой сфере человек реализует свои потребности высшего уров­ня — на работе или вне ее и как он распределяет свои ресур­сы — усилия, энергию, время, внимание, Интеллектуальный и творческий потенциал между этими сферами.

В зависимости от того, в какой сфере деятельности че­ловек удовлетворяет свои потребности высших уровней, можно выделить

шесть основных типов карьеры.

Карьера звезды. Потребности высших уровней удовлет­воряются почти исключительно в сфере профессиональной деятельности. Работающие, которые относятся к этому типу, имеют отличные способности, амбициозность, высо­кий уровень работоспособности. Они быстро приобретают высокую компетенцию и постоянно поддерживают ее через обучение. Такие люди настроены на высокие профессио­нальные достижения и получают внутреннее удовольствие как от процесса труда, так и от полученных результатов — вознаграждения, признания, доверия руководства. Они сами устанавливают для себя цели и графики выполнения зада­ний и пытаются их превысить. «Звезды» отличаются высо­кой состязательностью и соревнуются с самими собой, если не видят рядом достойных соперников. Они живут, чтобы работать, и буквально «горят на работе». Работают в орга­низациях, которые поддерживают их дух соревновательно­сти, предоставляют им возможность для самореализации через постановку целей, предоставление ресурсов, достой­ное вознаграждение и признание. Известно, что «звезды» часто не простые в ежедневном общении люди. По теории Мак-Клелланда, потребность в достижениях или власти часто ассоциируется с низкой потребностью в сопричаст­ности — стремлении в установлении дружеских отношений с коллегами, общении, участии в коллективных мероприя­тиях и др. «Звездам» просто жалко тратить драгоценное время и усилия на все, что отвлекает их от работы. Им мно­гое прощается, поскольку их вклад в развитие организации очень большой, хотя в крайних случаях «звездность» может привести к конфликтам с окружающими. Для работающих этой категории выход на пенсию может означать полный крах. Выбитые из привычного режима труда и лишенные привычных мотиваторов, они могут потерять смысл жизни, если не переориентируют свои интересы на другие сферы деятельности. Семейные отношения, отдых и досуг подчи­нены работе.

Карьера достижения. Потребности высших уровней удовлетворяются преимущественно в сфере профессио­нальной -деятельности. Способные, амбициозные, работо­способные достаточно быстро приобретают высокую ком­петенцию и постоянно поддерживают ее через учебу. Как и для предыдущей группы, работа для этих людей является главным приоритетом. Они настроены на высокие профес­сиональные достижения и получают внутреннее удоволь­ствие от работы. Однако в отличие от «звезд» они не «за­цикливаются» только на работе и потребности высшего уровня частично удовлетворяют вне сферы профессиональ­ной деятельности. Их субъективно значимые интересы мо­гут находиться в других сферах окружающей среды (семья, путешествия или участие в общественных организациях), делая их жизнь более разнообразной и насыщенной.

Работают в организациях, которые предоставляют им возможности самореализации через постановку целей, ре­сурсы, признание достижений и вознаграждение. После вы­хода на пенсию адаптируются к изменению в привычном режиме с определенными трудностями. Семейные отноше­ния, увлечения, отдых и досуг могут эпизодически выхо­дить на первое место, но работа при нормальных обстоя­тельствах является приоритетом.

Карьера баланса. Потребности высших уровней удо­влетворяются как в сфере профессиональной деятельно­сти, так и вне ее. Карьера баланса характерна для работаю­щих со средними или высокими способностями и средним или высоким уровнем компетенции. Они отличные про­фессионалы, трудолюбивые, надежные, с желанием учатся, добросовестно исполняют свои профессиональные обязан­ности, но не готовы отдаваться работе настолько, чтобы жертвовать ради нее своей личной жизнью. В определен­ные периоды (работа над новым интересным проектом) работа может их полностью захватить, но постоянно задер­живаться на работе допоздна и работать без выходных они не будут.

Работающие этой группы — резерв повышения творче­ской активности организации. Если организация «обогаща­ет» их труд через участие в принятии управленческих ре­шений, предоставление больших полномочий, усложнение профессиональных обязанностей и применение адекватных рычагов стимулирования, они могут перейти в группу до­стижения.

После выхода на пенсию достаточно легко воспринима­ют изменения в привычном режиме. Семейные отношения, увлечения, отдых и досуг важны не меньше, чем работа.

Карьера компенсации. Потребности высших уровней удовлетворяются преимущественно вне сферы профессио­нальной деятельности. К этой группе принадлежат работа­ющие со средними способностями и средней компетенцией. Они могут добросовестно исполнять свои профессиональ­ные обязанности, но не стремятся к увеличению ответ­ственности и полномочиям, довольствуясь ролью испол­нителя. Работа для них возможность зарабатывать деньги, обеспечивая приемлемый уровень жизни для себя и семьи или возможность общаться, быть среди людей. Работающие этого типа часто выполняют работу, которая почти не содер­жит возможностей для роста или самосовершенствования. Потребности высшего уровня люди этого типа реализуют вне сферы профессиональной деятельности, компенсируя таким образом то, что не дает им работа. Они направляют свою энергию на сферы деятельности, не связанные с ра­ботой (семья, путешествия, увлечения, участие в политиче­ских партиях, общественных организациях и др.), где могут достичь заметных успехов.

Работают в организациях, которые не ставят перед ними амбициозных целей и не требуют работать «до изнеможе­ния». Отдают предпочтение четко регламентированным производственным заданиям. Избегают ненормируемых графиков работы, поскольку это уменьшает время, отведен­ное для семьи или любимых занятий. С нетерпением ожи­дают выхода на пенсию, чтобы свободное время посвятить любимому делу.

Семейные отношения, увлечения, отдых и досуг более важны, чем работа. Карьеру компенсации часто избирают женщины, чьи мужья делают карьеру «звезды» или дости­жения.

Карьера поражения. Потребности высшего уровня практически не удовлетворяются. К сожалению, существу­ет много примеров, когда человек не достигает признания в профессиональной сфере и не находит себя вне сферы профессиональной деятельности. Если потребности высше­го уровня не удовлетворяются, то, согласно теории К. Аль- дерфера, человек переключается на удовлетворение потреб­ностей низшего уровня (в первую очередь материальных), и стимулирующее действие этих потребностей значитель­но усиливается. В крайних случаях количество заработан­ных денег может стать единственным мерилом успешно­сти. К этой группе принадлежат работающие со средними или низкими способностями и средней или низкой ком­петенцией, неуверенные в своих силах. Они могут добро­совестно исполнять свои профессиональные обязанности (как правило, четко регламентированные, не очень слож­ные и однообразные), но не поднимаются выше позиции исполнителя. Из-за недостатка образования, способностей или уверенности в себе они не могут перейти на другую работу. Иногда в глазах окружающих такие люди могут выглядеть вполне благополучно — они зарабатывают до­статочно, чтобы содержать себя и семью, их материальные потребности, потребности в безопасности и общении удо­влетворены, но они вынуждены выполнять ту работу, ко­торая не приносит им удовольствия и радости. Такие люди особенно болезненно переживают «кризис средних лет», пытаясь найти смысл жизни и свое предназначение. Они спокойно ожидают выхода на пенсию — им нечего терять и нечего ожидать на новом этапе жизни.

Семейные отношения, увлечения, отдых, как и работа, не особенно важны.

Карьера скачков. Сфера удовлетворения потребно­стей высшего уровня не определена и изменчива. Есть люди, которые постоянно находятся в поиске своего пути. Им не хватает последовательности в определении того, чем они хотят заниматься, и сосредоточенности на достижении цели. Сначала они развиваются в одном направлении, но, не достигнув особых успехов, переключаются на что-то другое, что кажется им более перспективным или интерес­ным. Такие люди охотно получают второе образование, по­сещают разнообразные курсы, переходят в другие организа­ции лишь для того, чтобы понять, что они снова очутились не на своем месте. К этой группе часто принадлежат люди, которые, по типологии Дж. Голланда, имеют способности к полярным видам деятельности (например, предпринима­тельской и исследовательской). Они испытывают некото­рые сложности в определении сферы, где их способности могут быть реализованы в наибольшей мере. Организация не может быть уверенной, что люди этого типа задержатся надолго и маятник их интересов не качнется в другом на­правлении. К тому же постоянные смены курса не позволя­ют приобрести действительно высокий уровень компетен­ции в сложных видах деятельности.

Приведенная классификация подтверждает существен­ную роль мотивации для развития и профессиональной карьеры работающих. Специалисты по управлению пер­соналом должны на стадии отбора персонала искать самомотивированных людей, и тогда их задача — не создавать, а поддерживать мотивацию. Если HR-менеджеры владеют искусством применения мотиваторов высших уровней, то они получают ключ к гармоничному сочетанию интересов организации и персонала, при котором в выигрыше оста­ются обе стороны — организация, которая имеет высоко эффективного, компетентного работника, и сам работник, который реализует собственные планы карьерного роста. Классификация типов карьеры также позволяет допустить существование определенных «коридоров» карьерного дви­жения: переход работающего из своей группы карьерного типа к смежной (например, от карьеры баланса к карьере достижений) более вероятен, чем перепрыгивание через не­сколько карьерных типов. Однако перепрыгивание вполне возможно, если человек кардинально меняет направление своей деятельности и делает хобби своей профессией, пре­вращаясь, например, из плохого инженера в прекрасного флориста.

Модели деловой карьеры — Студопедия

Лекция 2011-2012 учеб. год

«Управление персоналом»

Тема 11. «Управление деловой карьерой»

Карьера, ее сущность, цели и виды

Виды деловой карьеры

Модели деловой карьеры

Карьера и особенности ее формирования

Типы и этапы карьеры

Планирование деловой карьеры

Управление деловой карьерой

Кадровый резерв организации

Карьера, ее сущность, цели и виды

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.

Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Карьеру— траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Виды деловой карьеры

Виды и типы карьеры

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может, как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьерапредполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который, предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Модели деловой карьеры

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива — работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, характерна для совместных компаний.

понятия и этапы, виды деловой карьеры. Планирование деловой карьеры.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеры различают: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;

• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

В зависимости от возраста работника различают 5 этапов карьеры:

• 1. Предварительный этап (до 25 лет) включает учебу и поиск вида деятельности.

• 2. Этап становления (25-30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение.

• 3. Этап продвижения (30-45 лет). Идет процесс роста квалификации, продвижение по служебной лестнице, накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса.

• 4. этап сохранения (45-60 лет) характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов: появляется заслуженное уважение, возможен подъем на новые служебные ступени.

• 5. этап завершения (более 60 лет). Работник подготавливается к уходу на пенсию. Этот период характеризуется кризисом карьеры, испытывается состояние психологического и физиологического дискомфорта, желание сохранить достаточный уровень обеспеченности.

Различают несколько видов деловой карьеры:

1) Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

2) Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

3) Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

4) Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной.

5) Карьера межорганизационная — вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Классификация видов деловой карьеры — Мегаобучалка

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной дисциплине: «Управление персоналом »

студентки 3 курса,080501 специальность Менеджмент (по отраслям)

Панькина Татьяна Юрьевна

 

Тема:

«Основные направления управления деловой карьерой».

 

Преподаватель:

Бажина А.С.

Оценка:

«_______________» _________________

 

Москва 2012г.

 

Оглавление

 

Введение

1. Понятие деловой карьеры

1.1 Определение, цели и задачи деловой карьеры

1.2 Классификация видов деловой карьеры

1.3 Этапы управления деловой карьерой

2.Основные направления управления деловой карьерой

2.1 Развитие деловой карьеры

2.2 Управление деловой карьеры

2.3 Управление карьеры со стороны организации

Заключение

Список литературы

 

 

Введение

Актуальность курсовой работы заключается в том, что на данный момент в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Устанавливаются новые экономические и правовые порядки. Меняются отношения между руководителями предприятий и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий в общем.

Многие авторы отмечали необходимость непрерывного развития кадров в связи с изменениями, происходящими вокруг организации: появлением новой техники и технологий производства современной продукции, возрастающей конкуренцией на рынке товаров и услуг, труда.

Формами профессионального развития деловой карьеры являются – планирование и развитие карьеры, профессиональное обучение. В современном развивающемся рыночном мире социальная значимость процессов управления карьерой неуклонно возрастает.

Управление карьерой позволяет добиться высоких результатов в профессиональной деятельности и стать успешным деловым человеком, поэтому для меня выбранная тема особенно актуальна.

Целью моей работы, является раскрытие содержания понятия «деловой карьеры» и изучение ее психологических, трудовых аспектов.

Для достижения этой цели я выделяю следующие задачи:

— определить понятие «деловая карьера»;

— выделить основные виды деловой карьеры;

— изучить потребности, удовлетворяемые работником на различных стадиях деловой карьеры;

— проанализировать методы управления деловой карьерой.

Понятие деловой карьеры

Определение, цели и задачи деловой карьеры

Карьера – это деятельность человека на протяжении всего его трудового пути. Кроме того, карьера — это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность. Карьера – это постоянно изменяющийся и развивающийся процесс, продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)».

Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Определение карьеры работника можно представить как осознанные собственные рассуждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Цель карьеры – это стремление человека достичь больших высот в своей работе, занимать определенную ступеньку на лестнице должностей, получать большую заработную плату.

Можно выделить следующие цели карьеры:

· заниматься деятельностью, которая доставляет удовольствие;

· получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

· заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;

· достичь определенной независимости;

· хорошая оплата труда;

· иметь работу, позволяющую продолжать обучение;

· заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Задачи деловой карьеры:

· достижение общей цели с организацией и отдельного сотрудника;

· обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его потребностей и ситуаций;

· обеспечение открытости процесса управления карьерой;

· устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

· повышение качества карьеры;

· изучение карьерного потенциала сотрудников;

· оценка карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистических ожиданий;

· определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Классификация видов деловой карьеры

Впервые о «Деловой карьере» заговорил Эдгар Шейн, профессор менеджмента, занимающимся вопросами карьеры и организационных перемен в Массачусетском технологическом институте (Massachusetts Institute of Technology, MIT).

Он выделил следующие виды карьеры:

1) Карьера центростремительная (скрытая) — вид деловой карьеры, которая неочевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим по статусу человеком, который находится в не организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но он должен иметь высокий социальный статус.

2) Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней.

3) Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее очевидно. Под вертикальной деловой карьерой понимается повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда.

4) Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Внутриорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Понятие и виды деловой карьеры.

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 4Следующая ⇒

Деловая карьера – продвижение работника в организационной иерархии или последовательная смена занятий в течение жизни, что составляет ее внешнюю, объективную сторону, а также восприятие человеком этих этапов, образующее внутреннюю, субъективную сторону.

Существует несколько видов карьеры:

— динамическая карьера связана со сменой рабочих мест и должностей;

— статичная карьера осуществляется на одном месте или в одной должности путем профессионального роста;

— вертикальная карьера представляет должностной рост;

— горизонтальная карьера осуществляется в пределах одного уровня иерархии, но со сменой видов занятий и даже профессий;

— ступенчатая карьера сочетает и вертикальный, и горизонтальный подходы к карьере .

Т. Ю. Базаров предлагает несколько иную классификацию, согласно которой можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным ти­пам карьеры. 

1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост, продвижение на более высокую ступень структурной иерархии;

• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организа­ции, например работа в разных подразделениях одного уровня иерархии, перемещение в другую функциональную область;

• центростремительной (скрытой) карьеры — продвижение к ядру орга­низации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений, получение возможности доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства .

Этапы карьеры.

Существует определенная взаимосвязь между этапами жизни человека и стадиями его карьеры, которую можно представить в виде кривых опыта и энтузиазма (отношения к работе) в соответствии с этапами трудовой деятельности. В соответствии с представленным рисунком можно выделить следующие этапы трудовой жизни:

0 – обучение,

1 – включение,

2 – достижение успеха,

3 – профессионализм,

4 – переоценка ценностей,

5 – мастерство,

6 – пенсионный период.

Этапы карьеры

Этап карьеры/ возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации по А. Маслоу
1.Предварительный До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
2. Становление До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
3. Продвижение До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
4. Завершение После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск обучение собственной смены	Удержание социального признания
5. Пенсионный После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Пять этапов, начиная с первого – этап начальной карьеры (20 – 24 года), характеризуются вхождением в организацию и нахождение своего места.

Второй этап – период заявить о себе, период достижения успехов, желание и необходимость признания.

Третий этап (35 – 45 лет) – высокий профессионализм – характеризуется расширением сферы применения способностей и знаний.

Четвертый этап (50 – 60 лет) переоценка своих собственных достижений, пересмотр значений проделанной работы, возможные сомнения в правильности выбора (карьеры, профессии).

Пятый этап (60 лет и …) — акцент на развитие других людей, прежде всего молодежи, желание. С одной стороны, помочь развитию и решать задачи организации, с другой — желание продемонстрировать собственное мастерство, стремление к благополучию. /Интернет/

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

Выбор карьеры.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессиональ­ного пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности.

Согласно Дж. Голланду, успешный выбор карьеры обусловлен типом личности. Выбор есть выражение личности не случайность. В соответствии с этим достижения и успехи на работе во многом зависят от соответствия между личностью и работой. Типология личности, предложенная Дж. Голландом, представлена в табл. 7.2. 

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е. А. Климова. Все ви­ды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — «человек — природа»: ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — «человек — техника»: ведущий предмет труда — Технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч — «человек — человек»: ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Рекомендуемые страницы:

Что это — карьера? Виды карьеры. Виды и этапы деловой карьеры

Каждый человек стремится обеспечить себе комфортные условия для жизни. Но просто так деньги не упадут к нам в карман. Для того чтобы их заработать, необходимо посвящать себя своей профессии, развиваться и расти, чтобы продвигаться по карьерной лестнице.

Карьера и карьеризм в системе деловых отношений, определение

Что же такое карьера? Рассматриваемое в статье понятие и виды карьеры позволяют узнать, как человек продвигается по службе и с помощью чего можно повысить скорость карьерного роста.

Карьера — не только вид занятий человека, его продвижение на профессиональном поприще, но и достижение иных поставленных целей, улучшение положения в обществе. Также иногда в это понятие включают возможные будущие изменения в сфере работы, происходящие со временем вследствие приобретения опыта.

Карьеризмом называют желание улучшить своё положение в профессиональной сфере, повысить карьерный рост. Иногда карьеристами называют людей, которые «идут по головам», то есть не учитывают чувства, общепринятые нормы морали, родственные связи. Карьеристы видят свою цель и идут к ней, несмотря ни на что. С одной стороны, это положительно характеризует человека — он решительный, смелый, ответственный. С другой стороны, этот человек черствый и непредсказуемый, так как из-за финансового вознаграждения или продвижения по служебной лестнице он готов пожертвовать чем-то драгоценным. Но если раньше термин «карьерист» имел негативную окраску, то теперь стал синонимом слов «амбициозный», «обеспеченный», «значимый для общества».

Место карьеры в жизни людей

В современной рыночной экономике важна мера полезности индивида, его навыков и умений. Поэтому для продвижения вверх человек должен уметь полностью раскрывать свои качества на профессиональном поприще. К сожалению, это нелегко. Но всё же каждый работник хочет добиться успеха, для чего учёные, реагирующие на спрос общества, изучают виды и этапы карьеры, выделяют различные классификации и теории.

Карьера с разных точек зрения

Дональд Сьюпер, наиболее известный ученый, исследовавший карьерный рост и сопутствующие ему явления, считает, что карьера – это совокупность всех социальных ролей, исполняемых индивидом на протяжении жизни. Успехи в карьере, по его мнению, зависят от «Я-концепции» – собственного представления человека о себе.

Дональд Сьюпер рассматривал такое понятие, как карьера, виды карьеры с различных позиций:

• в экономическом плане карьера является определенными позициями, занимаемыми индивидом в иерархии экономических отношений;
• в социологическом плане карьера – последовательность социальных ролей человека, демонстрирующих мобильность личности, ее приспособленность к определенным условиям;
• в психологическом плане карьера является серией ролей индивида, которые он может играть отдельно друг от друга, но также вполне справляется с их одновременным проигрыванием.

Холланд считает, что карьера является результатом перемещения человека с одной позиции в компании на другую.

Толстая утверждает, что это явление характеризуется не действиями человека по улучшению позиции в компании, а точкой зрения личности, соответствующим поведением.

Виды карьеры в организации

Любой работник ставит перед собой определенные цели на месте своей профессиональной деятельности. Одни работают лишь для получения заработной платы, другим важно саморазвитие, третьи желают развиваться, способствовать профессиональному росту остальных, а также получать достойную оплату своего труда. Любые цели в рамках конкретной фирмы определяются как деловая карьера.

Существуют такие виды деловой карьеры:

• Внутри организации — перемещение индивида в пределах определенного места работы. Она проходит в различных формах: горизонтальной, вертикальной и центростремительной.
• Между организациями, в которых отдельный человек преодолевает различные этапы: получение образования, приём на работу, движение вперёд в профессии, уход в связи с пенсионным возрастом.
• Профессиональная карьера, делящаяся на специализированную и неспециализированную. Первая заключается в том, что отдельный работник преодолевает все этапы карьеры в сфере своей профессии. Во второй же человек меняет место работы в пределах организации, чтобы составить своё мнение о ней со всех сторон.
• Вертикальная, состоящая в продвижении по карьерной лестнице.
• Горизонтальная, предполагающая частую смену профессиональных интересов и сфер деятельности, или нахождение на постоянной должности вне иерархии.
• Центростремительная, где человек постепенно приближается к сосредоточию власти в компании.

Виды этого понятия с психологической точки зрения

Психологи определяют следующие виды профессиональной карьеры:

• ситуационная – внезапные, не зависящие от человека события, которые меняют ход его работы;
• «от начальника» – тоже случайное явление, в котором активное участие принимает руководство;
• «от развития объекта», где наемный рабочий сам неосознанно меняет судьбу, развивая компанию в целом;
• собственноручная карьера – активная и успешная работа отдельных индивидов приводит их к повышениям по должности;
• «по трупам», в которой человек способен ради достижения желаемой цели преодолевать любые препятствия, снося окружающих на своём пути.

Карьера, виды карьеры и их использование в рабочей деятельности приводят к различным последствиям в профессиональном плане.

Какие существуют этапы деловой карьеры

Виды и этапы карьеры перекликаются между собой, ведь невозможно сразу достичь перевода из одной организации в другую, перейти на лучшие условия труда, оплату и график. Для этого нужно пройти определенные этапы.

1. Предварительный – получение образования и соответствующей квалификации до 25-28 лет. В это время индивид ищет своё призвание или любимое дело.
2. Становление – овладение определённым родом занятий, получение нужных качеств и знаний. Вплоть до 30 лет длится формирование независимости на данном этапе.
3. Продвижение – повышение мастерства и опытности. Возможно значительное продвижение по карьерной лестнице. Индивид постоянно стремится к самосовершенствованию и приобретению большего веса в обществе, стремительно меняется карьера. Виды карьеры на этом этапе могут пересекаться. Этот этап проходится человеком в 30-45 лет.
4. Сохранение – упрочение существующего положения продолжается вплоть до 60 лет. Умения и навыки улучшаются вследствие накопленного опыта и полученного образования. Всё ещё возможно продвижение по службе.
5. Завершение – предпенсионный возраст вынуждает искать нового человека на место и обучать его. Карьера человека завершается примерно к 65 годам.

Критерии успешной карьеры

Существуют 2 основных критерия удачной карьеры: объективный и субъективный. Первый рассматривается на основе двух величин: продвижения в пределах компании или внутри профессии вне зависимости от границ организаций. При этом движение по должностной иерархии обычно более значимо для человека, так как связано с изменением заработной платы и социального статуса. Субъективный же критерий определяется самим индивидом. Он сравнивает достигнутый результат с желаемой целью, анализирует используемые для достижения необходимой должности этапы и виды карьеры, а также ориентируется на социальную группу и её признаки успеха.

Понятие «управление карьерой»

Карьера, виды карьеры, ее изменение, этапы можно назвать управлением карьерой. Это понятие определяется как целеполагание, способ долгосрочного планирования, мониторинг своего профессионального уровня и средств его улучшения, значимости своих навыков и компетенций. Анализируемые основные виды карьеры и факторы, воздействующие на неё, на собственном примере позволяют увидеть новые способы продвижения по службе.

Управление карьерой может происходить и со стороны компании, что позволяет ей повысить качество работы сотрудников, а значит, и продуктивность предприятия в целом.

Факторы, влияющие на реализацию карьеры

Их можно условно разделить на две группы. В первой находятся личностные факторы работника. То, в чём он заинтересован, чем мотивируется, какое направление деятельности предпочитает, увеличивает шансы на успех. Но хорошая карьера несовместима с нетвердостью и боязливостью, отсутствием целеустремленности, ориентацией не на саморазвитие, а на оценку внешней средой, стремлением только к получению материальных благ.

Во вторую группу входят факторы, которые зависят от отношений между работником и организацией (её членами). Это воздействие окружающих людей на продвижение человека по службе и способ работы компании, её вид, задачи, особенности.

The_Business_Intermediate_Answer_Key

1.6 Практический пример Консультации

1

Предлагаемые ответы:

культурный шок в целом, языковые проблемы, тоска по дому, еда, климат, жилье, школы, члены семьи не приспосабливаются, культурные различия на работе и вне работы

2

Консультации = помощь кому-либо в решении личной проблемы с использованием собственных ресурсов

Навыки консультирования = слушать, говорить, помогать, помогать, изучать проблемы. Три фазы консультирования = первая фаза = разговор; Вторая фаза = Думайте; Фаза 3 = Акт

4

1Как вы себя чувствовали?

2 Значит, вы говорите, что…?

4право.

5 Вы были удивлены?

6Итак,…

7 Какие есть варианты?

8 Что будет, если (+ прошедшее время)?

9Что для вас в первую очередь?

10 Почему бы не начать с -ing …? Планирования

5

Предлагаемые ответы:

1 Что ты делал?

2 Значит, вы имеете в виду…

4Это интересно.

5 Действительно? Ты на самом деле (сказал)…?

6 Итак, в основном…

7 Какие альтернативы вы видите?

8Может ли это дать желаемый результат?

9 Как вы думаете, с чего начать?

10 Почему бы вам не сделать что-нибудь еще?

2 Служба поддержки

2.1 О компании Call-центры

1

Предлагаемые ответы: Положительные аспекты:

приятная работа с веселыми людьми; физически нетребователен; чистая, современная среда; fl гибкий график работы; перспективы продвижения; стабильный доход Отрицательные стороны:

скучная, тупиковая работа; стрессовые, унизительные потогонки; нечеловеческие условия; несоциальные часы; персонал недостаточно обучен и перегружен; малооплачиваемая

2

A: Индейцы умнее

B: Зов Востока

C: Утечка рабочих мест в Великобритании

D: Профсоюзы наносят ответный удар

E: Больше британцев обеспокоены

3

Предлагаемые ответы:

Параграф F: Индийцам не так просто устроиться на работу в британский колл-центр в Индии, как можно подумать.

Параграф G: Контакт с богатым западным миром — тяжелый опыт для индийских сотрудников.

Параграф H: Сотрудники call-центра должны быть защищены от избыточности и эксплуатации, где бы они ни находились.

4

3Профсоюзы обеспокоены потерей рабочих мест, плохими условиями труда и эксплуатацией рабочих во всем мире в растущей отрасли, где работа вызывает стресс.

7

Предлагаемые ответы:

Почему Индия?

1… Один миллион англоговорящих выпускников колледжей ежегодно выходят на рынок труда.

2Низкие затраты на оплату труда высококвалифицированного персонала.

Изменения в call-центрах:

1 Новые технологии: электронная почта, SMS, онлайн-чат, совместное использование браузера

2 Работа оператора стала более сложной и приносящей удовлетворение

3Centres стараются уважать своих сотрудников.

Бонусов работы:

1Транспорт на работу и обратно на такси

2Хорошие условия работы с фруктами, напитками, пирожными, субсидированным питанием, массажем, кондиционированием воздуха, соревнованиями, пляжем

Профиль и обучение сотрудников:

1 Хорошие коммуникативные навыки: английский, аудирование, терпение, убеждение

2 Технические навыки: компьютерная грамотность, хорошая скорость набора текста, навыки маркетинга

3Специальное обучение: 2 недели — 3 месяца, акцент, аудирование, сленг, этикет, продажа по телефону, CRM, терминология

Перспективы продвижения:

1 Может стать руководителем через три или четыре года, а затем и менеджером

2 Опыт работы в контакт-центре ценится и в других сферах деятельности

2.2 Словарь Служба поддержки клиентов и телефонная связь

1

оскорбительный (C), раздраженный (B), благодарный (C), веселый (H), компетентный (H), трудный (C), разочарованный (B), благодарный (C), услужливый (H), раздраженный (B) , знающий (H), терпеливый (H), убедительный (H), приятный (H), обнадеживающий

(H), грубый (C), удовлетворенный (C), отзывчивый (H), понимающий (H), расстроенный (C)

2

Ударение не на первый слог: оскорбительный, раздраженный, признательный, разочарованный, убедительный, обнадеживающий, сочувствующий, понимающий, расстроенный

Ударение на третьем слоге: успокаивающее, сочувствие, понимание

3

Предлагаемые ответы:

1 обнадеживающий, приятный, отзывчивый, понимающий

2 оскорбительный, расстроенный, раздраженный, раздраженный, грубый, расстроенный

3 знающий, компетентный, полезный

4 благодарен, благодарен, доволен

5 разочарование, раздражение, раздражение, расстройство

6симпатичный, понимающий, пациент

7убедительно, приятно

8 расстроен, разочарован, благодарен, признателен

9 Веселые, отзывчивые, приятные

10 сложных, раздраженных

4

Предлагаемые ответы:

1 Когда я его включаю, ничего не происходит.(факс, копировальный аппарат, ПК, мобильный телефон)

2 Он сломался по дороге на работу. (легковой автомобиль)

3 Он продолжает вылетать. (ПК)

4Внутри что-то застряло. (факс, ксерокс)

5Не могу выключить. (копировальный аппарат, ПК, мобильный телефон)

6 Не работает должным образом. (автомобиль, факс, копировальный аппарат, компьютер, мобильный телефон)

7 Не запускается. (автомобиль, ПК)

8Это вышло из строя. (факс, копировальный аппарат, ПК)

9 Я думаю, это списание полностью. (автомобиль, факс, копировальный аппарат, компьютер, мобильный телефон)

10 Батарея разряжена.(автомобиль, компьютер, мобильный телефон)

5

1 определить симптомы

2 диагностировать неисправность

3 устраните проблему

4 поговорить с клиентом через процесс

5эскалировать проблему супервизору

6Запишитесь на прием к нашему техническому специалисту

7 обменять товар

8 вернуть деньги полностью

6
1	а)	2 г) или д)		3	в)	4	б)	5 г) или д)		6	г)	7 е)
7
1	выключить		2	разъединитель		3	отвинтить		4	удалить
5	выпуск		6 Вынуть		7 вставка		8	нажмите на		9	Крепление
10	Заменить		11	винт		12	включить

8

1 Не могли бы вы подождать минутку? = б) Я веду интересный разговор.

2Мы пытались связаться с вами, но не смогли. = c) Мы потеряли ваш номер телефона.

3 Я соединю вас со своим начальником. = d) Хе-хе, давай посмотрим, как ей нравятся твои нелепые вопросы.

4 Не могли бы вы повесить трубку, и я вам перезвоню / перезвоню? = а) Может быть. Если мне больше нечего делать.

5 Я просто запишу ваши данные. = f) Я сделаю вид, что делаю что-нибудь полезное.

6 Я вас плохо слышу. Не могли бы вы высказаться? = g) Они ставят мою любимую песню по радио.

7Мы свяжемся с вами, как только решим проблему. з) Мы можем позвонить на следующей неделе, если вспомним.

8Инженер в данный момент отсутствует. Пожалуйста, перезвоните / перезвоните позже. д) Мы не понимаем, о чем вы говорите.

9

не работает

Типы и важность в управлении проектами

Рост и признание управления проектами значительно изменились за последние несколько лет, и ожидается, что эти изменения будут продолжаться и расширяться.А с развитием управления проектами возникает необходимость в технико-экономическом обосновании.

Что такое технико-экономическое обоснование?

Как следует из названия, анализ осуществимости используется для определения жизнеспособности идеи, например для обеспечения того, чтобы проект был юридически и технически осуществим, а также экономически оправдан. Он говорит нам, стоит ли проект вложенных средств — в некоторых случаях проект может оказаться невыполнимым. Для этого может быть много причин, в том числе необходимость в слишком большом количестве ресурсов, что не только мешает этим ресурсам выполнять другие задачи, но и может стоить больше, чем организация могла бы заработать, взявшись за нерентабельный проект.

Хорошо спланированное исследование должно предлагать историческую основу бизнеса или проекта, такую ​​как описание продукта или услуги, бухгалтерская отчетность, подробные сведения об операциях и управлении, маркетинговые исследования и политики, финансовые данные, юридические требования и налоговые обязательства. . Как правило, такие исследования предшествуют технической разработке и реализации проекта.

Изучите основные компетенции, необходимые для специалиста по управлению проектами, с помощью сертификационного учебного курса PMP.Запишитесь сейчас!

Типы технико-экономических обоснований

Анализ осуществимости оценивает потенциал успеха проекта; поэтому воспринимаемая объективность является важным фактором доверия к исследованию для потенциальных инвесторов и кредитных организаций. Существует пять типов технико-экономического обоснования — отдельные области, которые исследуются технико-экономическим обоснованием, описанные ниже.

1. Техническая возможность

   Эта оценка фокусируется на технических ресурсах, доступных организации.Это помогает организациям определить, соответствуют ли технические ресурсы возможностям и способна ли техническая команда преобразовать идеи в рабочие системы. Техническая осуществимость также включает оценку оборудования, программного обеспечения и других технических требований предлагаемой системы. Как преувеличенный пример, организация не хотела бы пытаться установить транспортеры Star Trek в своем здании — в настоящее время этот проект технически невозможен.

2. Экономическая осуществимость

   Эта оценка обычно включает в себя анализ затрат / выгод проекта, помогающий организациям определить жизнеспособность, стоимость и выгоды, связанные с проектом, до выделения финансовых ресурсов.Он также служит независимой оценкой проекта и повышает доверие к нему, помогая лицам, принимающим решения, определить положительные экономические выгоды для организации, которые предложенный проект принесет.

3. Юридическая осуществимость

   Эта оценка исследует, не противоречит ли какой-либо аспект предлагаемого проекта юридическим требованиям, таким как законы о зонировании, законы о защите данных или законы о социальных сетях. Допустим, организация хочет построить новое офисное здание в определенном месте.Технико-экономическое обоснование может показать, что идеальное местоположение организации не зонировано для этого типа бизнеса. Эта организация только что сэкономила много времени и усилий, узнав, что их проект с самого начала был неосуществим.

4. Операционная осуществимость

   Эта оценка включает проведение исследования для анализа и определения того, можно ли — и насколько хорошо — удовлетворить потребности организации, завершив проект. Операционные технико-экономические обоснования также исследуют, насколько план проекта удовлетворяет требованиям, определенным на этапе анализа требований при разработке системы.

5. Возможность планирования

   Эта оценка является наиболее важной для успеха проекта; в конце концов, проект провалится, если не будет завершен вовремя. Планируя выполнимость, организация оценивает, сколько времени потребуется для завершения проекта.

Когда все эти области были изучены, технико-экономический анализ помогает определить любые ограничения, с которыми может столкнуться предлагаемый проект, в том числе:

• Внутренние ограничения проекта: технические, технологические, бюджетные, ресурсные и т. Д.
• Внутренние корпоративные ограничения: финансы, маркетинг, экспорт и т. Д.
• Внешние ограничения: логистика, окружающая среда, законы и правила и т. Д.

Руководство по проведению собеседований по управлению проектами

Идеальное руководство, которое поможет вам успешно пройти собеседованиеЗагрузить сейчас

Важность технико-экономического обоснования

Важность технико-экономического обоснования основана на желании организации «сделать все правильно» перед выделением ресурсов, времени или бюджета. Технико-экономическое обоснование может выявить новые идеи, которые могут полностью изменить масштаб проекта.Лучше сделать эти определения заранее, а не торопиться и узнавать, что проект не сработает. Проведение технико-экономического обоснования всегда полезно для проекта, поскольку оно дает вам и другим заинтересованным сторонам четкое представление о предлагаемом проекте.

Ниже приведены некоторые ключевые преимущества проведения технико-экономического обоснования:

• Повышает концентрацию проектных команд
• Определяет новые возможности
• Предоставляет ценную информацию для принятия решения «годен / не годен»
• Сужает бизнес-альтернативы
• Обозначает вескую причину для реализации проекта
• Повышает вероятность успеха за счет оценки нескольких параметров
• Принятие решения по проекту
• Определяет причины отказа от продолжения

Помимо перечисленных выше подходов к технико-экономическому обоснованию, некоторые проекты также требуют анализа других ограничений —

• Внутренние ограничения проекта : технические, технологии, бюджет, ресурсы и т. Д.
• Внутренние корпоративные ограничения : финансы, маркетинг, экспорт и т. Д.
• Внешние ограничения : логистика, окружающая среда, законы и правила и т. Д.

Мы надеемся, что это помогло вам лучше понять концепцию технико-экономического обоснования. Чтобы узнать больше об аналогичных концепциях управления проектами, изучите нашу библиотеку статей по управлению проектами или ознакомьтесь с нашей сертификацией PMP, которая охватывает новые тенденции, появляющиеся практики, особенности адаптации и основные компетенции, необходимые для специалиста по управлению проектами.Приятного чтения!

PMP® и PMI® являются зарегистрированными товарными знаками Project Management Institute, Inc.

Что такое корпоративная культура? Определение, характеристики, элементы, типы, важность, решение проблем

Определение : Корпоративная культура — это сочетание общительности и солидарности в организации. Его можно понимать как этику, ценности, восприятие, атмосферу, практики, отношения и убеждения, разделяемые сотрудниками компании для достижения целей и задач организации.

Например; Давайте возьмем пример всемирно известного шведского мебельного бренда Ikea. Позитивная культура компании во многом способствовала ее успеху.

Сами сотрудники ценят усилия компании по постоянному совершенствованию своей культуры.

Компания следует культуре простоты процессов, сплоченности и командной работы.

Более того, «Икеа» ценит своих сотрудников как людей, а не только как ресурсы, у них также есть свобода слова и право выражать свои чувства.

Содержание: Корпоративная культура

1. Характеристики
2. Элементы
3. Типы
4. Важность
5. Решение проблем
6. Заключение

Характеристики эффективной корпоративной культуры

Подобно тому, как в семье есть определенные ценности и ритуалы, которыми руководствуются члены семьи, компания также придерживается деловой этики и практики, которыми руководствуются ее сотрудники.

Чтобы узнать больше о корпоративной культуре, мы должны ознакомиться с ее следующими особенностями:

Индивидуальная автономия : Влиятельная корпоративная культура делает упор на развитие у сотрудников свободы слова, высокого уровня ответственности и способности проявлять инициативу.

Поддержка со стороны руководства : В условиях позитивной культуры работы менеджеры более дружелюбны и готовы к сотрудничеству, оказывают полную помощь подчиненным и направляют их в достижении их целей.

Ориентация на результат : Вся организация, включая сотрудников и руководство, становится целенаправленной и сосредотачивается на получении требуемых результатов.

Conflict Tolerance : В таких организациях существует открытая система коммуникации, где сотрудники могут свободно обсуждать критику и конфликты в стабильной рабочей среде для решения указанных проблем.

Структура : Под организационной структурой понимается уровень централизации или децентрализации компании. Компания с хорошей культурой работы четко определяет степень контроля и надзора, а также определяет цели и ожидания организации.

Идентификация : Уровень, на котором сотрудники относятся к организации, вместо того, чтобы работать на определенную группу, команду или человека.

Допуск к риску : Культура компании определяет степень терпения, требуемого сотрудниками для преодоления стресса в рабочей среде.

Ориентация на людей : Степень, в которой управленческие решения высшего уровня влияют на людей, работающих в организации, определяет их ценности, нормы, мнения и убеждения за или против компании.

Система вознаграждений за результативность : Еще одна вещь, которая влияет на корпоративную культуру, — это система вознаграждения организации, такая как оценка на основе результатов или фаворитизм и продвижение по службе на основе иерархии.

Коммуникационные шаблоны : Система коммуникации, используемая в организации, т.е.е. есть ли свобода обмена информацией неформально или посредством формальной иерархической структуры.

Элементы корпоративной культуры

Какие все составляющие подпадают под корпоративную культуру? Или что включает в себя корпоративная культура?

Чтобы ответить на вышеперечисленные вопросы, подробно расскажите нам о каждом элементе корпоративной культуры:

Корпоративные ценности

Ценности организации, состоящие из кодекса поведения и ожидаемого поведения персонала, которые при внедрении руководят повседневными бизнес-операциями и помогают в принятии более эффективных решений и коммуникации.

Атмосфера на рабочем месте

Рабочая среда в компании должна быть позитивной, вдохновляющей и вдохновляющей для создания мотивированных и счастливых сотрудников.

Рабочее время

График работы и продолжительность работы компании являются частью ее культуры. Если графики удобные, а продолжительность работы соответствует универсальным стандартам, можно добиться удержания сотрудников.

Политические действия

Политический фаворитизм может когда-нибудь оказать значительное влияние на корпоративную культуру крупных организаций, поскольку они действуют по всей стране или по всему миру.Однако небольшие организации, работающие в конкретном населенном пункте, не сильно страдают от таких факторов.

Код платья

Дресс-код сотрудника, формальный или неформальный, является частью культуры организации. Обычно традиционная организация имеет униформу для обеспечения дисциплины и единообразия.

Принимая во внимание, что организации с новым восприятием допускают повседневный дресс-код, чтобы обеспечить сотрудникам комфорт и повысить их творческий потенциал и производительность.

Персонализация рабочего места

В некоторых организациях есть свобода хранить снимки или коллекционные вещи членов семьи, чтобы придать индивидуальный подход к рабочему месту, чтобы сотрудники чувствовали себя как дома.

Взаимодействие с сотрудниками

В компаниях, где жесткая конкуренция среди сотрудников, отсутствует дружественная интерактивная среда. Другие организации, требующие командной работы и координации между работниками, поощряют более тесное общение.

Религия

В большой организации много сотрудников, и у каждого есть свои религиозные убеждения, которые могут быть нарушены при определении корпоративной культуры.В то время как в единицах малого бизнеса эти этические ценности могут считаться очень важными.

Взаимодействие с сообществом

Организация также несет определенную ответственность перед местным сообществом, в котором она работает. Это часть ее корпоративной культуры. Это похоже на то, как компания взаимодействует с сообществом в целом.

Свободное время

То, как сотрудники проводят нерабочее время, например, в выходные или праздничные дни, отражает культуру компании.Если свободное время проводится с коллегами, а не с друзьями, в организации больше духа товарищества.

Социальная активность

Для некоторых компаний прибыль — это еще не все. Они надеются достичь удовлетворения, сделав что-то для общества.

Таким образом, эти организации придерживаются культуры поощрения благотворительности, пожертвований и пожертвований на различные социальные цели, такие как образование, детский труд, расширение прав и возможностей женщин и т. Д.

Типы корпоративной культуры

Корпоративная культура компании подразделяется на четыре категории на основе двух факторов: i.е. общительность и солидарность.

Уровень, на котором организация ценит своих сотрудников или задачи, определяет следующие типы корпоративной культуры:

1. Коммунальная культура : рабочая культура, в которой общительность (люди) и солидарность (задача) имеют одинаковое значение; где доверие, приверженность и уважение являются ключевыми факторами; это коллективная корпоративная культура.
2. Культура наемничества : Культура, в которой организационные цели и задачи имеют первостепенное значение и на первом месте стоит солидарность, называется культурой наемничества.Сотрудники, работающие в таких организациях, могут испытывать стресс, недовольство или разочарование на работе.
3. Сетевая культура : Этот тип культуры очень ориентирован на людей, и сотрудники могут свободно делиться своим мнением и информацией. Однако в этих организациях игнорируется солидарность, что может привести к неудовлетворительной работе.
4. Фрагментированная культура : В фрагментированной культуре ни общительности, ни солидарности не придается никакого значения.В организациях с таким восприятием нет обязательств по качеству работы и выполнению задач. Кроме того, сотрудникам не хватает сотрудничества между собой.

Важность корпоративной культуры

Влиятельная корпоративная культура напоминает отличный менеджмент, эффективный персонал и здоровую рабочую среду в организации.

Ниже приведены некоторые преимущества развития позитивной и продуктивной корпоративной культуры:

• Финансовый успех : При благоприятной корпоративной культуре сотрудники работают с энтузиазмом.Сотрудники прилагают дополнительные усилия для увеличения продаж, максимизации прибыли, снижения затрат и оптимизации операций для достижения финансового успеха.
• Удовлетворенность сотрудников : Сотрудники чувствуют себя в безопасности, и что их слышит и ценит организация, когда существует устойчивая корпоративная культура.
• Удержание : Удовлетворенный сотрудник развивает приверженность своей работе и организации. Более того, человек ищет долгосрочные связи с компанией, что в конечном итоге снижает процент текучести кадров.
• Вовлеченность : Вовлеченность сотрудников в выполнение своих обязанностей и организации является результатом эффективной корпоративной культуры. Кроме того, кажется, что сотрудники полны решимости и мотивированы делать все возможное для достижения целей компании.
• Рекрутинг : Сегодня ищущие работу хотят работать в компаниях с впечатляющей культурой и считают сотрудников ценным активом для организации. Таким образом, позитивная культура работы помогает компании приобретать находчивые таланты и облегчает процесс найма.
• Производительность : Корпоративная культура повышает производительность сотрудников, а также развивает прогрессивную рабочую среду для повышения общей производительности организации.

Решение проблем

Когда мы говорим о корпоративной культуре, это не то, что можно сразу внедрить в организации. Напротив, это ценности и этика, заложенные бизнесом за многие годы успешной работы.

При создании влиятельной корпоративной культуры компания сталкивается с множеством проблем. Чтобы решить эти проблемы, давайте читать дальше:

Устранение лидерства Flux

Часто, стремясь создать влиятельную корпоративную культуру, высшее руководство сталкивается с проблемами, связанными с текучестью старших менеджеров и даже генеральных директоров.

Укажите культуру

Руководство воспринимает культуру компании по-своему.Однако у сотрудников другой взгляд на это. Таким образом, становится трудно четко определить корпоративную культуру.

Работа с пессимистами

Если в организации есть сотрудники-пессимисты, которые всегда думают о неблагоприятных результатах, становится сложно создать позитивную культуру работы.

Allure Cross-Generation Workforce

Ожидается, что в корпоративной культуре будет развиваться подход, основанный на нескольких поколениях, при котором поддерживаются последовательные ценности, соответствующие восприятию каждой возрастной группы, что действительно является сложной задачей.

Интеграция культуры и ценностей

В многонациональной компании высшее руководство устанавливает ценности в головном офисе или головном офисе.

Таким образом, для диверсифицированной компании становится довольно сложно сохранить единство своей культуры и ценностей и распространять их во всех своих многочисленных филиалах.

Боевые ценности Усталость

Компания сталкивается с трудностями в распространении корпоративной культуры и убеждений. Ценности, которые подчеркиваются только тонким посланием, снова и снова становятся однообразными.

Следовательно, чтобы развить у сотрудника интерес к знанию и усвоению корпоративной культуры, ее необходимо отображать с помощью различных каналов коммуникации, изображений, историй, контента, форматов и т. Д.

Увеличение стоимости при слияниях и поглощениях

Когда компания поглощает или приобретает другое предприятие, формируется новая рабочая сила с двумя разными культурами. Это сложная задача — интегрировать и укрепить необходимые этические нормы и ценности в современном бизнес-подразделении для его успешной работы.

Заключение

Компании, поддерживающие корпоративную культуру мирового уровня, являются одними из лидеров рынка и пользуются высокой репутацией среди соискателей.

Так как люди настроены работать с теми организациями, которые ценят сотрудников и их вклад в успех бизнеса.

Текст 2. КЛЮЧЕВЫЕ ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ

Предназначенная для обслуживания людей вдали от дома, индустрия гостеприимства занимается их размещением, обеспечением едой и напитками, их транспортом и развлечениями.Поэтому учреждения, предоставляющие данные услуги, делятся на три отрасли: гостиничный бизнес, (предоставление мест для проживания), ресторанный бизнес, (предоставление еды и напитков), и туристический бизнес, (предоставление транспорта). и развлечения). ГОСТИНИЦЫ можно классифицировать по местоположению, ценам и типу предлагаемых услуг. В силу своего местоположения отели могут быть в центре города, (расположены в центре города), , курорт (в экзотических местах), аэропорт (для авиапассажиров) и автострада (на шоссе).По ценам отели можно разделить на роскошных, высококлассных, средних, и бюджетных . И в соответствии с предлагаемыми услугами, отели могут быть классифицированы на с полным спектром услуг, (со всеми видами услуг), эконом-класса, (предлагающие чистые, достаточно большие и меблированные номера), жилые (для постоянных гостей) , общежитий (номера с прилегающей зоной отдыха и кухней). Классификация РЕСТОРАНОВ может быть основана на двух факторах: меню и предлагаемых услугах.Согласно меню, есть две основные категории: ресторанов с полным спектром услуг, и специализированных, ресторанов. В ресторанах первого типа представлено более десятка основных блюд, которые готовятся на заказ штук. специализированных ресторанов специализируются на одном блюде (пицца, гамбургер, курица, стейк, морепродукты и др.). Согласно услугам, рестораны подразделяются на , (также называемые роскошных), и повседневных, ресторанов. В праздничных ресторанах используются два типа услуг: французский сервис (еда разложена на тарелках и преподносится гостям, после чего ремонт завершается на тумбочке типа тележки с газовой горелкой) и русский сервис ( пищу готовят на кухне, кладут на сервировочное блюдо и подают гостям индивидуально сервировочной ложкой и вилкой).Ужин в непринужденной обстановке отличается непринужденной атмосферой, где типичен не только русский сервис, но и его упрощенная версия под названием , американский сервис (еда готовится и раскладывается на отдельных тарелках на кухне, прежде чем ее переносят в столовую) и даже буфетное обслуживание (самообслуживание). ТУРИСТИЧЕСКИЙ БИЗНЕС занимается продвижением, транспортировкой и размещением. Среди промоутеров туроператоров (которые разрабатывают и предлагают туры), туроператоров (продают турпакеты туристам и действуют как сопровождающие (гиды), туристических агентств (которые продают от имени авиакомпаний, железных дорог) и автобусные компании).Транспортные предприятия — это авиакомпаний, круизных компаний, компаний по аренде автомобилей и автобусов. Гостиничные предприятия: мотелей, (гостиницы для автомобилистов), курортных отелей, (отели в экзотических местах для отдыхающих), компаний по управлению дестинациями, (организации, отвечающие за разработку и реализацию туристических программ в районах, привлекательных для туристов). туристы). Туристический рынок разделен на сегментов (группы пользователей) в соответствии с покупательскими возможностями клиентов: массовых, средних и люксовых рынков. Люди, которые путешествуют с группой, составляют групповых инклюзивных туров, и тех, кто предпочитает путешествовать в одиночку, называют независимыми. Когда людей учат заниматься экологией региона, который они посещают, их называют экотуристами. УРОК 1: ГОСТИНИЧНЫЙ БИЗНЕС Чтение: В отличие от других участников индустрии гостеприимства, таких как авиакомпании или сети ресторанов, которые могут развивать свой бизнес почти так же, как производственная компания, гостиничная отрасль сталкивается с некоторыми специфическими трудностями из-за своей специфической структуры управления и собственности.Авиакомпании, круизные линии, сети ресторанов имеют высокоцентрализованные управленческие операции, в которых принимаются стратегические решения. Крупные гостиничные сети не могут этого сделать, потому что они часто даже не владеют всей собственностью, которой они управляют, например, ресторанами, розничными магазинами, фитнес-центрами и ночными клубами. Это создает дополнительную сложность стратегического планирования. Кроме того, владельцы отелей часто проявляют на удивление мало интереса или знаний о своей собственности. Отели во всем мире обычно приобретаются ради налоговых льгот или даже в качестве средства удовлетворения эго, особенно в случае высококлассной недвижимости-витрины.Гостиничный бизнес характеризуется высокой степенью риска, что в первую очередь является результатом двух факторов: цикличности спроса и высокой степени капитальных вложений. Большая часть прибыли поступает от манипуляций с недвижимостью, а не от продажи комнат. Значительный рост стоимости компаний Hilton и Sheraton произошел не за счет операционной прибыли, а за счет покупки, продажи, налоговых льгот и повышения стоимости отелей со временем. Название игры — финансовый менеджмент, и игра сложна. Гостиничная индустрия никогда не была ведущей отраслью; скорее, он обычно реагирует на обстоятельства. Часто его ловят внешние силы и уносят. В середине 1970-х годов в США наблюдалась 12-процентная инфляция и нехватка хороших гостиниц. Это означало, что было слишком много денег (спрос), а слишком мало комнат (предложение). Отрасль страховых и пенсионных фондов, которая в то время была богата наличными, начала вкладывать значительные средства в новые отели. Многие из них были крупными, многоцелевыми коммерческими проектами, состоящими из отелей, офисных зданий и торговых центров.В некоторых городах эти комплексы строились не по правильным причинам: внутренние города Америки приходили в упадок. Однако, поскольку отели являются катализатором для других предприятий, мэр каждого города предлагал значительные льготы для крупных инвестиций в отели, включая налоговые льготы. И индустрия гостеприимства начала восстанавливаться после рецессии. Задания: 1. Найдите в тексте следующие актуальные слова и фразы, убедитесь, что вы можете объяснить на английском, что они означают, и добавьте их в свой рабочий словарный запас: розничный магазин, фитнес-центр, налоговая льгота (льгота, льгота), недвижимость, ночлег, операционная прибыль, финансовый менеджмент, спрос и предложение, рецессия. 2. Выпишите из текста предложения или их части, содержащие следующие слова и фразы, и переведите их на русский язык: из-за централизованных управленческих операций, демонстрации собственности, устройства удовлетворения эго, в первую очередь, признания, получения прибыли, богатства наличными, торгового центра, внутренних районов города, обстоятельств, налоговых льгот. 3. Ответьте на следующие вопросы, стараясь использовать как можно больше актуальных слов и фраз: 1.Почему сеть ресторанов может развивать свой бизнес так же, как производственная компания, а сеть отелей — нет? 2. Какие вторичные объекты недвижимости часто приобретают отели и почему? 3. Что является основным источником прибыли гостиничной компании? 4. Почему стоимость Хилтонов и Шератонов постоянно увеличивается? 5. Какой была ситуация в американском гостиничном бизнесе в 1970-е годы? 6. Почему страховые и пенсионные фонды начали вкладывать средства в новые отели? 7.Какие отели в основном строились в те времена? 8. Почему мэры города предложили льготы инвесторам в гостиницу? УРОК 2: РЕСТОРАННЫЙ БИЗНЕС Чтение: Первый настоящий ресторан, Grande Taverne de Londres, был открыт в Париже в 1782 году Буланже, «отцом современного ресторана». Он называл свои знаменитые супы «восстанавливающими», потому что считалось, что они восстанавливают силы и энергию гостей.К 1794 году, когда по Парижу буквально катались головы, в этом городе было около пятисот ресторанов. Хотя на самом деле нельзя сказать, что Французская революция была ответственна за изобретение ресторана, она была ответственна за распространение концепции. Повара лучших ресторанов были разбросаны Революцией. Некоторые остались во Франции; некоторые отправились в другие части Европы; многие пересекли Атлантику в Америку, особенно в Новый Орлеан, истинно французский уголок Нового Света.Почти все они занялись ресторанным бизнесом, неся с собой свои кулинарные традиции. Вскоре к простым, сытным блюдам британцев и примитивной кулинарии американцев добавились пикантные соусы. Другие страны тоже ощутили на себе влияние французского кулинарного мастерства, и большинство из них переняли некоторые принципы французской кулинарии в свои собственные. Исключение составляли итальянцы, которые разработали свои собственные очень сильные кулинарные традиции и с большим основанием считали, что французская кухня произошла от итальянской.Рестораны играют важную роль в обществе. Ужин вне дома удовлетворяет важную социальную потребность. Люди хотят не только еды, но и социального взаимодействия, которое происходит в ресторане. Но успешная работа ресторана зависит от ряда факторов, и наиболее важными из них являются его позиционирование, то есть отличительное место на рынке и его концепция, то есть общее впечатление, которое он производит на своих потенциальных гостей. Рынок ресторана состоит из тех гостей, которые будут его опекать.Хорошее представление о размере рынка может быть получено, если принять радиус от 1 до 5 миль вокруг рассматриваемого ресторана. Эту территорию обычно называют водосборной зоной. Чтобы определить потенциальную жизнеспособность ресторана, необходимо разделить количество ресторанов в зоне охвата на общую численность населения. Среднее количество человек в ресторане в США составляет около пятисот человек. Возможно, такая насыщенность является одной из причин высокой неудачности ресторанного бизнеса.Очевидно, что каждый район отличается: в одном месте может быть несколько итальянских ресторанов, но нет китайского ресторана. Следовательно, китайский ресторан будет уникальным на рынке и при правильном расположении может иметь конкурентное преимущество. Если кто-то в зоне охвата хотел поесть итальянской кухни, ему пришлось бы выбирать среди различных итальянских ресторанов. Каждый год тысячи новых ресторанов открываются и тысячи закрываются, и даже больше меняют владельцев за центы на доллар. В ресторанный бизнес войти сравнительно легко, но добиться успеха очень сложно. Задания: 1. Найдите в тексте следующие актуальные слова и фразы, убедитесь, что вы можете объяснить на английском, что они означают, и добавьте их в свой рабочий словарный запас: ресторан, повар, кулинарные традиции, обеды вне дома, позиционирование, концепция, зона охвата, процент неудач, конкурентное преимущество. 2.Выпишите из текста предложения или их части, содержащие слова и фразы, приведенные ниже, и переведите их на русский язык: питание, покровительствовать, жизнеспособность, жизнеспособность, насыщение, чтобы сменить собственника. 3. Ответьте на следующие вопросы, используя актуальные слова и фразы: 1. Какова этимология слова «ресторан»? 2. В каком смысле Французская революция привела к распространению ресторанов в мире? 3.Что было характерно для традиционной британской и американской кухни? 4. Какая страна меньше всего испытала влияние французских кулинарных традиций? 5. Какие потребности удовлетворяет ресторан? 6. Что подразумевается под «позиционированием»? 7. Как маркетологи узнают размер зоны обслуживания ресторана? 8. Как рассчитывается потенциальная жизнеспособность ресторана? 9. В чем причина высокого процента отказов ресторанов в США? 10.Когда у ресторана есть конкурентное преимущество? УРОК 3: ТУРИСТИЧЕСКИЙ БИЗНЕС Чтение: Туризм можно определить как науку, искусство и бизнес по привлечению и транспортировке человек, размещая их и обслуживая их потребности и желания. Как отрасль, туризм — это динамичная, развивающаяся сила, движимая потребителями. Это самая крупная отрасль в мире с доходом около 3 долларов.5 трлн валовой продукции. Это работодатель для 183 миллионов человек. Это составляет 10,2 процента глобальной рабочей силы. Принимая на работу каждого десятого работника, путешествия и туризм являются крупнейшим работодателем в мире. Ожидается, что как отрасль туризм будет расти намного быстрее, чем другие секторы, примерно в два раза быстрее, чем мировой ВНП, особенно международные путешествия. Стремительно развивающийся туризм представляет как огромные возможности, так и проблемы. Несмотря на то, что это зрелая отрасль, туризм — это молодая профессия.Хорошая новость заключается в разнообразии интересных карьерных перспектив для сегодняшних выпускников факультетов гостеприимства и туризма. Помимо своих первоначальных расходов, туристы оказывают вторичное воздействие на местную экономику. Когда турист тратит деньги на поездку, проживание в отеле или поесть в ресторане, эти деньги перерабатываются этими предприятиями для покупки большего количества товаров, что способствует дальнейшему использованию денег. Кроме того, сотрудники предприятий, обслуживающих туристов, тратят большую часть своих денег на местном уровне на различные товары и услуги.Эта цепная реакция продолжается до тех пор, пока не произойдет утечка, а это означает, что деньги используются для покупки чего-то за пределами области. Это явление обычно называют эффектом умножения. В большинстве развитых стран мультипликативный эффект составляет от 1,7 до 2,0. Это означает, что первоначально потраченные деньги снова используются в сообществе от 1,7 до 2,0 раз. Однако туризм приносит не только социокультурные преимущества, но и создает проблемы. Представьте себе чувства сотрудника в развивающейся стране, который зарабатывает около 5 долларов в день, когда он или она видит, как богатый турист щеголяет деньгами, драгоценностями и образом жизни, которого невозможно получить.Другой пример — обнаженные или скудно одетые туристки, загорающие в мусульманской стране. Критики утверждают, что туризм в лучшем случае размывает культуру страны, навязывая рынок массового туризма. Большинство курортов предоставляют мало возможностей для значимого социального взаимодействия между туристом и принимающей стороной. Как правило, в роскошных отелях, построенных иностранными застройщиками, местные жители занимают только нижние позиции. С другой стороны, сторонники социокультурных преимуществ туризма могут указать на то, что туризм — это экологически чистая отрасль, что большинство отелей построено с заботой об окружающей среде и используют местные ремесленники, дизайнеров и материалы.Туризм приносит региону новые доходы; он также создает и поддерживает более высокий уровень занятости, чем если бы не было туризма. Это может стать катализатором развития сообщества, поскольку эти доходы помогают обеспечивать школы, больницы и так далее. Задания: 1. Найдите в тексте следующие актуальные слова и фразы, убедитесь, что вы можете объяснить на английском, что они означают, и добавьте их в свой рабочий словарный запас: для размещения, общественного питания, мультипликативного эффекта, образа жизни, принятия солнечных ванн, рынка массового туризма, принимающего сообщества, застройщика, налоговых поступлений. 2. Выпишите из текста предложения или их части, содержащие слова и фразы, приведенные ниже, и переведите их на русский язык: работодатель, ВНП, принимающее сообщество, которое должно быть переработано, без различия, чтобы выставлять напоказ деньги, доступность, сторонник, уровень занятости. 3. Объясните на английском языке значение следующих фраз: сила, движимая потребителями, как возможности, так и проблемы, зрелая отрасль, карьерные перспективы, цепная реакция, скудно одетая туристка, зеленая промышленность. 4. Ответьте на следующие вопросы: 1. Что такое туризм? Есть ли различия в значении английского слова «турист» и его русского эквивалента «»? 2. Что вы можете сказать об экономических последствиях туризма? 3. Что подразумевается под эффектом мультипликатора? 4. Почему туристы иногда не нравятся принимающей стороне? 5. Что критики говорят о негативном влиянии туризма? 6.Что в защиту этого бизнеса говорят сторонники туризма? УРОК 4: ПРОВЕРИТЬ УПРАЖНЕНИЯ 1. Обсудите следующие концепции и понятия: табльдот, меню a la carte, французский сервис, американский сервис, русский сервис, шведский стол, независимый турист, групповой инклюзивный тур, экотуризм, рецессия, фасад дома, задняя часть дома, рынок сегмент, массовый рынок, позиционирование, количество гостей, средний чек гостя, фиксированные и переменные расходы, операционные расходы, операционная прибыль, чистая прибыль, эффект мультипликатора, зеленая промышленность, ВНП. 2. Дайте свои определения следующих актуальных слов и фраз: жилье, развлечения, местоположение, укрытие, место назначения, сопровождение, магазин розничной торговли, фитнес-центр, недвижимость, торговый центр, рестораны, кухня, зона обслуживания, частота отказов, покровительство, насыщенность, жизнеспособность , обесценивание, колебаться, заработная плата, обслуживание, принимающее сообщество, пара с двойным доходом, мини-прогулка, позолоченная молодежь, традиционалист. 3. Выберите тему для проектной работы или эссе из приведенных ниже: 1. Как отели удовлетворяют потребности бизнеса и отдыха по сравнению с курортами и отелями в аэропорту? 2. Возможно ли создание сети элитных ресторанов полного цикла? Почему нет? Устройте ток-шоу по этому поводу. 3. Экономическое влияние туризма и организаций, которые его контролируют или содействуют его развитию. 4.Положительное и отрицательное влияние туризма на принимающую страну. Устройте ток-шоу по этому поводу. ПОЗ. 3. ХАРАКТЕРИСТИКИ ОБСЛУЖИВАНИЯ ОТРАСЛИ ГОСТЕПРИИМСТВА Дата: 03.01.2016; посмотреть: 8486

Какие существуют виды франчайзинга и как они работают?

Франчайзинг — отличный способ стать владельцем малого бизнеса.Вы можете выбрать один из трех разных типов франшиз, они различаются в зависимости от вашего положения, вашего вклада в бизнес и степени участия франчайзера. Есть три типа франшиз: франшиза бизнес-формата, франшиза распределения продуктов и франшиза управления. Каждая франшиза работает по-своему, и в этом руководстве вы найдете различия между ними.

Три типа франшиз: франшиза бизнес-формата, франшиза распределения продуктов и франшиза управления.Каждая франшиза работает по-своему, и в этом руководстве вы найдете различия между ними.

Что такое франшиза бизнес-формата?

Этот тип франшизы, возможно, является тем, что большинство людей называют типичной франшизой. Этот тип франшизы — это когда франчайзер предоставляет права на товарные знаки, торговые наименования, бизнес-процессы и систему, чтобы получатель франшизы мог продавать продукт за определенную плату. Франчайзер принимает активное участие в том, как предоставляются услуги и ведется бизнес.Этот вид франчайзинговых отношений связан с руководящими принципами и ожиданиями от франчайзера, которых франчайзи должен придерживаться. Между двумя сторонами существует также имеющий обязательную силу контракт / соглашение о связывании их обязательств на определенный период времени. Для франчайзи очень важно, что опытные франчайзеры оказывают постоянную поддержку, советы и обучение. Совет и хорошее обучение могут иметь огромное значение для успеха бизнеса, поэтому это большое преимущество.

Франчайзинг бизнес-формата — это самый популярный тип системы франчайзинга, который выбирают франчайзи.Некоторые из крупнейших брендов, которые придерживаются этого типа франчайзинга, — это McDonald’s, Dunkin ’Donuts, Starbucks и KFC. Вы можете сказать, насколько тесно франчайзер и франчайзи работают друг с другом от этих крупных брендов, по схожести продуктов и услуг в каждом филиале, который вы посещаете. Например, если вы заказываете Биг Мак из Лондона, вы можете получить точно такой же бургер в Манчестере. Одними из самых популярных отраслей для франшиз бизнес-формата являются фаст-фуд, фитнес и рестораны.

Что такое франшиза «Распространение продуктов»?

Эта концепция франшизы похожа на отношения поставщика и дистрибьютора.Франчайзер несет ответственность за предоставление продукта, а затем дистрибьютор может продавать продукт. Основное, что дает франчайзер, — это продукт, тогда как в бизнес-формате он включает обучение, поддержку и т. Д. С этим типом франшизы получатель франшизы может быть гораздо более независимым с точки зрения отсутствия ограничений и руководящих принципов, как в бизнес-формате. франчайзи. Тем не менее, франчайзи по распространению продуктов все равно должен следовать определенным правилам, таким как продажа продуктов на эксклюзивной или полуисключительной основе.Получатель франшизы должен платить сборы за использование названия торговой марки и торговых марок, а также продуктов, которые они хотят продать.

Франчайзинговый метод распределения продуктов часто используется для более крупных продуктов, таких как торговые автоматы и автомобили. Некоторые из крупных брендов, использующих эту концепцию, — это Coca-Cola и Ford Company. Интересно, что, хотя франшиза бизнес-формата является самой популярной, франшиза на распространение продукции на самом деле представляет самый высокий процент от общего объема розничных продаж.

Что такое управленческая франшиза?

Эта франшиза ориентирована на франчайзи, управляющего франшизой. Менеджеру не обязательно принимать участие в повседневной работе бизнеса. Этот тип франшизы был бы идеальным для кого-то с предыдущим управленческим опытом, поскольку он позволяет людям с передаваемыми навыками действительно взять на себя ответственность за бизнес и привести его к успеху. Деловые навыки, такие как предпринимательское чутье, желательно на основе опыта, только помогут вам на пути к успеху.Для этого типа франшизы вы также должны будете платить сборы за возможность использовать торговые марки франшизы, и ваше внимание сосредоточено на развитии бизнеса, надзоре за бизнесом и управлении командой.

Управленческий франчайзинг отлично подходит для франшиз перепродажи, которые представляют собой франшизы, которые покупаются у существующего франчайзи, поскольку все операционные повседневные задачи и действия выполняются, включая существующий персонал. Может показаться, что вам не нужно вносить изменения и запустить существующую франшизу несложно, однако есть определенные моменты, которые необходимо учитывать.Если выбранная вами франшиза не работает хорошо, возможно, вам придется внести серьезные изменения в персонал или повседневные операции.

Вы можете узнать больше о франчайзинге здесь и в руководстве для начинающих по франчайзингу.

10 советов и примеров личного брендинга, которые будут работать в 2020 году

Персональный брендинг — это ответственность за то, как вы себя преподносите. Если вы стремитесь позиционировать себя как эксперт или стать влиятельным лицом в своей нише, самобрендинг может помочь повысить вашу репутацию лидера.Демонстрируя уникальные черты характера и активно присутствуя в Интернете, вы можете работать над созданием личного бренда, который находит отклик у людей во всем мире. Эта статья проведет вас через шаги по созданию собственного бренда с десятью советами по личному брендингу.

Не ждите, пока это сделает кто-то другой. Возьмите на работу себя и начните командовать.

Начни бесплатно

Что такое персональный брендинг?

Персональный брендинг — это практика создания бренда вокруг человека, а не бизнеса.Персональный брендинг используется, чтобы помочь людям продвинуться в карьере, позиционируя их как экспертов в своей отрасли. Развивая личный бренд, человек может расширить круг своих последователей в социальных сетях, чтобы получить лучшую работу, продавать больше продуктов в своем бизнесе и расширить возможности в своей карьере. Построение личного бренда является не то, что происходит в одночасье, это может занять много планирования и месяцы напряженной работы, чтобы начать видеть результаты; иногда вам нужно улучшить свой личный бренд после получения отзывов.Этот тип брендинга также можно назвать самобрендингом, и в этой статье они будут использоваться взаимозаменяемо для обозначения одного и того же.

Чтобы развивать свой личный бренд, вы можете написать заявление о нем. Личное заявление о бренде определяет, кем будет ваша аудитория, какую ценность вы хотите дать своей аудитории и почему люди должны следовать за вами (ваше УТП). Создавая свой личный бренд, вы должны опираться на это утверждение из 1-2 предложений, чтобы быть верным ему.

Почему важен личный брендинг

Персональный брендинг важен, потому что он помогает повысить доверие к человеку. Найти новую работу или заработать зарплату еще никогда не было так конкурентоспособно. Поскольку все больше людей создают личные бренды, вам нужно проявить себя, чтобы вас заметили. Персональный брендинг позволяет рекрутерам с легкостью находить таких экспертов, как вы, особенно если вы сами ведете блог. Если вы пытаетесь занять более высокую позицию в новой компании, вы можете продемонстрировать ключевые данные, такие как количество подписчиков, объем трафика, который получает ваш веб-сайт, или другие важные показатели, которые могут дать вам конкурентное преимущество перед другими кандидатами.Думайте об этом как о онлайн-портфолио о себе. Брендинг позволяет большему количеству людей узнать, кто вы и как вы приносите пользу.

Это также может помочь вам найти новые возможности, такие как деловые сделки или маркетинговые партнерства, которых у вас не было бы иначе, особенно если вы являетесь влиятельным человеком. Самобрендинг вызывает доверие и доверие к вашим знаниям и вашим способностям, поэтому компании знают, что партнерство с вами повысит узнаваемость их бренда. Подлинный брендинг, демонстрирующий свою индивидуальность, — отличный способ отличить себя от других в своей области и развивать свой личный бренд.Об этом мы поговорим позже.

Как улучшить свой личный бренд

Как только вы начнете работать над своим личным брендом, обратная связь и обеспечение соответствия вашего собственного бренда заявлению о личном бренде помогут вам улучшить свой прогресс. Персональный брендинг был чрезвычайно успешным для многих разных людей, но без вашего личного заявления о бренде может быть трудно узнать, достигли ли вы успеха в своих начинаниях. Важно знать, как выглядит прогресс в улучшении личного брендинга.

Выполните следующие действия, чтобы улучшить свой личный бренд.

1. Изучите и создайте свое личное заявление о бренде : Определите свою аудиторию на этом этапе и проверьте конкурентов, которые могут существовать для вас.
2. Создайте стратегию личного брендинга : спланируйте, как взаимодействовать с вашей целевой аудиторией, и определите, каким будет ваш успех через два месяца, девять месяцев, два года.
3. Следите за своим личным участием в бренде : Продвигайте положительное участие и разработайте план действий на случай отрицательных замечаний.
4. Развивайте свой личный бренд : Стремитесь делиться своим личным брендом через социальные сети, сети, информационно-пропагандистскую деятельность и возможности выступлений. Рассмотрите возможность ведения блогов, vBlogging, подкастов и других способов продвижения вашего личного бренда таким образом, чтобы ваша аудитория быстро потребляла контент.
5. Имейте план коммуникации : Контроль вашего присутствия в сети может занять много времени, поэтому этот план поможет вам справиться с негативной реакцией и поможет вам легко предоставлять информацию партнерам, с которыми вы будете работать в дальнейшем.
6. Регулярно измеряйте свой успех : Установите несколько ключевых показателей эффективности для личного успеха бренда, чтобы знать, что вы движетесь в правильном направлении. Празднуйте даже небольшие победы, чтобы сохранять мотивацию к достижению большего.

Итак, после всего этого, как вы узнаете, добились ли вы успеха в создании личного бренда? Вот несколько ценных KPI:

• Когда продажа через ваш блог способствует конверсии
• Когда вас просят выступить на мероприятии или в подкасте
• Когда кто-то направляет вас к потенциальному клиенту
• Когда публикация обращается к вам с приглашением в гостевой блог
• Когда люди начинают упоминать вас в Интернете, социальных сетях, блогах или других важных СМИ

Там, где личный брендинг не увенчался успехом

Брендинг — непростая задача.Это занимает много времени, медленно и иногда трудно переваривается. Получение отрицательного отзыва в Интернете может сбить вас с толку, даже если у вас есть отличный план коммуникации, и иногда вы не чувствуете себя брендом, который создали. Мы выделяем несколько вещей, которые следует учитывать при брендинге, чтобы вы могли быстро улучшить свой собственный бренд.

• Игнорирование других влиятельных лиц : Скорее всего, вы не единственный человек в своей отрасли, создающий свой личный бренд, и другие были там дольше.Проведите исследование, чтобы убедиться, что то, чего вы хотите достичь, не было сделано раньше. Составьте список своих конкурентов, часто наблюдайте за ними, чтобы знать, что они делают, и посмотрите, сможете ли вы позаимствовать у них одну или две идеи. Определите потенциальных партнеров, к которым вы можете обратиться и попросить совета, чтобы не тратить время на бесполезные начинания.
• Игнорирование ваших последователей : После того, как вы наберете хотя бы небольшое количество последователей, убедитесь, что вы слушаете, что они говорят. Если вы продвигаете продукт, а он им не нравится, выясните, почему, и решите, лучший ли это продукт для сотрудничества.Прочтите комментарии после публикаций в социальных сетях, чтобы получить представление о том, что нравится вашим подписчикам, и используйте поисковую систему для поиска своего имени в Интернете. Вы можете узнать о себе что-то, о чем раньше не знали.
• Создание некачественного контента : Расслабление никогда не является правильным выбором, особенно когда вы пытаетесь создать бренд на основе своих знаний в этой области. Держите себя в гармонии с вашей отраслью, и если вы не являетесь великим писателем, выберите другую среду для продвижения себя или наймите фрилансера, который поможет вам улучшить вашу игру.
• Неправильный брендинг : Без правильного исследования вы можете создать личный бренд, от которого никто не захочет отступать. Если ваша отрасль устарела и вы хотите вдохнуть в нее жизнь, обязательно исследуйте, будет ли это положительно встречено. Выйдите в индустрию и сначала задайте сложные вопросы, прежде чем погрузиться в совершенно неправильный брендинг. Здесь важно упомянуть, что ваш личный бренд должен быть вашим истинным «я», а не тем, что вы создаете.Чем вы естественнее, тем легче оставаться последовательным в течение долгого времени.
• Несогласованность : Последовательность — самый важный элемент самобрендинга. Людям, которые сразу же меняют свою систему убеждений, нельзя доверять тому, что они говорят в своем содержании. Доверие — это в конечном итоге то, чего хотят последователи. Последователи отождествляют себя с определенными структурами мышления и следуют за людьми, которые думают так же, как они. Если вы измените эти фундаментальные убеждения, подписчики больше не будут доверять вашему личному бренду.
• Забыть о долгосрочной перспективе : Для личного бренда важно иметь долгосрочный характер, чтобы вы знали, куда идет ваш бренд. Если вы планируете предоставлять обучающие видеоролики по макияжу для новичков или молодых людей, заинтересованных в улучшении навыков макияжа, хотите ли вы продвигать эти видеоролики в долгосрочной перспективе по мере продвижения ваших подписчиков, или вы будете счастливы остаться на том же уровне? , всегда предоставляете обучающие материалы для начинающих? Об этом следует подумать на ранних этапах процесса планирования, чтобы вы могли постепенно двигаться в правильном направлении.

Брендинг: 10 советов по личному брендингу

1. Будьте аутентичны: советы по личному брендингу

   Когда дело доходит до собственного бренда, важно быть аутентичным. Но что, черт возьми, это значит? Это значит быть собой. У каждого свои причуды. Может быть, вы случайно запели во время разговора. Или, может быть, у вас действительно другой способ одеваться. В вас есть что-то такое, что делает вас оригиналом.А если вы серьезно относитесь к бренду, сейчас самое время смириться со своей причудливостью. По правде говоря, эта особенность — то, что выделит вас на планете с 7 миллиардами жителей. Отметьте свои отличия и позвольте проявить себя.

   Примеры личных брендов: Гари Вайнерчук

   Кто самый искренний человек, который приходит на ум, когда вы думаете об индивидуальном брендинге? Ага, никто иной, как Гэри Вайнерчук. Я встретил его несколько лет назад на конференции по трафику и конверсии в вестибюле отеля, и он настолько реален, насколько это возможно.Самое примечательное в нем то, что он просто не подвергает себя цензуре. Он, вероятно, с большей вероятностью откажется от выступления с просьбой смягчить ругань, чем на самом деле. Но это то, что нам в нем нравится. Он разговаривает с вами так, как вы разговариваете со своими друзьями. Он не ходит в дорогом костюме, напоминающем вам, что он более успешен, чем вы. Хотя он есть. Он практичный парень. Однажды я написал ему в Instagram, и он ответил мне в течение 10 минут.Кто так делает? Никто.

   Путешествие по личному бренду Гэри Вайнерчука началось на YouTube, когда он продвигал свой интернет-магазин Wine Library. Вы когда-нибудь смотрели видео? Вот его первое видео. По сути, это было похоже на домашнее видео 90-х, несмотря на то, что было снято в 2006 году. Он просто сидел перед камерой и пил вино. Почему я об этом говорю? Потому что даже Гари Вайнерчук начал строить личный бренд самым малобюджетным способом. Так что ты тоже можешь.

2. Блог для личного брендинга: советы по личному брендингу

   Блог для личного брендинга — одна из стратегий, используемых многими влиятельными лицами.Почему это работает? Что ж, сегодня ты можешь быть никем без голоса. Но если вы постоянно создаете контент в своей нише в течение как минимум одного-двух лет, в конечном итоге вы будете создавать вокруг себя аудиторию. Есть два подхода к ведению блога для личного брендинга. Во-первых, вы можете создать свой собственный блог. Эта стратегия личного брендинга потребует самой предварительной работы, но в конечном итоге принесет наибольшее удовлетворение. Или вы можете писать гостевые посты в лучших блогах в своей нише. Это позволит вам быстрее собрать аудиторию, но вы не владеете какой-либо виртуальной недвижимостью.

   Примеры личных брендов: Rachel Parcell

   Рэйчел Парселл начала строить свой личный бренд со своего блога Pink Peonies. В своем блоге она пишет о моде, красоте и стиле жизни. Она много лет занимается модными блогами и заслужила репутацию влиятельного лица. В результате только в Instagram у нее сейчас более 973000 подписчиков. Она решила монетизировать свой блог, создав интернет-магазин под своим именем Рэйчел Парселл.Что она продает? Мода. И еще она моделирует свою собственную линию одежды. Ее собственный брендинг окупился. Как получить подобный результат? В вашем интернет-магазине есть раздел блога. Используй это. Ведение блогов для личного брендинга — отличный способ привлечь к себе аудиторию и одновременно монетизировать ее за счет продаж вашего магазина.

3. Обеспечьте ценность: советы по личному брендингу

   Когда люди говорят, что приносят пользу, это обычно звучит как чушь. Вот что это значит. Допустим, вы продаете косметику.Вы можете быть брендом, который занимается исключительно рекламой. Или вы можете создать личный бренд, где вы создаете обучающие видеоролики по макияжу, пишете статьи на общие вопросы о макияже, размещаете поток идей для вдохновения для разных сезонов или событий. Хотя клиент вполне может совершить покупку у бренда, который занимается исключительно размещением рекламы, он с большей вероятностью купит рекламу, размещенную влиятельным лицом, которое представляет ценность. Зачем? Потому что этот влиятельный человек помог им и научил чему-то новому еще до того, как они были готовы к покупке.Этот бренд всегда в центре внимания.

   Примеры личных брендов: Mimi Ikonn

   Стратегия личного брендинга Mimi Ikonn направлена ​​на обеспечение ценности. Она прославилась своим брендом Luxy Hair на YouTube-канале. В своих видео она создавала уроки по прическе, которым люди могли бы следовать. В своих видеороликах она тонко показывает свои наращенные волосы, не делая их в центре внимания. Время от времени она создавала видеоролики о наращивании волос, но даже тогда основное внимание уделялось содержанию, основанному на ценностях, например, о том, как выбрать правильный цвет и как закрепить их.Неудивительно, что сейчас у нее 3,1 миллиона подписчиков. Вот как вы создаете эффективный личный бренд.

4. Выйти из центра внимания: советы по личному брендингу

   Я знаю, это кажется нелогичным, но постоянное пребывание в центре внимания может серьезно сказаться на вашей жизни. Кроме того, иногда людям нужно немного по вам скучать, чтобы понять, насколько вы им нужны в вашей жизни. Подумайте о Тейлор Свифт. До того, как она выпустила свой последний альбом Reputation, она почти год не публиковала в социальных сетях.Она полностью ушла из центра внимания, когда начала осознавать токсичную сторону славы. Создавая личный бренд, вы поймете, что слишком много внимания имеет обратную сторону. Это нормально — время от времени уходить из поля зрения, чтобы восстановить свои силы.

   Примеры личного бренда: Кайли Дженнер

   Кайли Дженнер, принадлежащая к клану Кардашьян, всегда будет публичной фигурой. Будь то реалити-шоу ее семьи, обложка таблоидов или успех ее бренда Kylie Cosmetics, ей не уйти от всеобщего внимания.Однако она шокировала всех, скрывая свою беременность. Она избегала выходов на публику, никогда не упоминала о своей беременности в социальных сетях. Она взяла важный момент в своей жизни и держала его вне поля зрения, пока не была готова. Как только ее дочь родилась, она объяснила своим поклонникам, почему так важно держать это в секрете.

5. Будьте последовательны: советы по личному брендингу

   Последовательность — это секрет, который объединяет личные бренды-победители.Последовательность — это не только ежедневная публикация в социальных сетях. Речь идет об объединении внешнего вида бренда и обмена сообщениями. Все ваши сообщения в социальных сетях выглядят по-разному или одинаково? Некоторые скажут вам, что вам нужно разнообразить свой контент, но правда в том, что чем вы последовательнее, тем легче вырастить подписчиков. Если ваш любимый поп-исполнитель внезапно создал джазовый альбом, вы, вероятно, потеряете интерес, потому что предпочитаете оригинальную музыку, которую он создал. То же самое и с личным брендом. Ваша аудитория влюбится в то, как вы представляете контент.Если вы измените мелодию, они сбегут с корабля.

   Примеры личных брендов: Мэнни Гутьеррес

   Персональный бренд Мэнни Гутьерреса довольно последователен. Он оказывает влияние на красоту на YouTube и создает уроки макияжа на своем канале. Если вы заглянете в его аккаунт в Instagram, то увидите, что на большинстве фотографий изображен крупный план макияжа. Примечательно, что большая часть макияжа более драматична с яркими цветами, которые имеют дополнительную популярность. Поэтому любители макияжа, которые ищут более эффектный вид, скорее всего, подпишутся на его аккаунт в Instagram и подпишутся на его канал на YouTube, чтобы попробовать подобный стиль.У него также есть интернет-магазин Manny Mua, который позволяет ему лучше монетизировать свой канал на YouTube. Вы заметите, что на паре футболок и розетке есть какой-то вульгарный язык. Вероятно, это связано с тем, что он часто ругается в своих видео на YouTube, что обеспечивает единообразие того, как он общается даже во всех своих продуктах.

6. Сеть: советы по личному брендингу

   Трудно освоить брендинг, если вы никогда не выставляете себя напоказ. Начните этот блог, посетите мероприятие Meetup, пообщайтесь с людьми на конференциях, выпейте чашку кофе с незнакомцем, публикуйте сообщения в социальных сетях каждый день.Чем больше вы взаимодействуете с людьми, тем больше становится ваша сеть. Хотя у вас может возникнуть соблазн остаться в сети, ориентированной на нишу, самое разумное, что можно сделать, — это перейти в другие категории. Никогда не угадаешь, когда встретишься с кем-то, кто предлагает иную точку зрения или обладает опытом в той области, о которой тебе нужно будет узнать больше в будущем.

   Примеры личных брендов: Мопс Дуг

   Я знаю, что добавить очаровательного мопса в этот список может быть немного странно, но когда у вас их шесть.1 миллион поклонников в Facebook и 3,2 миллиона поклонников в Instagram, можно с уверенностью сказать, что вы король персонального брендинга или, как сказал бы Дуг Мопс, король поп-культуры. Мопс Дуг — одна из самых сетевых собак в мире. Он будет регулярно посещать собачьи мероприятия, интервью для СМИ, концерты и многое другое. Когда в его сообщениях в социальных сетях нет фотографий, на которых он изображен в окружении пиццы, они часто включают фотографии, на которых он изображен с другими влиятельными лицами. Почему это эффективно? Потому что эти влиятельные лица делятся фотографией в своих социальных сетях, отмечая его, что помогает увеличить его количество подписчиков.И, увеличивая количество своих последователей, он может продавать больше товаров в своем магазине Doug the Pug Store. Поэтому, когда вы общаетесь с другими влиятельными людьми, сделайте быстрое фото и опубликуйте его в социальных сетях, поскольку это может помочь вам укрепить ваш личный бренд.

7. Станьте создателем: советы по личному брендингу

   Некоторые создают личный бренд, будучи неоднозначными. Иногда это может иметь неприятные последствия и привести к большому количеству негативной рекламы. Более безопасный способ создать отличный личный бренд — стать творцом.Создаете ли вы собственный интернет-магазин, уникальный продукт или контент, не стоит недооценивать важность творчества. Лучшие влиятельные лица — это создатели и деятели. Так что запустите этот интернет-магазин, создайте этот канал на YouTube и фактически обязуйтесь публиковать сообщения каждую неделю или писать гостевые статьи в известных блогах. Если прятаться за компьютером и проводить выходные за просмотром Netflix, это не поможет в создании собственного бренда.

   Примеры личных брендов: Carli Bybel

   История личного бренда Карли Бибел началась на YouTube.Она постоянно создает красивые образы для макияжа на своем канале. Чтобы лучше монетизировать свое влияние, она также создала набор для макияжа, который часто использует на своем канале. Хотя у нее нет собственного магазина косметики, она продает свой продукт на популярном веб-сайте BH Cosmetics. Продукт настолько популярен, что покупателям запрещено заказывать более четырех экземпляров. Таким образом, показано, как личный бренд может способствовать более сильному росту продаж. Помимо создания видеороликов на YouTube и создания собственного косметического продукта, она также создала собственный блог, в котором освещала моду, красоту и волосы.Она будет публиковать фотографии, на которых изображает себя, моделирующую разные образы, с некоторым письменным контентом между ними.

8. Будьте экспертом: советы по личному брендингу

   Брендинг может быть трудным, если у вас нет области знаний. У каждого влиятельного лица своя ниша. Если у вас есть интернет-магазин, продающий инструменты, возможно, вы захотите быть экспертом в плотницких работах, дизайне мебели или в какой-либо соответствующей нише. Если вы продаете автомобильные запчасти, вам, вероятно, следует накопить опыт в автомобильной промышленности, чтобы вы могли приносить пользу.Еще один способ взглянуть на это — создать бренд вокруг своей области знаний. Предположим, вы проработали в парикмахерской пять лет, вы можете создать личный бренд, где вы будете делиться своим опытом по проблемам с волосами, продавая средства для волос.

   Примеры личных брендов: Michelle Phan

   До того, как Мишель Фан начала заниматься собственным брендом на YouTube, она изучала искусство в художественной школе. Она применила свою степень к мастерству макияжа и быстро завоевала постоянных поклонников на YouTube, где она проводила уроки макияжа.В конце концов, она перестала создавать видео на YouTube и сосредоточилась на своих брендах. Она соучредила и создала два бренда: Ipsy и EM Cosmetics. Учитывая ее опыт работы с уроками по макияжу, переход к созданию косметических брендов имел смысл для ее карьеры. Ее личный бренд помог ей развить бизнес, поскольку в 2015 году ее бизнес оценивался в 500 миллионов долларов.

9. Amplify Yourself: советы по личному брендингу

   Ранее в этой статье мы говорили о подлинности.Второй шаг — это самосовершенствование. В многолюдном мире сложно выделиться. Усиление себя — это когда вы берете суть того, кто вы есть, и начинаете буйствовать с этим. Например, предположим, что вы любите риск. Если вы хотите создать личный бренд, основанный на том, как вы любите рисковать, вы можете создать контент о том, что вы делаете кучу смелых действий. Это похоже на то, как Ник Валленда переправился через Ниагарский водопад или Феликс Баумгартнер совершил сверхзвуковое падение с края космоса. Вы могли бы не делать что-то столь же экстремальное, но вы бы стали заниматься более экстремальными видами деятельности, чем обычный человек.

   Примеры личных брендов: Simeon Panda

   Симеон Панда — это личный бренд, основанный на его внешности. В конце концов, трудно воспринимать всерьез как фитнес-эксперта, если вы не в хорошей форме. Его фигурировали на обложках журналов за его впечатляющее телосложение. Дело не только в том, что он в отличной форме, у него массивные мускулы по сравнению со средним человеком. Он усилил свою внешность, чтобы выделиться в нише фитнеса. В своем интернет-магазине Simeon Panda он продает онлайн-материалы для тренировок и оборудование для фитнеса.Если бы он не улучшил свою внешность, его обучающие онлайн-видео не были бы такими привлекательными. Однако те, кто хотел бы иметь большие мускулы и сильное тело, могут купить товары, которые он продает, чтобы получить подобное тело.

10. Будьте социальными: советы по личному брендингу

    Персональный бренд невозможно создать без участия человека. Конечно, многие влиятельные лица в конечном итоге достигают точки, когда они меньше общаются со своими поклонниками. Но если вы только начинаете свой собственный брендинг, вы, вероятно, захотите отвечать на сообщения своих подписчиков.Это просто полезно для бизнеса. Каждый день уделяйте время взаимодействию со своими подписчиками в социальных сетях. Кто-то отметил вас в сообщении? Ответьте на это. Была ли одна из ваших статей опубликована в социальных сетях? Поблагодарите их. У покупателя есть вопросы о вашем продукте? Ответь им. Людям нужны быстрые ответы. Важно очеловечить ваш личный бренд.

    Примеры личных брендов: Eric Bandholz

    Эрик Бандхольц, основатель Beard Brand, общается со своими последователями в социальных сетях.Хотя он не отвечает на DM в Instagram, он отвечает на публичные комментарии, несмотря на то, что у него более 26 тысяч подписчиков. Иногда вы также можете встретить его сообщения на канале его бренда на YouTube.

Заключение

Создание личного бренда может помочь поднять ваш бизнес на новый уровень.