Карьера руководителя: Типы карьеры: руководитель

Карьерный рост до уровня руководителя

Руководитель «из своих»

Многие компании не тратятся на поиск руководителей, а «выращивают» ценные кадры сами. Они позволяют способным сотрудникам шаг за шагом подниматься к «топовым» позициям, в итоге получая лояльных управленцев, а также повышая уровень мотивации у линейных специалистов.

«Руководитель, который начинал работу в компании на позиции «рядового», является примером для подражания и подтверждением того, что карьерный рост в компании возможен. А для некоторых сотрудников это может оказаться более весомым аргументом для качественной и активной работы, чем материальная стимуляция», — говорит Сергей Дерябин, директор по персоналу «Абсолют Банка».

По словам консультанта сайта Работа.ру Екатерины Лукьяновой, к сферам бизнеса, в которых возможность вырасти с невысокой должности до позиции руководителя наиболее высока, относятся высокотехнологичные производства и научно-производственные объединения.

«Там рост до уровня руководителя предполагает последовательное прохождение основных этапов от инженера, техника до ведущего специалиста, и желательно на одном предприятии», — говорит она. А Ирина Шалдунова, руководитель службы подбора и адаптации персонала группы компаний «ЭЛКОД», считает, что самая развитая сфера в подготовке будущих управленцев — это продажи.

«Своему» легче, чем «варягу»

Адаптация на новой должности, тем более на руководящей, — процесс непростой. «Руководить всегда сложно, вне зависимости от того, были прежде знакомы сотрудники или нет, — говорит Елена Булкина, управляющий партнер кадрового агентства «АВК Групп». — Коллектив как человек — всегда нестандартен. Есть люди, которыми легко управлять, например, тихонькие дамочки из бухгалтерии. А есть продажники, они все лидеры. С ними будет одинаково сложно как «своему», так и «варягу».

И все же эксперты сходятся во мнении, что руководителю, начавшему свой карьерный путь в этом же отделе, адаптироваться будет легче, чем «пришлому».

По словам Елены Булкиной, «варяга» чуть больше боятся. Но он при этом, как всякий новичок, во время адаптационного периода делает много ошибок и может нарваться на конфронтацию, что в меньшей степени грозит «выросшему» в компании руководителю.

«Ему прекрасно известны сфера бизнеса, цели и задачи компании, ее партнеры, смежные подразделения, корпоративная культура, — объясняет Ирина Шалдунова. — Несомненным плюсом также является осведомленность о слабых и сильных сторонах каждого из сотрудников, их возможностях, склонностях и мотивах. Все это позволит грамотно распределить обязанности между подчиненными».

Менять ли стиль общения с коллегами?

«Выстраивать стену» между собой и сотрудниками и подчеркивать иную статусную позицию не стоит, — предостерегает Ирина Шалдунова. — Совместные обеды и беседа на отвлеченные темы с коллегами своего подразделения, на мой взгляд, вряд ли испортят имидж руководителя». В неформальной обстановке можно получить обратную связь от сотрудников, не рискуя «нарваться» на конфликт.

Кстати, даже если в компании приняты какие-то особые правила для менеджеров, это не повод отделяться от коллектива. «Когда я пришла в крупную компанию на должность эйчар-директора, мне объяснили, что руководство обедает в одной столовой, а сотрудники — в другой. Обедать я отправилась в столовую для сотрудников, — вспоминает Елена Булкина. — Если же человек хочет следовать корпоративным стандартам, продолжает она, он может объяснить коллегам, которые стали его подчиненным, что ему необходимо закончить беседу с руководителем смежного отдела, поэтому сегодня он обедает с ним. Можно временно вообще перестать ходить на обед или выбрать новое место — суши-бар, к примеру. Хотя если человек сможет ввести моду на демократию, это будет замечательно».

По словам Сергея Дерябина, понять, верная ли стратегия адаптации выбрана, несложно. «Хорошим индикатором являются качество выполнения обязанностей сотрудниками и соблюдение корпоративной культуры, — говорит он. — Если взаимоотношения между коллегами соответствуют правилам корпоративной этики и сотрудники адекватно воспринимают и выполняют задания нового руководителя, значит, модель поведения выстроена правильно».

«Освежающее» собрание

Основной опасностью для руководителя «из своих», по мнению Екатерины Лукьяновой, является повышенная вероятность развития открытых конфликтов. «Всегда будут недовольные сотрудники, — объясняет она, — и они не будут церемониться в формулировках и оценках действий руководителя, с которым привыкли общаться на равных».

Чтобы не было «бузы», необходимо провести собрание отдела, освежить в памяти коллег старые правила работы или озвучить новые, советует Елена Булкина. Поинтересоваться, есть ли недовольные этими правилами, выяснить, с чем именно они не согласны. Обязательно прислушаться к советам, особенно тех сотрудников, которые являются явными оппонентами.

«Ничего личного» — это главное, что нужно донести до сотрудников. «Руководитель, который на первое место ставит рабочий процесс, и в общении сделает гораздо меньше ошибок, — считает управляющий партнер «АВК Групп». — Все что нужно — уважать профессионализм коллег и занять твердую позицию в отношении возможного саботажа бизнес-процессов».

О том же говорит и Сергей Дерябин. «Внимание коллектива должно быть сконцентрировано на решении поставленных перед подразделением задач. Реализуя совместные проекты, коллектив быстрее адаптируется и сумеет выстроить именно деловые, нацеленные на получение результата межличностные отношения».

Если коллектив неуправляем

В отделе наверняка окажутся сильные специалисты, которые будут обижены, что повышения удостоились не они. Нужно постараться сделать этих людей своими помощниками. Во время личных бесед признать их профессиональные заслуги и объяснить, что компания должна идти дальше, а это возможно только при наличии лояльных сотрудников. Если же они не желают работать с руководителем, с которым прежде находились на одной позиции, с ними нужно расстаться, считает Елена Булкина. По ее словам, такую возможность нужно обговорить с вышестоящим руководством заранее.

Однако Ирина Шалдунова замену старых сотрудников новыми не приветствует. «Существование такого подхода нельзя отрицать. Однако вряд ли найдется большое количество компаний с малоквалифицированным и легкозаменяемым персоналом», — напоминает она. Сергей Дерябин также считает, что увольнение сотрудников — это крайняя мера.

«Любые проблемы внутри коллектива решаемы, — убежден он. — В первую очередь нужно найти истинную причину конфликта. Назначение нового руководителя едва ли может стать причиной серьезного кризиса, зато может спровоцировать выражение общего недовольства в случае наличия глубоких внутренних проблем в коллективе. Например, если сотрудники недовольны уровнем заработной платы, а одного из них повысили, повысив, соответственно, и оклад, это может вызвать волну возмущения. В этой ситуации полезно провести исследование реального уровня оплаты труда сотрудников данной специализации и изменить подход к определению суммы компенсаций».

Вместо того чтобы рубить с плеча, нужно увидеть и решить проблемы. К тому же, у начальника «из своих» есть преимущество перед пришедшим со стороны: он давно знает коллектив и ему проще найти подход к каждому сотруднику.

Конфликт по вине руководителя

Конфликт между руководителем и подчиненными начинается, когда руководитель занимает позицию противопоставления собственных интересов интересам группы.

Екатерина Лукьянова приводит пример неверного поведения «выросшего» в отделе начальника. «Человек был очень успешным руководителем отдела в небольшой компании. Впоследствии он был назначен на должность генерального директора и с первых же дней стал вмешиваться в работу других отделов. Не вникая в особенности ситуаций, в категоричной форме стал навязывать всей компании стиль работы, принятый в отделе, которым он сам управлял ранее. То обстоятельство, что с сотрудниками и другими руководителями отделов у него были «панибратские» отношения, привело к резкому росту негодования в его адрес. Продержался он два месяца. После этого его заменили новым человеком, а он вернулся к прежней работе».

«Недалеко до конфликта и в том случае, когда руководитель выбирает отдельных сотрудников (доверенных лиц и любимчиков) для общения и поощрения, — говорит Ирина Шалдунова. — Также возможно возникновение споров в ситуации перераспределения обязанностей между подчиненными. В этом случае руководителю не стоит вести скрытых игр, все действия должны быть аргументированы, нужно привлечь сотрудников к обсуждению изменений. Иначе хорошие отношения с коллегами, сложившиеся за годы работы, могут быть подорваны».

Наталья Полетаева

Источник: Работа.ru

Карьерный рост в крупной компании: от собеседования до руководящей должности

Автор: Собеседование прошло успешно, вас приняли в компанию. Через какие этапы вам предстоит пройти, и что ждет самых амбициозных сотрудников – в этой статье мы рассмотрим систему роста на примере IT-компании «ГЭНДАЛЬФ».Об основных этапах, которые предстоит пройти соискателю, рассказывает заместитель руководителя Департамента персонала и карьеры компании «ГЭНДАЛЬФ» Татьяна Арсенович.

 

 

Есть много статей о том, как пройти собеседование, но о том, что ждет соискателя дальше, рассказывают куда реже. Но ведь не может быть так, чтобы вы устроились на работу – а дальше, на протяжении нескольких лет, ничего не менялось. Трудоустройство в компанию предполагает профессиональный и карьерный рост. В любой компании этот путь должен быть упорядочен и прозрачен: а работодателю важно позаботиться о том, чтобы сотрудник понимал, как ему расти и что поможет ему получить повышение.

 

Представление о должности и то, с чем в итоге сталкивается сотрудник, может различаться даже после нескольких этапов собеседования. Как бы отдел персонала ни старался его подготовить, что-то остается не до конца понятным

 

 

 

 

При этом существует огромный провал между высокой мотивацией «Хочу устроиться и поскорее начать работу» и первыми днями работы. Ты только что рассказывал о себе на собеседовании: какой ты молодец, какой у тебя опыт, а тут приходишь и понимаешь, что не знаешь элементарных вещей: как оформить документ, переключить звонок…

Поэтому в компании организована процедура, в которой участвует Департамент персонала и карьеры и принимающий сотрудника отдел. Мы называем ее «эффективная адаптация», длится она от трех до пяти дней. На этот период приходится как изучение общих правил работы компании, которые обязательны для всех сотрудников, так и первые рабочие задачи. Обучается сотрудник по большей части времени самостоятельно, но при помощи инструктора от отдела развития персонала и своего куратора в отделе.

С помощью отдела развития персонала сотрудник знакомится с организационной схемой, узнает, какие есть отделы, ключевые лица компании, правила телефонии (как переключать звонок на других сотрудников), изучает внутренние кадровые документы, порядок согласования расходов, какие предстоит пройти внутренние обучения. Два-три часа в день сотрудник проводит в своем отделе, где ему проясняют основные задачи, знакомят с квалификационным планом, поясняют систему премирования.

• Просто поручить задачу новому сотруднику и велеть ее выполнять – недостаточно. Нужно уделить ему внимание и быть готовым отвечать на вопросы.
• По итогу есть даже экзамен – для самоконтроля. Чтобы увидеть при прохождении этого экзамена: о, я что-то недопонял, надо уточнить.
• Независимо от того, сколько дней длится адаптация, эти дни уже оплачиваются как рабочие дни испытательного срока, который может длиться до трех месяцев.

 

Квалификационный план и зарплатная сетка

 

Департамент персонала и карьеры следит за тем, чтобы сотрудник смог по максимуму реализовать свои возможности и развиваться, получая поддержку коллег и руководства. Первое повышение в должности можно получить уже в течение первого года работы.

При приеме на работу определяется уровень компетенций соискателя, поэтому мы можем сразу сообщить, какая зарплата его ждет на первом этапе и дальше. Для каждой должности в компании есть сетка категорий и советующих им зарплат (исключая некоторые новые должности, где эта сетка в процессе подготовки). Менеджер может стать старшим, ведущим, главным. Для должностей, имеющих более «дробный» рост, эти же деления могут иметь подкатегории: старший 1-й категории, 2-й категории и т. д. Можно проявить себя и стать более узким специалистом в той сфере, к которой у сотрудника лежит душа. Например, из специалиста-консультанта можно стать методистом, который будет обучать других консультантов.

На каждой новой категории предусмотрен рост зарплаты: оклада и премиальной части. Иногда может добавляться процент от продаж, премия от общего дохода отдела.

Требования к категориям тоже известны изначально и включены в квалификационный план. Их можно поделить на три группы:

• Общие требования: знание процессов внутри компании, технологий работы.
• Профессиональные требования: пройдены необходимые обучения, получены сертификаты.
• Требования по продуктивности: выполнение планов отдела, самого сотрудника.

Благодаря квалификационному плану видно, как рост человека трансформируется в результаты. Можно даже «перескочить» через категорию, если работаешь продуктивно и соответствуешь этой позиции в квалификационном плане.

У соискателей очень распространено выражение: «Я хочу расти». Но когда дело доходит до действий, иногда может оказаться, что не так уж и хочу, либо не могу, либо я не умею расти, поливайте меня…

Здесь приходит на помощь непосредственный руководитель, который создает подходящие условия для роста. Сотруднику помогают сфокусироваться на квалификационном плане, при этом распределяя время на рабочие задачи.

 

Публичная защита на новую должность

 

Когда все требования квалификационного плана выполнены, следует процедура защиты на должность – чем-то похожая на защиту диплома в университете. Сотрудник представляет свои результаты перед коллегами. Это отличная возможность рассказать об итогах своей работы и планах действий на новой должности, а также получить отзывы коллег и рекомендации по дальнейшему развитию.

Чтобы продемонстрировать свои успехи, сотрудник готовит презентацию в Power Point, которая будет включать статистику по направлению сотрудника: например, количество продаж, звонков, привлеченных партнеров или приглашенных на собеседование соискателей, что-то измеримое. В квалификационном плане уже есть некая «планка», до которой этот показатель должен дойти.

 

Помимо этого, достижения сотрудника оцениваются в разрезе пяти ключевых ценностей компании: готовность делать вклад, продуктивность, ответственность, клиентоориентированность, профессионализм

 

 

Например, один из признаков ответственности – гордиться своими результатами.

 

Это не так просто, как кажется. В реальности мешает стеснительность, неумение себя оценивать. А ведь когда человек понимает: «Это я молодец», то он фиксирует свой поступок как норму поведения. Например, бабушку перевел через дорогу и думает: «Это норма поведения, гуманизм, верное отношение».

Если он по-настоящему гордится тем, что организовал корпоратив, предложил новую технологию работы, перевыполнил план, сделал крутую продажу или написал статью, то это то, что нам надо. И мы можем быть убеждены, что он в следующий раз так поступит. Человек мыслит результатами своей работы, а не процессом. Один гордится, что он на работу вовремя приходит. Другой – что он на миллион продал. Сразу видна система ценностей.

После того, как представлены достижения, сотрудник презентует планы на следующую категорию. Завершается один этап – и сразу начинается следующий. Согласно планам устанавливаются сроки роста и, соответственно, примерная дата следующей защиты.

Неотъемлемая часть защиты – выявление точек роста и получение отзывов от коллег и клиентов. Отзывы должны звучат конструктивно: что хорошего сделано, что можно улучшить, за что благодарны, какие успехи стоит отметить. В финале защиты коллеги задают вопросы сотруднику, он получает подтверждение своим заслугам и заслуженные аплодисменты. После защиты меняется и должность (категория), и ставка по зарплате.

 

Выбор специализации или смена должности

 

Квалификационный план указывает верное направление – но не ставит суровые рамки. В развитии всегда есть возможность открыть новые границы и попробовать что-то иное, ранее никем не исследованное. Например, иногда сотрудник приходит на одну должность, «стандартную», а потом выбирает более узкую специализацию. Причем это может быть совершенно новая должность, созданная специально для него. Так, технический специалист может стать куратором группы и обучать новичков, а копирайтер вырасти в контент-маркетолога или редактора газеты.

 

По теме: ЧЕК-ЛИСТ: РАСПОРЯДОК ДНЯ ОФИСНОГО КАРЬЕРИСТА. КАК В ТЕЧЕНИЕ ДНЯ ЧАС ЗА ЧАСОМ ГОТОВИТЬ СВОЙ КАРЬЕРНЫЙ ПОДЪЕМ

 

Можно даже сменить отдел, в который изначально приходил сотрудник, причем порой с радикальной сменой вида деятельности. Задача отдела персонала в том, чтобы человек, который имеет полную информацию о компании и своей вакансии, был убежден, что здесь он может реализовать свои возможности, сможет развиваться, получая поддержку коллег и руководства. Это ключевое: раскрыть свой потенциал. Не только получить хорошую, любимую работу, а извлечь максимум из себя.

Хорошо может быть и толстому коту, который нежится на диване, ничего не делает и думает: «Вот это классно, вот это я люблю». Но пройдет время, придется оглянуться и подумать, а что я приобрел, кроме толстых боков?

А двигаться, развиваться всегда тяжело – и это нормально, и только это дает результаты. Это как желание бегать по утрам. Разве кому-то это нравилось, когда он только начинал? Вставать рано, бежать куда-то. А потом смотришь – какой я молодец, я стал сильнее.

 

Рост до руководителя

 

Когда речь идет о пути к руководящей должности, квалификационного плана уже недостаточно. Не может каждый стать заместителем руководителя, да и не каждому этому нужно.

Например, мне известно одно рекламное агентство, в штате которого было семь человек. Все семь – в должности «директор». Это анархия, конечно.

Жесткой системы для отбора в руководители у нас нет, но есть задача создания кадрового резерва. Сам путь к руководящей должности строится с трех сторон: от самого сотрудника, от его непосредственного руководителя и от Департамента персонала и карьеры. Часто все начинается с того, что непосредственный руководитель видит в сотруднике опору, поддержку – и впечатляющие результаты работы.

Если обобщить, что руководитель хочет видеть в своем заместителе, то это те же ценности компании.

1. Готовность делать вклад: человек проявляет инициативу, болеет за свое дело, не делит работу на свою и чужую, работа ему «в кайф», он заинтересован в росте своего отдела, своего направления, предлагает идеи и новые технологии.
2. Продуктивность: есть достойные внимания результаты. Если человек – просто идеолог, и не показывает результатов, из него выйдет слабый руководитель.
3. Ответственность: держит свое слово, делает все в срок, улучшает, любит свое дело, контролирует.
4. Клиентоориентированность: когда он понимает, что нужно клиенту или коллеге, старается наладить или улучшить какие-то коммуникации, дает обратную связь.
5. Профессионализм: обучает себя, других, показывает высокие стандарты мастерства, знает свое дело.

Помимо ценностей нужна мотивация: ведь не все хотят расти.

И когда пазл складывается, то руководитель такого сотрудника может сам сказать: «Слушай, надо расти», и предлагает ему варианты.

Бывает иначе, когда сотрудник говорит, а чаще – показывает, гордо распрямив спину, вот, смотри, какой я инициативный, смотри, как много я привнес. Хорошо, когда человек показывает словами или действиями, что он хочет выходить на новый уровень. Плохо, если пытается расти путем шантажа: «Ну, тут я не могу вырасти, наверное, я буду уходить…». В таких случаях уменьшается доверие к сотруднику, ведь есть более простые и верные способы получить возможности для роста. У нас в компании это все открыто, достаточно сказать: «Я чувствую в себе силы».

Руководителем быть не так сладко, как кажется. Есть много статей, которые рассказывают об обратной стороне медали, и некоторые вещи как раз звучат горьковато. Руководитель часто одинок, просто потому что сотрудников – много, они могут друг с другом делиться своими переживаниями, а у руководителя в лучшем случае есть только другой руководитель. Он должен быть на острие, он принимает все решения и за каждое из них отвечает, у него в подчинении люди…

Например, раньше ты продавал холодильник, и холодильники, хочешь-не хочешь, продавались. Они не могли сказать тебе: «Нет, я сегодня продаваться не буду… Не то настроение. Не пойду к клиенту». А сотрудник может сказать: у меня не то настроение, я сегодня заболела, я вообще хочу расти, а ты не предлагаешь…. Работать через людей – сложнее, и оттого руководителем быть непросто.

 

И поэтому человеку, мечтающему о руководящей должности, нужно все взвесить: а оно точно мне нужно, или меня привлекает только красивая запись в трудовой книжке?

 

Чтобы ответить на этот вопрос, нужны задачи, с помощью которых сотрудник подготовится к новому уровню ответственности: либо завершенный проект, либо период времени, когда ты пробуешь исполнять обязанности руководителя, например, проводить собрания, выполнять какой-то показатель. Это подтверждает намерение быть руководителем. А вот шагнуть вверх, а потом пятиться назад, – хуже этого нет. Лучше расти постепенно и чувствовать подтверждение своих успехов, чем «побыть» руководителем, а потом откатиться к прежней должности. Это слишком демотивирует.

Соответственно, когда в человеке все гармонично складывается, решение о росте может приниматься по инициативе непосредственного руководителя, самого сотрудника или Департамента персонала и карьеры.

В итоге начинается путь к руководящей должности.

Если вы устраиваетесь на работу в компанию, задумайтесь не только над тем, что вы получите сейчас. Не бойтесь узнать у рекрутера, какие у вас перспективы: возможно, сегодняшнее «вкусное» предложение останется неизменным на протяжении многих лет. Но ведь вы изменитесь, вырастет уровень вашего профессионализма и ваши потребности. Гибкая и прозрачная система роста – это преимущество современных компаний, которые не боятся нанимать даже неопытных сотрудников и выращивать из них ценные кадры. Так, в компании «ГЭНДАЛЬФ» 90% руководителей доросли до своей должности рядовой должности.

 

По теме: Карьера для интровертов. Как завоевать авторитет и получить заслуженное повышение

---

Релокация как драйвер карьеры

Личный опыт: я новый руководитель в сложившемся коллективе — вызовы и задачи

Автор: Оксана Гумен, трейд-маркетинг директор компании  САН ИнБев

 

В компанию я пришла 16 лет назад, это произошло, можно сказать, случайно –один коллега, с которым я работала ранее, предложил мне попробовать  свои силы в глобальной компании, которая только заходила на рынок. поле больших возможностей.

 

Я заняла должность административного помощника директора по логистике, продажам и дистрибуции

 

 

Должность, которая позволяет молодому специалисту достаточно быстро погрузиться в рабочий процесс и получить серьезный и большой опыт в разных областях.

Фактически я много узнала о том, что такое дистрибуция, продажи, логистика, как можно вести бизнес, и каким образом продукт продается на рынке, какие есть пути его продвижения. Мы были достаточно близки с точки зрения сотрудничества с другими отделами. Поэтому все проблемы, которые возникали, решались коллегиально, даже вне зависимости от должности все принимали участие в строении бизнеса.

Спустя время меня назначили менеджером по мерчендайзингу, затем организовывала и внедряла концепцию трейд маркетинга в нашей компании в украинском бизнесе. Мы пробовали и делали многие вещи, которые не использовались конкурентами.

Очень многие программы и механики мы внедряли первыми на украинском рынке, естественно, копировали лучшие практики, которые мы видели в других странах у наших коллег, привозили очень много хороших вещей из Бразилии, из Соединённых Штатов..

Я человек по своему складу достаточно лояльный и верный и отдающий делу много усилий. Для меня работа – это огромная часть жизни и, в какой-то мере, люди, с которыми ты проводишь время на работе, – это своеобразная семья.

 

Мне достаточно часто задают вопрос: «Почему вы так долго работаете в компании?»

 

Я не скажу, что у меня не было предложений с рынка, и что у меня не возникало желание поменять антураж или место деятельности для того, чтобы развиваться, и попробовать что-то новое. Два ключевых момента, которые мне всегда нравились и удерживали – это люди, с которыми я работала, и возможности развития и карьерного роста. Я всегда знала, что я могу расти, могу обучаться, и все зависит от тех результатов, которые я показываю. Плюс, компания всегда была динамичной.

Затем поступило предложение кардинально поменять область и заняться проектным менеджментом уже в России. Я перешла на позицию директора по зональным проектам, поскольку на тот момент это была зона центральной восточной Европы (туда входили Россия, Украина). «Переезжала» я в новые незнакомые реалии и в незнакомый коллектив.

 

Я пришла в сложившийся коллектив, работала с тем набором ресурсов, которые были на тот момент

 

С точки зрения лидирования проектов, это правильно, потому как тебе нужны эксперты в бизнесе, которые достаточно серьезно знают бизнес изнутри и могут предусмотреть определенное развитие событий, выстроить определенную матрицу рисков. Здесь важно было наладить правильную коммуникацию с ключевыми стейкхолдерами и крупными линейными руководителями тех или иных функций, которые принимают решения о том, какого человека из функций поставить в проектную команду.

Большинство моих проектов за 2 года были связаны с производством и логистикой. Затем лидировала в проектах по закрытию производств компании: мы закрыли 2 солодовни и 4 завода. Первым был Курск, и для меня этот процесс был достаточно сложным, потому  я не знала, с чего начать, как подступиться. Пришлось вспоминать проектные навыки: каким образом управлять проектами, с чего начинать,  как выстраивать коммуникации, по каким вопросам информировать, с кем согласовывать решения, какую аргументацию готовить.

Второй момент – как людей выхватывать из их операционных задач для того, чтобы реализовывать стратегические и большие проекты, в условиях достаточно серьезной конфиденциальности. Все проекты затрагивали огромное количество людей в бизнесе. Нужно было находиться в ситуации, когда большинство сотрудников могли среагировать на определенные решения и действия совершенно по-разному и не так, как это было заложено в том или ином сценарии.

Это был достаточно резкий шаг в сторону для меня, предполагающий и изменение функционального наполнения .

 

Когда у тебя есть команда, и ты можешь использовать различные стили для того, чтобы задачи были выполнены – нужно быть и хорошим, и плохим полицейским одновременно

 

По теме: Структура коллектива и ее групповая динамика — основа разработки систем нематериальной мотивации

 

При этом результаты проектов во многом зависят не от тебя: ты – организатор, координатор, но многие вещи делаются руками других людей. Когда набираешь команду, все зависит от проекта, его тематики и целей. Нужно понимать, какие стейкхолдеры есть у этого проекта, какие люди должны быть вовлечены. После разработки плана проекта, следует понять, каким образом проектная команда будет разрастаться, как нужно выстраивать коммуникацию, какой должна быть проектная рутина, как часто люди должны  встречаться, принимать решения. В проектах подобного рода задействуются все функции: закупки, IBS, people, производство, логистика, продажи, юристы, налоговый департамент, корпоративные отношения.

Все эти факторы были для меня вызовами.  Для меня важным фактором работы в российском коллективе было то, что скорость работы, восприятия, общения были совершенно другими, нежели те, к которым я привыкла в украинском бизнесе. На своей позиции я сталкивалась и с российскими коллегами, и с глобальными, и с зональными, и с коллегами из других стран, – и могу сказать, что культурную ментальность приходится учитывать в любом случае.

 

Первое, что должен делать человек, приходящий в новую команду, которой ему необходимо руководить – это произвести оценку тех сотрудников, которые работают на сегодняшний день

 

Стоит понять – это формальные или неформальные лидеры, эксперты/не эксперты, одиночки/командные игроки, их функциональные компетенции, обязанности и результаты в прошлом. Имеет смысл ротировать людей, понять, что их мотивирует. Руководитель может дать команде какие-то задачи для того чтобы посмотреть (не включаясь в дискуссию), как команда взаимодействует между собой.

 

По теме: Молодой руководитель в «старшем» коллективе

 

Если же у рабочей группы нет вовлеченности и результативности, если набор внешних факторов не объясняет определенные неудачи, то, фактически, задача любого лидера – выстроить команду, которая полноценно приносила бы ожидаемый результат. Когда тот коллектив, в который ты попадаешь, не отвечает тому набору необходимых составляющих, которые должны обеспечить результат, который от тебя ожидает корпоративный менеджмент, необходимо принимать меры. Если у руководителя есть кандидаты, которые способны «генерить» эти результаты быстрее и эффективнее, и располагают экспертными знаниями – то почему бы и не обогатить команду ими?

 

По теме: 8 типов сотрудников, кого нужно уволить в первую очередь

 

На мой взгляд, новый лидер, приходящий в сложившийся коллектив, должен принять решения о составе проектной команды и произвести кадровые изменения в первые три месяца. Чаще всего, когда в компанию приходит новый человек на руководящую позицию, коллектив готов к каким-либо изменениям, и они воспринимаются проще.

 

кто это, и как им стать? — Studies&Careers

Арт-директор – менеджер творческой отрасли, руководящий командой специалистов для создания креативных проектов. Область деятельности таких профессионалов обширна, они востребованы в сфере рекламы, дизайна, маркетинга, издательского дела, моды, телевидения, кинематографа, видеоигр и интернет-сайтов.

Кто такой арт-директор?

Профессия арт-директора разнообразна, а функции зависят от конкретной компании. В любом случае это руководящая должность, предполагающая работу над творческими проектами совместно с командой дизайнеров, фотографов, копирайтеров, рекламщиков, декораторов и других специалистов.

«Арт-директор должен быть лидером, тем, кто вдохновляет на идеи и управляет видением дизайнеров, – объясняет Джеймс Фентон (основатель студии дизайна Blimp Creative). – Он обязан распознавать талант в людях вокруг себя и понимать, как получить от них наилучший результат». Дженни Теолин (арт-директор) добавляет: «По-моему мнению, главное различие между работой графическим дизайнером и арт-директором заключается в том, что второй больше имеет дело с людьми, чем с компьютерами. Поскольку я вижу творческую отрасль как индустрию «человека», сотрудничество позволяют создавать захватывающие проекты».

Обязанности арт-директора

Что делает арт-директор? Отвечает за визуальный стиль и образ рекламы, журналов, упаковки продуктов, фильмов, ТВ-передач и многого другого. Он продумывает общий дизайн для проекта и направляют команду на воплощение его в конкретные макеты, декорации, видео и т.д.

Основные обязанности арт-директора:

• Определение визуального представления концепции и общего стиля конечного продукта
• Отбор наиболее подходящих фотографий, рисунков, шрифтов и других элементов дизайна
• Управление командой дизайнеров: графических, веб, UX и т. д., контроль их работы
• Рассмотрение и утверждение дизайнов, арт-работ, айдентики, фотографий и графики, созданных членами команды
• Общение с клиентами для разработки оптимального стиля для проекта и выбора правильного подхода
• Координирование деятельности команды дизайнеров
• Составление бюджета и плана работы
• Представление проектов на утверждение клиентам

Должностные обязанности арт-директора зависят от конкретной компании и отрасли:

• В издательском деле он контролирует верстку страниц каталогов, журналов и газет; подбирает обложки для книг и периодических изданий; следит за оформлением контента на веб-сайтах издательства
• В рекламных и пиар-агентствах гарантирует, что послание клиента и имидж бренда будут корректно переданы потребителям; отвечает за визуальные аспекты в рекламных и медиа-кампаниях; координирует работу дизайнеров, художников, иллюстраторов
• В кинопроизводстве сотрудничает с режиссерами, чтобы определить, какие декорации и реквизит требуются для фильма, выделяя стиль и образ всех предметов в кадре; он нанимает и управляет штатом сет-дизайнеров, чтобы создать итоговую «картинку»

Навыки и качества успешного арт-директора

Какие качества и навыки делают арт-директора успешным? Выбирая эту профессию, вам предстоит работать с людьми, поэтому художественный талант важен, но без «правильного» темперамента и умения находить общий язык с подчиненными и клиентами не обойтись.

«Фундаментальный аспект профессии арт-директора – способность создавать благоприятную творческую среду, – говорит Шоу Боуэн (креативный партнер B&B Studio). – Наличие лидерских качеств, которые позволяют делать это эффективно и последовательно, невероятно важно. Наряду с творческим чутьем и талантом требуется эмоциональный интеллект, сострадание и способность понимать всеобъемлющие цели бизнеса».

Бен Брирс, директор по стратегическому дизайну в Robot Food, уточняет, что должен знать и уметь арт-директор: «Управление временем – это основа успеха. Вы должны понимать, когда и куда инвестировать свою энергию; когда ваше участие необходимо, а когда лучше остаться в стороне; когда сказать «да» и, что более важно, когда сказать «нет»».
Фентон добавляет: «Я считаю, что хороший арт-директор должен быть открыт влиянию, вдохновению и опыту людей вокруг, ценить их таланты, сильные и слабые стороны, сохраняя при этом четкое видение сообщения, которое необходимо донести до читателя, пользователя, зрителя и т. д.».

Качества профессионального арт-директора:

• Коммуникабельность. Требуется умение слушать и выстраивать диалог с клиентами, коллегами и подчиненными, чтобы понимать их идеи и желания относительно проекта
• Креативность. Арт-директор должен предлагать интересные, нестандартные и инновационные концепции для разработки рекламных кампаний, макетов, упаковки, декораций, верстки и т.д.
• Лидерские качества, т.к. в обязанности входит организация и управление сотрудниками, а также их мотивирование. Арт-директор должен не только сформулировать собственное видение стиля проекта, но и донести его до дизайнеров, иллюстраторов, художников, верстальщиков, а затем контролировать выполнение работы
• Изобретательность. Арт-директору приходится адаптировать созданный дизайн по мере появления новых технологий в индустрии
• Организованность. Как сказал Бен Брирс, руководитель творческой команды должен правильно расставлять приоритеты и эффективно управлять собственным временем. На арт-директоре лежит обязанность по соблюдению сроков выполнения работ

Требования к кандидатам на должность арт-директора:

• понимание трендов дизайна, рекламы, корпоративного стиля, а также социальных, экономических и политических тенденций;
• умение выявить потребности заказчика;
• творческий вкус и талант, образное мышление;
• умение проводить анализ рынка;
• наличие опыта ведения и реализации проектов;
• развитые управленческие навыки;
• владение профессиональными дизайн-программами;
• понимание, как составить и донести визуальное и текстовое сообщение, которое точно передает послание заказчика и оказывает ожидаемое влияние за аудиторию.

Зарплата арт-директора

По данным статистики, средняя оплата труда арт-директора составляет 89 820 $ в год. Примерно 10% из всех получают 48 660 $ в год, другие 10% – 166 400 $ в год. Зарплата варьируется не только от опыта работы и профессионализма специалиста, но и от отрасли. Так арт-директора кино- и видео-индустрии в среднем ежегодно зарабатывают по 112 140 $, дизайн-студий – 95 680 $, рекламных и пиар-агентств – 90 730 $, издательского дела – 77 610 $.

Как стать арт-директором?

Для работы арт-директором требуется получить степень Бакалавра или Магистра в сфере дизайна, искусства, моды или фотографии. Многие выпускники начинают карьеру с рядовых должностей в творческой индустрии, например, становятся графическими дизайнерами, художниками, иллюстраторами или фотографами. За 5 лет (усредненный показатель) упорного труда они занимают желанную должность.
О том, как стать арт-директором в мире моды, читайте в статье.

Где учиться на арт-директора?

Университеты Италии славятся сильными факультетами дизайна, искусства и моды. Ведущие творческие вузы страны предлагают широкий выбор программ бакалавриата, магистратуры и мастерских программ. Подготовка ориентирована не только на местных, но и иностранных студентов, поэтому обучение ведется как на итальянском, так и английском языке.
Так, где же учиться на арт-директора?

Если вы хотите получить больше информации об обучении на арт-директора и программах представленных университетов, обращайтесь за бесплатной консультацией к экспертам STUDIES&CAREERS.

Материалы по теме:
5 вещей, которые больше всего ненавидят арт-директора

личные, профессиональные, деловые качества успешного руководителя

При подборе персонала на руководящую должность, необходимо знать, какими качествами должен обладать руководитель. Прогресс не стоит на месте, и каждое десятилетие появляются различные новшества, меняются приоритеты. Многих интересует вопрос о том, изменился ли набор профессиональных и личностных качеств, которыми должен обладать руководитель.

Кто такой руководитель?

Руководитель (начальник, директор) – это человек, принимающий решения и несущий ответственность за последствия этих решений. Количество подчиненных при этом не имеет значения: их может быть 1000, а может быть и 1.

Управляющему необходимо иметь задатки лидера. Лидерские качества присущи не всем, но их можно развить.

Основной задачей любого руководителя является организация работы своих подчиненных, которые должны выполнять возложенные на них обязанности качественно и вовремя. Работа в коллективе должна быть поставлена таким образом, чтобы после того как руководитель дал распоряжение, он больше не возвращался к этому вопросу. Его цель – обеспечить результативную работу сотрудников организации.

Если начальник предприятия самостоятельно выполняет работу или по каким-либо причинам не может организовать продуктивную деятельность подчиненных, это говорит о том, что в организации нет лидера.

Главные характеристики руководителя:

1. Компетентность. Управленцу следует хорошо разбираться и уметь выполнять любую работу своей компании лучше, чем его подчиненные, занимающиеся этой работой.
2. Коммуникабельность. Директор должен уметь правильно выстроить отношения со своими сослуживцами, стимулировать их к работе, помогать при необходимости разобраться в сложных ситуациях. В его негласные обязанности входит умение находить общий язык с разными людьми и при различных обстоятельствах.
3. Интересы фирмы для него должны стоять на первом месте. Собственные амбиции, рост карьеры, желание обогатиться присущи большинству представителей руководящего звена. Но для лидера важнее процветание фирмы и то, что он оставит после себя.
4. Способность разглядеть в человеке потенциального лидера. Мудрый руководитель умеет делать ставки на других. Он передает свои знания и навыки подчиненным, делится своим опытом, способствует карьерному росту, профессиональному развитию и продвижению по службе талантливых сотрудников.
5. Умение планировать. Одной из главных характеристик грамотного руководителя является умение планировать свою деятельность и деятельность других людей. Правильное планирование помогает достичь высоких результатов.
6. Целеустремленность и сила воли. Только тот руководитель, который нацелен на большие достижения и победы, сможет привести свою фирму к процветанию.
7. Ответственность – качество лидера, который возглавляет компанию и принимает важные решения. Он оказывает влияние на все, что происходит в компании и не допускает постороннего вмешательства в ход событий. Он отдает себе отчет в том, что все, что происходит в его фирме – это результат его деятельности и принятых им решений. Он не перекладывает свою вину на подчиненных и готов при необходимости вступиться за них.
8. Стремление к развитию. Быстрый прогресс и появление новых технологий требует постоянного обучения и самосовершенствования. Лидер должен уметь легко адаптироваться к меняющимся условиям работы. Прохождение различных тренингов и курсов повышения квалификации является необходимым условием для продуктивной работы на руководящей должности.

Успешный руководитель. Его качества

Чтобы стать успешным руководителем, недостаточно иметь необходимые черты характера. Нужно выработать стратегию поведения и стиль управления.

Характеристика на руководителя – документ, в котором содержится перечень личностных качеств и профессиональных заслуг руководителя. В этот список чаще всего входят такие качества:

• энтузиазм;
• воля к победе;
• энергичность;
• способность идти на риск;
• постоянство;
• умение организовать и сплотить команду;
• индивидуальный подход к сотрудникам;
• умение делегировать обязанности и полномочия;
• высокий уровень интеллекта;
• умение расставить приоритеты;
• осведомленность в профессиональных вопросах;
• развитая интуиция;
• способность к стратегическому мышлению;
• проницательность;
• творческое мышление;
• склонность к трезвой оценке окружающей обстановки и собственных сил.

Деловые и профессиональные качества руководителя

Хороший руководитель должен обладать набором профессиональных качеств. Эти качества свидетельствуют о том, что человек является грамотным в своей сфере. Без них он не может занимать руководящую должность:

1. Соответствующее образование.
2. Опыт работы.
3. Осведомленность в профессиональных вопросах.
4. Знание своей сферы деятельности и смежных с ней сфер.
5. Дополнительные навыки, которые необходимы для работы (знание компьютерных программ и иностранных языков, умение водить машину и т. п.).

К деловым качествам относятся такие, которые помогают организовать рабочий процесс. Эти качества называют управленческими:

1. Навыки планирования своей деятельности (планинг).
2. Понимание тайм-менеджмента.
3. Готовность к совершенствованию себя и своих навыков.
4. Критическое мышление.
5. Умение переосмыслить происходящие и сделать нужные выводы.
6. Эрудиция.
7. Способности к обучению других.
8. Умение легко усваивать новую информацию, находить новые методы работы.
9. Навыки работы в команде.
10. Умение вдохновлять людей и вести их за собой.
11. Способность к созданию благоприятной рабочей обстановки.
12. Управленческие навыки.
13. Умение добиваться поставленных целей и работать на результат.
14. Умение распределять внимание и держать в голове факты различного характера.
15. Логическое мышление.
16. Инициативность.
17. Быстрота решения насущных вопросов.
18. Умение выявлять первоочередные задания и цели.
19. Стремление к победе.

Определение первостепенных личных качеств руководителя и их развитие

Первостепенные личные качества руководителя – это качества, позволяющие ему эффективно действовать и осуществлять намеченные планы. К этим качествам можно отнести:

1. Честность.
2. Добросовестность.
3. Ответственность.
4. Психическое здоровье.
5. Уравновешенность, самоконтроль.
6. Отзывчивость.
7. Доброжелательность.

Можно выделить черты характера, которые присущи не всем, но которыми обязательно должен обладать человек, занимающий руководящую должность:

• позитивное отношение к окружающему миру;
• уверенность в собственных силах;
• общительность и умение расположить к себе людей;
• стрессоустойчивость;
• природное обаяние;
• человеколюбие;
• организованность;
• амбициозность;
• целеустремленность;
• чувство справедливости.

Если какие-либо из перечисленных качеств не присущи директору предприятия, то необходимо работать над их развитием, прилагая большие усилия.

Как руководителю развивать лидерские качества?

Занимая руководящую должность, необходимо уметь создать вокруг себя команду единомышленников, которые бы старались на благо компании. Но не каждый владеет навыками эффективного управления. На помощь могут прийти различные тренинги и изучение специальной литературы.

Если руководителю тяжело находить общий язык с подчиненными, необходимо искать компромисс: отказаться от бесконфликтного поведения, чаще проводить короткие совещания, на которых сотрудники должны будут отчитываться о проделанной работе и достигнутых результатах. Таким образом, управленец даст понять, что он контролирует рабочий процесс.

Необходимо научиться не поддаваться напору подчиненных. Манипуляция – стиль поведения многих людей. В отдельных ситуациях сотрудники могут целенаправленно провоцировать руководителя на конфликт, чтобы сыграть на его чувстве вины и добиться своих целей.

При возникновении конфликтной ситуации нужно уметь абстрагироваться и переключать свое внимание. Психологи рекомендуют представить оппонента в каком-либо смешном образе.

Чтобы отражать негативные эмоции окружающих, необходимо их блокировать:

• стать ровно, выпрямиться, отвести плечи назад;
• не прислушиваться и не реагировать на слова собеседника;
• сохранять спокойствие и чувство собственного достоинства.

Используя эти простые приемы, можно развить качества лидера и повысить свой авторитет в коллективе.

Как руководителю развить управленческие качества?

Для преодоления трудностей коммуникации и развития сильных сторон своей личности необходимо использовать такие инструменты управления:

1. Осознать значение и очередность применения управленческих методов.
2. Понять принципы совмещения мотивации и принуждения.
3. Выявить основные задачи оперативного руководства относительно мер наказания и предупреждения неправильных действий.
4. Быть готовым к тому, что вначале будет сложно применять эти методы, и результат может не оправдать ожидания. Но в последующем это окажет положительное влияние на профессиональную деятельность.
5. Понять принципы воздействия на сотрудников и применять их на практике.
6. Отойти от стереотипного мышления и восприятия окружающей действительности.

Руководителю необходимо уметь объективно оценивать себя и своих сотрудников. Это поможет повысить эффективность управления.

Перед тем как использовать разные методики, нужно проанализировать свой характер, сильные и слабые стороны личности. После этого рекомендуется составить список трудностей и препятствий, возникающих в процессе управленческой деятельности. Их необходимо подвергнуть глубокому анализу и выявить, что из перечисленного благоприятствует повторному возникновению той или иной негативной ситуации.

Выявив причину негативной тенденции, следует начать прорабатывать свои недостатки и искать правильный алгоритм поведения.

Наиболее важным механизмом увеличения производительности труда является такое понятие, как рефлексия. Это процесс, нацеленный на познание себя и координацию своих действий, а также метод анализа предмета с различных сторон, обобщение накопленного опыта и создание целостной картины происходящих событий. Рефлексия способствует работе сознания в разных режимах, позволяет рассмотреть свои действия как отдельные элементы и как одно целое.

Применив метод рефлексии, человек может более четко оценивать линию своего поведения и принимать верные решения.

Важное место занимает такое понятие, как позиция. Это отношение субъекта, который производит действие, к объекту, над которым производится это действие. Это отношение определяется причинами, функциональным положением и компетентностью субъекта.

Техника рефлексии представляет собой комплекс методов и средств, предназначенных для перехода из одной позиции в другую. Чтобы развить склонность к рефлексии, необходимо осуществить такие этапы рефлекторного преобразования:

• становление рефлексивного поведения;
• развитие интеллекта;
• частое использование метода рефлексии в своей профессиональной деятельности;
• улучшение профессиональных навыков.

Влияние качеств руководителя на стиль руководства

Важным аспектом является то, как директор воплощает в жизнь свои управленческие качества. Идеальный руководитель имеет свой неповторимый стиль упр

менеджер. Карьера — Der Stellenmarkt für Fachkräfte

менеджер. Карьера — Der Stellenmarkt für Fachkräfte

Damit Prozesse in Unternehmen erfolgreich bewältig werden, sind Manager mit fachlichen und sozialen Kompetenzen unverzichtbar. Менеджер sind in der Planung, Durchführung und Kontrolle der jeweiligen Organization задействована, haben eine gewisse Eigenverantwortung für ihr Handeln und entscheiden die Prozesse mit einem hohen Grad an Führungsverantwortungännööschen und stark ausfallen können.

Karriere als Manager: interessante Jobs und gute Aufstiegschancen

Arbeitsmarkt im Management — Berufsbilder und Tätigkeitsfelder

Um erfolgreich im Beruf zu sein sollten Manager folglich über momunikiale. Aber auch Strategisch und Zielorientiert Handeln Können, Um Konzepte und Pläne durchzuführen. Auf dem Stellenmarkt werden Manager und Führungskräfte в allen Wirtschaftsunternehmen gebraucht, um Führungskräfte zu unterstützen или selbst als Führungspersönlichkeit zu agieren, damit die Ziele erreicht.

Hierbei werden die Positionen auf Unternehmensebene unterschieden. Positionen auf oberster Unternehmensebene sind zum Beispiel im Vorstand, auf der mittleren etwa als Abteilungsleiter und auf der untersten, als Teamleiter. Managerposten zeichnet также vor allm aus, Verantwortung für einen größeren Bereich zu tragen und Mitarbeiter unter sich zu leiten.

Eine klassische Ausbildung zum Manager gibt es angesichts der verschiedenen Berufe im Management nicht. Ein Hochschulstudium mit fachlichen Kompetenzen im jeweiligen Berufsfeld und mehrjährige praktische Erfahrungen werden aber von Führungskräften в Großunternehmen erwartet.Klassische Studienfächer wie Betriebswirtschaftslehre werden в Stellenanzeigen erwähnt, wobei aber je nach Unternehmen und Branche spezielle Fachbereiche im Studium verlangt werden können.

Berufsaussichten und Gehälter für Manager

Das Gehalt eines Managers bezieht sich dann nicht nur auf die Position auf Unternehmensebene, sondern orientiert sich auch am Wirtschaftszweig, die Unternehmensgr. Так что вердиенен Менеджер в Социальной сети или в Системе гастрономии Бейспиль Венигер, как Менеджер в Финансах.Durchschnittlich verdienen Manager bei Berufseinstieg jedoch um die 4.300 Euro brutto im Monat . Dementsprechend lohnt es sich auf all Fälle, hier im Jobportal die Stellenangebote für Manager und Führungskräfte näher unter die Lupe zu nehmen. Die Jobbörse berücksichtigt verschiedene Stellen aus verschiedenen Branchen.

Beliebte Stellenanzeigen für Manager

Менеджер мероприятий

Финансовый менеджер

ИТ-менеджер

Менеджер по ключевым клиентам

Офис-менеджер

Менеджер по интернет-маркетингу

Projektmanager

Менеджер по продажам

Führungskräfte в Германии: 2,1 Mio.
Geschäftsführer und Vorstände: ca. 455,000
Frauenanteil im Management: 27% (2010)

Файлы cookie helfen uns bei der Erbringung unserer Dienste. Durch die Nutzung unserer Angebote erklären Sie sich mit dem Setzen von Cookies einverstanden.

Управленческая карьера — требования к работе, заработной плате и образованию

Поиск колледжей Выберите уровень степениВыберите степень Ассоциированная степень бакалавраМагистратураДокторантураБезуниверситетские курсыСертификат / дипломСертификаты высшего образованияВыберите категориюВыберите категориюИскусство и дизайнБизнес и менеджментКомпьютеры и технологииУголовное правосудие и юриспруденцияОбразование и преподаваниеЛиберальные искусства и гуманитарные наукиПрофессиональное обучение и вспомогательные наукиПрофессиональное консультирование ИсторияCreative / DesignМодаФильмИгровой дизайнГрафический дизайнДизайн интерьераЛандшафтная архитектураМультимедийный дизайнФотографияВизуальные коммуникацииВеб-дизайнБухгалтерский учетБизнес-администрированиеБизнес-аналитикаЭкономикаУправление развлечениямиПредпринимательствоФинансыФинансовый учетУправление гостеприимствомУправление гостиничным и ресторанным бизнесомМенеджмент-менеджмент в сфере интернет-маркетингаПрофессиональный менеджментМенеджмент entSmall BusinessSports ManagementSupply Chain & LogisticsTaxationTraining & DevelopmentComputer EngineeringComputer ForensicsComputer ProgrammingComputer ScienceDatabase ManagementInformation системы безопасностьИнформационная TechnologyInternet SecurityMobile DevelopmentNetwork AdministrationNetwork SecuritySoftware EngineeringWeb DevelopmentCorrectionsCrime Сцена InvestigationCriminal JusticeCriminologyCyber ​​SecurityForensic ScienceHomeland SecurityLaw EnforcementLegal StudiesParalegalPublic безопасности AdministrationAdult Образование / LearningChild DevelopmentCoachingCurriculum & InstructionEarly Детство EducationEducationEducational РекторатУчебный CounselingEducational LeadershipEducational TechnologyElementary EducationEnglish Язык LearningHigher EducationK-12 ОбразованиеБиблиотечное делоМатематическое образованиеМузыкальное образованиеОнлайн-обучениеЧтение и грамотностьСпециальное образованиеПреподавательская лицензияАнтропологияСвязьАнглийскийОбщие исследованияГеографияИсторияЧеловеческое и семейное развитиеЖурналистикаL iberal ArtsMedia CommunicationsMinistryMusicPolitical SciencePublic AdministrationPublic PolicySocial ScienceSocial WorkSociologyTheologyWritingDental AssistanceEmergency ManagementGerontologyHealth EducationHealth InformaticsHealth ScienceHealth ServicesHealthcare AdministrationHealthcare ManagementHuman ServicesMedical AssistingMedical CodingMedical Офис AdministrationNurse Практики (RN обязательно) Nursing (RN требуется) сестринское образование (RN Обязательный) Питательная SciencesPharmacyPublic HealthRN к BSN (RN требуется) Спорт MedicineSports Медицина / ФизиотерапияВетеринарный техникРентгенологическое лечениеПоведенческая психологияДетская и подростковая психологияКонсультированиеПедагогическая психологияСемейное консультированиеСудебная психологияОрганизационная психологияПсихологияАэронавтика / авиацияБиомедицинская инженерияЭкологическая инженерияЭлектронная инженерияЭлектронная инженерияЭлектронная инженерия попробоватьУправление строительствомКулинарный техник-электрикОгнедениеОтопление / охлаждениеТехнологииТорговля

нашей эры

TheBestSchools.org — это сайт с рекламной поддержкой. Рекомендуемые или проверенные партнерские программы и все результаты поиска, поиска или соответствия школ предназначены для школ, которые нам компенсируют. Эта компенсация не влияет на рейтинг наших школ, справочники по ресурсам или другую независимую от редакции информацию, опубликованную на этом сайте.

Как стать профессиональным менеджером

Когда дело доходит до карьерного менеджера, это больше, чем кажется на первый взгляд. Например, знаете ли вы, что они зарабатывают в среднем 21 доллар.05 час? Это 43 777 долларов в год!

Ожидается, что в период с 2018 по 2028 год карьера вырастет на 13% и создаст 21 900 рабочих мест в США.

Многие менеджеры по карьерной лестнице обладают определенными навыками для выполнения своих обязанностей. Просматривая резюме, мы смогли сузить круг наиболее общих навыков для человека на этой должности. Мы обнаружили, что во многих резюме указаны аналитические навыки, разговорные навыки и сострадание.

Когда дело доходит до наиболее важных навыков, необходимых для карьерного менеджера, мы обнаружили, что во многих резюме указано 31.7% менеджеров по карьерной лестнице включали развитие карьеры, в то время как 6,6% резюме включали карьерные услуги, а 6,1% резюме включали кадровые действия. Подобные навыки полезны, когда дело касается выполнения основных должностных обязанностей.

Если вы заинтересованы в том, чтобы стать менеджером по карьерной лестнице, в первую очередь следует подумать о том, сколько образования вам нужно. Мы определили, что 49,5% карьерных менеджеров имеют степень бакалавра. Что касается уровня высшего образования, мы обнаружили, что 25.9% карьерных менеджеров имеют степень магистра. Несмотря на то, что у большинства менеджеров по карьерной лестнице есть высшее образование, можно стать менеджером только со степенью средней школы или GED.

Выбор подходящей специальности всегда является важным шагом при изучении того, как стать менеджером по карьерной лестнице. Когда мы исследовали наиболее распространенные специальности для карьерного менеджера, мы обнаружили, что они чаще всего получают степень бакалавра или магистра. Другие степени, которые мы часто видим в резюме карьерных менеджеров, включают степени младшего специалиста или докторские степени.

Вы можете обнаружить, что опыт работы на другой работе поможет вам стать менеджером по карьерной лестнице. Фактически, многие должности менеджера по карьерной лестнице требуют опыта работы в роли куратора. Между тем, многие менеджеры по карьерной лестнице также имеют предыдущий опыт работы на таких должностях, как помощник по административным вопросам или консультант по вопросам карьеры.

Описание работы и заработная плата менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу помогает создать и сохранить прочную основу из квалифицированных сотрудников для компании или бизнеса, а также обеспечивает бесперебойное выполнение и реализацию процессов и планов организации.Если вы отличный коммуникатор, который организован, мотивирован и умеет решать проблемы, вам следует подумать о том, чтобы сделать карьеру менеджера по персоналу. Здесь мы описываем образовательные и личные требования для достижения успеха на должности менеджера по персоналу.

Перейти к разделу

Должность менеджера по персоналу

Одна из основных обязанностей менеджера по персоналу — нанимать новых сотрудников и находить способы привлечь в компанию квалифицированных и надежных людей.Кроме того, этот специалист занимается спорами между сотрудниками и курирует программу вознаграждений сотрудникам.

Менеджер по персоналу оценивает таланты и навыки сотрудников, а затем назначает их на должности, которые наилучшим образом используют эти атрибуты. Этот профессионал организует программы обучения, чтобы сотрудники были полностью оснащены для выполнения своей работы.

Кроме того, менеджер отдела кадров следит за тем, чтобы компания соблюдает законы о равных возможностях трудоустройства и законы, защищающие от сексуальных домогательств.Менеджеры посещают и проводят собрания персонала, контролируют сотрудников и отчитываются перед высшим руководством о данных, аналитике, опросах, тенденциях и других измеримых элементах, вытекающих из инициатив, над которыми работает их отдел.

В более крупных организациях у менеджера по персоналу может быть должность и обязанности, более специфичные для определенной области, например, менеджер по льготам и компенсациям или менеджер по обучению.

Как руководители, менеджеры по персоналу также несут ответственность за эффективность своей команды в управлении льготами, обучении, выполнении обязанностей по набору персонала и за все компоненты организации, с которыми сталкивается специалист по персоналу.

Требования к набору менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу, как правило, является опытным профессионалом, обладающим сочетанием образования, опыта и качеств, которые помогут ему в управлении наиболее важным для любой компании активами: людьми.

Образование

Основное требование к менеджеру человеческих ресурсов — наличие степени бакалавра человеческих ресурсов. Некоторые компании заполнят эту позицию кем-то, кто имеет степень бакалавра в области управления бизнесом, финансов, образования или информационных технологий.Эти специальности могут помочь человеку выполнять работу менеджера по персоналу. Кроме того, после приема на работу человек получит более конкретную подготовку.

Сертификаты

От менеджера по персоналу не требуется иметь сертификат для работы, но он может работать в пользу кандидата на эту должность. Кандидат на работу, сертифицированный менеджером по персоналу, проявил большую инициативу в продвижении своей карьеры и изучении области.

Многие специалисты по персоналу, особенно менеджеры, имеют сертификаты одного или обоих из двух основных органов по сертификации, Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM) и Института сертификации кадров (HRCI).

Два наиболее важных сертификата для менеджеров по персоналу:

• SHRM — Старший сертифицированный специалист — SCP
• HRCI — старший специалист по персоналу — SPHR

Обе сертификации предназначены для менеджеров и руководителей стратегических кадров.

Необходимые навыки

Наряду со степенью бакалавра этот человек должен уметь хорошо общаться с другими и объективно оценивать ситуации.Например, ожидается, что менеджер по персоналу будет разрешать споры сотрудников справедливо. Высокий уровень организации — еще один навык, необходимый менеджеру отдела кадров. Этот профессионал должен вести учет записей сотрудников, справочников, руководств и других документов, чтобы быть эффективным. Кроме того, для этой работы требуется человек, который разбирается в элементах программ вознаграждения сотрудников. Этот профессионал должен понимать изменения и дополнения, вносимые в программу вознаграждений сотрудникам.

Начиная карьеру

Некоторые люди начинают свой карьерный путь с работы в качестве специалиста по персоналу. Эта работа начального уровня помогает им приобрести опыт в этой области. Специалист по персоналу делает кое-что из того, что делает менеджер по персоналу, и это отличный способ изучить основы работы, не принимая на себя сразу столько ответственности.

Заработные ожидания менеджеров по персоналу

Бюро статистики труда сообщает, что средняя годовая зарплата менеджера отдела кадров составляла 110 120 долларов США по состоянию на май 2017 года.Конечно, на зарплату этого профессионала могут влиять и другие факторы. Если вы работаете в крупной корпорации, вы, вероятно, заработаете больше как менеджер по персоналу, чем если бы вы работали в небольшой независимой компании. Кроме того, по мере того, как вы набираетесь опыта на этой должности, ваша зарплата, вероятно, будет расти. Сертификация в области управления человеческими ресурсами — еще один способ начать с более высокой заработной платы.

Шаги, чтобы стать менеджером по персоналу

Чтобы стать менеджером по персоналу, нужно пройти три этапа: образование, опыт и повышение.Начиная со степени бакалавра, вам нужно будет получить необходимый опыт работы, а затем подать заявку на карьерный рост и повысить свою должность.

Шаг первый — образование

Посвятите себя получению степени бакалавра в области человеческих ресурсов. Некоторые полезные курсы, которые можно добавить в свое расписание, включают управление конфликтами и основы психологии. Перед тем, как получить высшее образование, договоритесь о прохождении стажировки в компании в качестве помощника менеджера по персоналу. Это даст вам ценную информацию о повседневных задачах этого профессионала.Кроме того, вы можете задавать вопросы менеджеру отдела кадров и получать ответы, основанные на личном опыте работы сотрудника.

После получения степени бакалавра часто рекомендуется получить сертификаты и степень более высокого уровня, но при этом вам следует приобрести опыт работы в качестве специалиста по персоналу.

Шаг второй — получить опыт

Подайте заявку на работу начального уровня в качестве специалиста по персоналу или помощника в отделе кадров.Вы можете подать заявление в компанию, в которой вы проходили стажировку. Они уже будут знать вас и качество вашей работы, что может быть преимуществом для получения работы. Работа начального уровня поможет вам получить опыт и подготовиться к подаче заявления на должность менеджера по персоналу. Кроме того, найдите время, чтобы присоединиться к профессиональной организации менеджеров по персоналу. Это даст вам возможность узнать больше о данной области, установить контакты с другими профессионалами и узнать о доступных вакансиях по всей стране.

Многие специалисты по персоналу посещают конференции и другие мероприятия по всей стране, общаются через LinkedIn и другие платформы, а также посещают местные мероприятия, чтобы обмениваться идеями о том, как найти кандидатов, как реализовать системы льгот и как работать с аутсорсинговыми HR-компаниями. Любой полученный опыт принесет вам только пользу по мере вашего продвижения по карьерной лестнице.

Шаг третий — поднять

После получения нескольких лет опыта работы на начальном уровне в сфере управления персоналом, пришло время подать заявление о приеме на работу в качестве менеджера по персоналу.Это означает, что вы обновите свое резюме, указав свой опыт работы, участие в определенной профессиональной организации, сертификаты и свои личные навыки, которые делают вас подходящим для этой работы. Работа на начальном уровне помогла вам установить связи с менеджером по персоналу в вашей компании, а также с другими сотрудниками отдела. Вы можете попросить у них рекомендательные письма, когда будете работать на этой новой должности.

Наконец, если вам нравится работать с людьми и вы хотите играть важную роль в производительности компании или бизнеса, то карьера менеджера по персоналу может быть для вас.

Как стать операционным менеджером

Чтобы стать операционным менеджером, вам необходимо получить опыт работы в сфере бизнеса и администрирования, а также получить степень бакалавра или аналогичную в соответствующей области исследования. Будучи искусным мастером на все руки, операционные менеджеры должны обладать целостными бизнес-навыками, часто получаемыми на курсе по управлению операциями , а также знаниями различных отделов в различных функциях, гарантируя, что каждая часть безупречно работает вместе, чтобы производить продуктивно. и прибыльная машина.

Недавний опрос, проведенный PwC среди 1300 генеральных директоров по всему миру, показал, что 77 процентов их основных усилий в стимулировании роста доходов направлено на повышение операционной эффективности. ¹ По мере того, как отрасли меняются, а персонал становится более сложным, обеспечение бесперебойности процессов имеет решающее значение для выживания бизнеса. Здесь на помощь приходит оперативный менеджер, роль которого заключается в планировании, руководстве и координации операций организаций.

Сделайте карьеру быстрее

В сегодняшнем меняющемся бизнес-ландшафте необходимы руководители, обладающие основными управленческими навыками и знаниями для анализа и принятия сложных бизнес-решений по всем аспектам деятельности организации.Онлайн-курсы по управлению операциями, будь то технические или бизнес-ориентированные, обеспечат актуальность ваших навыков на протяжении всей вашей карьеры в области управления операциями.

У меня никогда не было работы более напряженной, сумасшедшей, нелепой и волнующей, чем управление операциями. Когда вы в нем, вы в нем, вы, так сказать, ведете поезд. Вы не только менеджер, но и ремонтник, айтишник, курьер, водитель такси и многое другое, что вы можете себе представить.Мягко говоря, вы носите много шляп. Но с множеством шляп приходит много наград.

Меган Кнапп, стажер по управлению операциями UNION PACIFIC

Ответственность за управление операциями

Операционный менеджер несет разнообразный набор обязанностей, которые различаются в зависимости от компании и продукта или услуги, которые они предлагают. Три области, в которых операционные менеджеры оказывают влияние, включают:

Управление производством

• Выявление операционных входов, процессов, выходов и обратной связи с помощью преобразования для улучшения операционных систем, процессов и политик в поддержку миссии организации
• Обеспечение качественного управления операциями в организации путем поиска идеальных процессов, позволяющих сотрудникам выполнять работу

Финансовый менеджмент

• Наблюдение за общим финансовым менеджментом, планированием, системами и контролем, а также организацией налоговой документации с главным операционным директором (COO)
• Управление влиянием, которое оборотный капитал, бюджетирование, финансовая отчетность и сокращение затрат оказывает на денежный поток организации

Управление ресурсами

• Управление и повышение эффективности и действенности отделов кадров, информационных технологий и финансов за счет улучшения каждой функции, а также координации и взаимодействия между службами поддержки и бизнес-функциями
• Создание рабочей среды, расширяющей возможности для максимизации и согласования усилий персонала и общей производительности команды

Ожидаемая заработная плата

Используя прогнозы занятости и данные о заработной плате из Бюро статистики труда, Business Insider перечисляет специалистов по бизнес-операциям среди 30 высокооплачиваемых должностей, на которых в течение следующего десятилетия ожидается стабильный рост занятости. ² Количество рабочих мест по управлению операциями растет, и вы можете восполнить этот пробел.

Большинство специалистов по эксплуатации переходят на работу более высокого уровня, если у них более 20 лет опыта работы в этой области.

Ваш карьерный рост — что дальше?

Используя прогнозы занятости и данные о заработной плате из Бюро статистики труда, Business Insider перечисляет специалистов по бизнес-операциям среди 30 высокооплачиваемых должностей, на которых в течение следующего десятилетия ожидается стабильный рост занятости. ³ Количество рабочих мест в сфере управления операциями растет, и вы можете восполнить пробел.

Одним из преимуществ области управления операциями является то, что рабочие места доступны почти в каждой отрасли. Будь то розничная торговля или образование, государственные учреждения или производственные и обслуживающие организации, операционное управление — это востребованный набор навыков, применимый к каждой организации.

По мере того, как все больше компаний расширяется во всем мире, потребность в сильных навыках управления операциями будет требоваться в следующих ролях:

• Координатор объектов
• Менеджер по закупкам
• Аналитик по логистике
• Инженер-технолог
• Транспортный менеджер
• Менеджер по работе с клиентами
• Операционный аналитик
• COO

Короче говоря, рабочее место будущего означает, что профессия операционного менеджмента будет расти востребованной в сферах бизнеса.Если вы стремитесь сделать карьеру в этой отрасли, вам нужно проявить себя, будучи быстро обучающимся, разбирающимся в цифровых технологиях, способным адаптироваться к меняющимся правилам на рабочем месте и обладающим высокой мотивацией. Вам также нужно будет формализовать свое стремление улучшить свои навыки, пройдя онлайн-курсы по управлению операциями, чтобы продвигаться по служебной лестнице.

После получения опыта в качестве операционного менеджера вы сможете продвигаться по карьерной лестнице, в конечном итоге перейдя на востребованную должность главного операционного директора, одного из самых высокопоставленных руководителей компании, который работает вместе и подчиняется главный исполнительный директор (CEO).

Из 400 руководителей, опрошенных в ходе недавнего опроса, 66% назвали лидерство наиболее важным навыком, который необходимо развивать у своих сотрудников. ⁴ Управление операциями — это роль лидера, и некоторые люди относятся к этой части работы более естественно, чем другие. Помимо управления повседневными операциями, вам нужно будет эффективно общаться в стрессовых ситуациях и мотивировать команды к достижению общей цели. Для компаний, которые хотят выжить, процветать и преуспеть, операционное лидерство имеет решающее значение.

• ¹ PWC (январь 2019 г.). «Исследование Global PWC показывает, что уверенность руководителей в росте резко упала». Получено с PWC.
• ² Кирш, А. (март 2019 г.). «30 лучших высокооплачиваемых вакансий будущего». Получено из Business Insider.
• ³ Кирш, А. (март 2019 г.). «30 лучших высокооплачиваемых вакансий будущего». Получено с Business Insider.
• ⁴ (2018). «Отчет об обучении на рабочем месте 2018».Получено из LinkedIn Learning.

Менеджер по продвижению Информация о карьере и специальности колледжа

Важность	Действия
	Общение с людьми вне организации — общение с людьми вне организации, представляющими организацию для клиентов, общественности, правительства и других внешних источников.Этой информацией можно обмениваться лично, в письменной форме, по телефону или электронной почте.
	Креативное мышление — Разработка, проектирование или создание новых приложений, идей, взаимоотношений, систем или продуктов, включая творческий вклад.
	Принятие решений и решение проблем — анализ информации и оценка результатов для выбора наилучшего решения и решения проблем.
	Получение информации — наблюдение, получение и иным образом получение информации из всех соответствующих источников.
	Связь с руководителями, коллегами или подчиненными — Предоставление информации руководителям, коллегам и подчиненным по телефону, в письменной форме, по электронной почте или лично.
	Взаимодействие с компьютерами — Использование компьютеров и компьютерных систем (включая оборудование и программное обеспечение) для программирования, написания программного обеспечения, настройки функций, ввода данных или обработки информации.
	Установление и поддержание межличностных отношений — Развитие конструктивных и основанных на сотрудничестве рабочих отношений с другими и поддержание их с течением времени.
	Выступать для общественности или работать непосредственно с общественностью — Выступать для людей или иметь дело непосредственно с общественностью. Это включает обслуживание клиентов в ресторанах и магазинах, а также прием клиентов или гостей.
	Организация, планирование и определение приоритетов работы — разработка конкретных целей и планов для определения приоритетов, организации и выполнения вашей работы.
	Обновление и использование соответствующих знаний — техническая поддержка и применение новых знаний в вашей работе.
	Планирование работы и действий — планирование событий, программ и действий, а также работы других.
	Разработка целей и стратегий — Установление долгосрочных целей и определение стратегий и действий для их достижения.
	Обработка информации — компиляция, кодирование, категоризация, вычисление, табулирование, аудит или проверка информации или данных.
	Интерпретация значения информации для других — Перевод или объяснение того, что означает информация и как ее можно использовать.
	Идентификация объектов, действий и событий — идентификация информации путем категоризации, оценки, распознавания различий или сходств и обнаружения изменений в обстоятельствах или событиях.
	Документирование / запись информации — ввод, расшифровка, запись, хранение или хранение информации в письменной или электронной / магнитной форме.
	Разработка и построение команд — поощрение и укрепление взаимного доверия, уважения и сотрудничества между членами команды.
	Продажа или влияние на других — Убеждение других покупать товары / товары или иным образом изменить свое мнение или действия.
	Оценка количественных характеристик продуктов, событий или информации — оценка размеров, расстояний и количества; или определение времени, затрат, ресурсов или материалов, необходимых для выполнения работы.
	Координация работы и деятельности других — привлечение членов группы к совместной работе для выполнения задач.
	Оценка качеств вещей, услуг или людей — оценка ценности, важности или качества вещей или людей.
	Выполнение административных действий — выполнение повседневных административных задач, таких как ведение информационных файлов и обработка документов.
	Анализ данных или информации — определение основных принципов, причин или фактов информации путем разделения информации или данных на отдельные части.
	Направление, направление и мотивация подчиненных — обеспечение руководства и указаний подчиненным, включая установление стандартов работы и мониторинг эффективности.
	Коучинг и развитие других — определение потребностей в развитии других и обучение, наставничество или иная помощь другим в улучшении их знаний или навыков.
	Обучение и обучение других — определение образовательных потребностей других, разработка формальных образовательных или учебных программ или классов, а также обучение или инструктаж других.
	Мониторинг и контроль ресурсов — Мониторинг и контроль ресурсов и надзор за расходованием денег.
	Разрешение конфликтов и ведение переговоров с другими — рассмотрение жалоб, урегулирование споров и разрешение жалоб и конфликтов или иным образом ведение переговоров с другими. No related posts. Добавить комментарий Отменить ответ Комментарий * Имя * Email * Сайт