Карьерный менеджмент: Школа карьерного менеджмента

Карьерный менеджмент или разрешите себе БЫТЬ эффективным.

Это история о целеустремленности и победе!
О таком понятии как «карьерный менеджмент» я узнала случайно год назад. Точнее занималась я этим уже несколько лет, но вот как «ЭТО» называется, узнала чуть более года назад…

Началось это примерно 7 лет назад. Однажды возник первый «заказ», от подруги. Она попросила, чтобы я поговорила с ее парнем. Он хочет сменить работу и не решается, не знает, с чего начать. Если честно, на тот момент и я четко не понимала, как начать. Но встретиться согласилась. И как-то разговор пошел, хоть и был для меня человек практически чужой.

Как-то вышла структура разговора: что заканчивал, где работал, почему там уже не хочет, что хочет далее, в чем себя видит, почему так… Был проговорен концепт резюме, презентации себя на будущих собеседованиях. И, если сказать, что дальше все пошло, как по маслу – это будет неправда. Дальше начались наши «испытания»!

Было первое собеседование, которое на беду моего подопечного (буду так его называть) проходило в стрессовом формате. Его посадили посередине комнаты на стуле (ни руки положить на стол, ни облокотиться, ни ноги удобно расположить), перед ним сидел «консилиум» — 5 представителей менеджмента. Сказать, что они вели себя недоброжелательно – ничего не сказать. Его «грузили», задавали стрессовые неприятные вопросы, в некоторых случаях разговаривали по-хамски. Да, забыла сказать, мой подопечный нацелился на должность медицинского представителя (разновидность продажника). Понятное дело, ему устроили «стресс собеседование», это распространенный поход к отбору продавцов. Предполагается, что по должности им необходимо уметь отрабатывать возражения, работать не всегда в доброжелательной среде и иметь не слабый характер.

Конечно же, всего этого мой подопечный не знал. Ему было 24 года, он до этого работал только в одной компании и был уверен, что, если он имеет хорошее образование, готов добросовестно трудиться, значит, перед ним все двери открыты. После этого собеседования он был «ниже плинтуса». Он вернулся на свою прежнюю работу с уверенностью, что лучше, чем здесь (на складе медикаментов) уже нигде не будет. И нечего рыпаться. И мне немало усилий стоило «поднять его боевой Дух».

Объясняла, что это не «люди против него ополчились», это всего лишь такой тип собеседования. И это не конец света. Даже в самых сложных ситуациях, когда с тобой ведут себя по-хамски, ты всегда можешь встать и уйти, сказав: я не вижу смысла продолжать общение в таком формате.

Рассказала «хохму из инета» про то, как «отбирают в ЦРУ»: приглашают на 12.00 (дня), а к 24.00 оставшемуся кандидату говорят: поздравляем, вы приняты!».

Сказала, что не все собеседования проходят по такому формату. И главное в данной ситуации – принять это как опыт. Теперь он знает, что пройти собеседование не всегда просто. Знает вопросы, которые уже задавали и к ним теперь можно подготовиться.

Кстати, самые неприятные для моего подопечного, вопросы были: чем вы лучше других. Тогда он еще не знал, как правильно на них отвечать. Больше говорил о том, что он хочет, будет стараться, у него получится. А интервьюеров это не впечатляло.

И я понимаю почему.

Многие «хотят» — не многие готовы достигать того, чего хотят.

Трудовой стаж моего подопечного на тот момент не представлял особой возможности похвалиться какими-либо достижениями. Поэтому мы решили свое упорство в достижении целей демонстрировать на примере биографии: рассказ о спортивных достижениях в школе, о том, что уехал из дома в 15 лет (из провинции), сам зарабатывал на учебу сначала в колледже, потом в институте, сам выучился без помощи родителей (педагоги, возможности помогать не было), о том, что целенаправленно даже в своей небольшой карьере движется вперед

(уже была работа в аптеке первостольником, сознательный переход в оптовую компанию и теперь цель: медпред).

К следующему собеседованию мы готовились психологически СИЛЬНО! Тренировали волю, уверенность в себе. Но следующее собеседование было полной противоположностью предыдущего. Если в прошлом его собеседовал консилиум хмурых «профессоров», то теперь собеседование проводил молодой энергичный парень, который формировал свою молодую энергичную команду. Основное требование: спец.образование (что у нас было) и желание работать (что у нас было в ИЗБЫТКЕ!!!).

Потом было второе собеседование в этой компании с руководителем высшего уровня, потом с владельцем. И все они были в доброжелательном формате. Этих людей интересовал ПОТЕНЦИАЛ кандидата. Вопросы задавались в комфортном тоне, работодателя интересовали СТРЕМЛЕНИЯ кандидата! И мой подопечный прошел. Это был 2012 год.

Дальше он получил «маршрут», в котором была больница Мечникова города Днепра. И которую в этой компании все обходили стороной. По сложившемуся мнению – это была самая сложная больница, врачи неадекватные, на контакт не шли. Ее периодически подсовывали новеньким, те подтверждали, что больница «неразрабатываемая» и на том дело заканчивалось. Мой подопечный об этом не знал… и слава Богу! Молодым вообще легче :). Зачастую, они, не зная, что ЭТО невозможно, совершают великие подвиги!

Мой подопечный, получив больницу Мечникова, взял ее на абордаж. Не буду долго рассказывать, как все развивалось. Скажу одно – сработали его молодость и энтузиазм. Эта больница, как и остальные, покорилась. По итогу 2013 он был ЛУЧШИМ продавцов (не только по Днепру, а по всей Украине).

Развитие карьеры

С началом 2014 мой подопечный стал задумываться о развитии карьеры. Обратился к руководителю, узнал, как можно строить карьеру в данной компании. Руководитель был не против и ознакомил с практикой компании: если человек хочет развивать карьеру, он должен продумать, чем он будет полезен компании в новой должности, что сможет привнести нового и составить презентацию:

• Что он сделает в первый день;
• Что он сделает в первый месяц;
• Что он сделает за первый год.

Отличная практика для планирования деловой карьеры сотрудников! Вот это и есть карьерный менеджмент? Компания хочет быть уверена, что продвигаются не «свои» ребята, а те, кто действительно может принести пользу компании. Защиту таких презентаций принимал владелец компании.

Поскольку мы теперь нацелились на должность регионала, то презентацию строили в ключе: что принесет компании мой подопечный, возглавляя регион: «прожили» и первый день (знакомство с коллективом заново, в другой роли, презентация своих методов, целей и задач), и первый месяц (анализ работы каждого подчиненного, двойные визиты по всем врачам, разработка задач по увеличению продаж по каждому медпреду), и первый год (увеличение продаж в регионе по закрепленному юниту, формирование команды, привлечение к работе самых сложных врачей).

И мой подопечный выиграл этот конкурс по развитию карьеры. Далее начались рабочие будни регионала…

Конечно, не все было гладко, и основные сложности были с формированием команды. Все-таки добросовестных продавцов не так много. В основном люди привыкли работать «с откатами», когда ничего делать не надо, просто приходи «потрепаться» с врачом, а все расходы несет компания. Но все равно по итогу 2 лет работы моего подопечного регионалом, его регион вышел на другие показатели.

И снова перемены…

Стали задумываться снова о планировании карьеры. Выше был уже национальный менеджер. Стали замахиваться на эту должность. Методы те же. Необходимо было доступно, без пафосных слов, объяснить владельцу, ЧТО принесет компании человек на новой должности, за что владелец должен платить удвоенную зарплату.

В этот раз уже начали с достижений, которые удалось достичь на прежнем месте: что было «до», что стало «после». Обозначили методы, которыми удалось это достичь.

Проанализировали будущий функционал, его цели и задачи. Исходя из уже немалого опыта работы в компании на тот момент, мой подопечный понимал, какие есть недочеты в существующей стратегии работы. Разработали новые подходы, описали, как он будет развивать компанию, спрогнозировали пользу, которую сможет принести и в каком периоде, какими методами и т.д. Опять же без пафосных слов, простыми, логически понятными методами, решениями, способами работы.

В общем, и этот конкурс мы выиграли! Сейчас мой подопечный внедряет свою стратегию. Дело продвигается!

Возможно, кто-то скажет: парню просто повезло. Но я так не просто так описала вначале на одном примере его переживания. Чтобы было понятно, это был очень нелегкий путь. Он и сейчас нелегкий. НО! Я скажу одно – этот человек никогда не считал, что возможности есть у кого-то. Он всегда ищет способы достижения своих планов, он много трудится, он управляет собой, своими страхами, ищет людей, которые помогают их преодолевать и помогают реализовать возможности!

Сейчас в своих проектах подобное планирование деловой карьеры я делаю с каждым моим начальником отдела продаж, с каждым перспективным продавцом.

Мои ребята КРУТЫЕ!!! Они не обосновывают «почему не достигли», а делают ВСЕ, чтобы достичь. Они умеют в два раза повышать продажи на сужающемся рынке. Когда они уходят из компаний, их в первую неделю забирают «с руками и ногами» и иногда они мне не могут назвать ту зарплату, которую им предложили, говорят просто: «она В РАЗЫ больше».

Со всеми мы поддерживаем отношения. У всех них есть одно качество: они измеряют свою жизнь ДОСТИЖЕНИЯМИ, они видят возможности и управляют собой, чтобы использовать эти возможности!

Им нравится прирастать к своим собственным результатам. И все они, уходя на новое место, несут в голове МЕТОД успешной и эффективной работы.

В чем секрет?

Да ни в чем особенном… просто все они научились измерять себя и свою работу следующими понятиями:
— что я сделал? что нового привнес, чего не было до меня? как изменилась компания за время моей работы?
— какая цель моей должности и какую пользу я приношу, за что он мне платят деньги?

Важно также отражать ответы на эти вопросы в Вашем резюме. Рекомендациями к составлению резюме мы уже делились. Смотреть…

Эти ребята не думали: я хожу каждый день в офис и только за это мне должны платить деньги. Наоборот, если они понимали, что на каком-то этапе ввиду необеспеченности ресурсами со стороны работодателя (нет товара, товар некачественный), они ходят на работу впустую, они уходили из компании. Просиживать штаны они не хотят. Слишком дорога жизнь, чтобы ее на это тратить.

Что еще хотелось бы добавить, многие ребята перешли в другую сферу, некоторые начали свое дело. И все они управляют собой и подстраивают возможности.

Как это происходит?

Путем выхода из зоны комфорта!!! Сначала в зону комплексов и страхов, а потом – в другую, наполненную драйвом, энергией и возможностями Жизнь.

Часто мы потакаем своим страхам, комплексам, ориентируемся мнения родителей, друзей, близких, начальства. Боимся выйти за пределы своей привычной зоны, пытаемся не рыпаться, быть «хорошими», подстраиваемся и теряем себя.

В результате система, под которую ты много лет подстраивался (хоть семья это, хоть друзья, хоть работа), в какой-то момент выталкивает тебя, и ты остаешься один на один с пустотой. Т.к. ты уже не помнишь, какой ты есть на самом деле, ты слишком долго подстраивался и жил «не своей» жизнью.

Мои ребята уходят из систем, которые их разрушают, туда, где могут проявить свои истинные желания и таланты. И с некоторыми мы продолжаем совместную проработку оставшихся комплексов, чувства ложного долга, мнимой ответственности, когда нужно уйти из старой системы, что называется «по-людски», хоть и ополчились там на тебя, а иногда и объявили «предателем». И, слава Богу, преодолеваем. С кем-то уже, с кем-то в процессе, с кем-то еще предстоит…

Поэтому, что хочется сказать напоследок, наша Жизнь – самое ценное, что у нас есть. И проживать ее в угоду кому-то, идя на поводу у ложных ценностей и страхов – это НЕ рационально. Рационально – быть СЧАСТЛИВЫМ и каждый день получать РАДОСТЬ от того, что делаешь, от тех результатов, которые достигаешь. От того, что в канун каждого Нового Года ты говоришь сам себе, и этот год был КРУТОЙ!!! Я стал другим! Я многого достиг, многое в себе изменил, многое понял и все это станет классной основой для моих Успехов в будущем году!

Разрешайте себе быть такими, какими мечтали быть в детстве или юношестве! Управляйте возможностями! Возвращайтесь к своим истинным Талантам и тогда возможен УСПЕХ!

И, кстати, если есть желание пройти с нами путь карьерного развития, оставьте свои контакты в форме обратной связи, и мы свяжемся с Вами в ближайшее время.

Или  сразу звоните.

Контакты

---

Автор: Алена С.

Проект-менеджер по развитию продаж, бизнес-аналитик

Карьерный менеджмент : учебное пособие : соответствует ФГОС…

Резник, С. Д.

Рассмотрены технологии управления собственнйо профессиональной карьерой, позволяющие студентам младших курсов активно включиться в учебный процесс и практическую деятельность, получить престижную работу еще в период обучения в вузе. Особое внимание уделено современным технологиям.

Полная информация о книге

• Вид товара:Книги
• Рубрика:Менеджмент
• Целевое назначение:Учебники и учеб. пособ.д/ высшей школы(ВУЗы)
• ISBN:978-5-16-100576-7
• Серия:Высшее образование: Бакалавриат
• Издательство: ИНФРА-М
• Год издания:2014
• Количество страниц:236
• Тираж:200
• Формат:60х90/16
• УДК:65. 0(075.8)
• Штрихкод:9785160094526
• Переплет:в пер.
• Сведения об ответственности:С. Д. Резник, И. А. Игошина
• Код товара:2422400

Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2014. № 3. С. 60-67.

УДК 65.012.2

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ CAREER MANAGEMENT IN THE MANAGEMENT OF MODERN ORGANIZATIONS

С.И. Сотникова S.I. Sotnikova

Новосибирский государственный университет экономики и управления

В статье обоснована возрастающая роль управления карьерой работников в условиях растущей конкуренции за высококвалифицированные кадры. Осознавая стратегическую ценность собственного персонала, работодатели стремятся заниматься не только активным поиском профессионалов вне своих организаций, но и способствовать формированию определенных моделей трудового поведения, развитию и достойному применению таких качеств работников, как профессионализм, результативность, лояльность к работодателю и т. п. Карьера, несмотря на различие подходов в теории и методологии, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающих работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Карьера предста-ется как целостная система элементов позиционирования работником себя в потоке социальной жизни, обеспечивающего ему личностную и профессиональную устойчивость в трудовой и внерабочей видах деятельности.

В статье проведен системно-субстанциональный анализ управления карьерой. Управление карьерой рассмотрено как целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, а также самих работников по формированию устойчивой системы взглядов, убеждений, принципов, качеств человека, позволяющих ему избирательно сохранять свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности на благо организации. Представлены авторские определения понятий «управление карьерой», «карьерный менеджмент», «руководство карьерой». Обоснованы отличия карьерного менеджмента от руководства карьерой. Определены сферы влияния субъектов управления карьерой. Предложены классификации типов управления карьерой и форм руководства карьерой работника. Рассмотрена логика становления управления карьерой в системе менеджмента современной организации. Раскрыто содержание карьер-технологий.

The article proves the increasing role of career management in the conditions of growing competition for skilled personnel. Recognizing the strategic value of its own staff, employers are not only looking for professionals outside of their organizations, but also form the behaviors that contribute to the development and decent application of such skills as professionalism, efficiency, loyalty to the employer, etc. Career, despite the differences in approaches to the theory and methodology, is one of the fundamental methods of personnel management, encouraging workers to achieve the goals and organization. Career appears as a holistic system of elements of workers’ positioning, providing them with personal and professional stability in employment and non-working activities.

This article presents a system-substantive analysis of career management. The factors for increasing the role of career management in modern organizations were reviewed in the article. The author’s definition of career management is given within the context of mechanism of increase of competitiveness of the staff. In this article was defined sphere of influence of subjects of the career management. In the article there was proposed a classification of types of career management and the classification of forms of career management. The article presents the technologies of career.

Ключевые слова: карьера, конкурентоспособность персонала, управление карьерой, факторы карьеры, карьер-технологии, субъекты управления карьерой.

Key words: career, the competitiveness of the personnel, career management, factors of career, technology of career, the subjects of career management.

О роли управления карьерой персонала в современном обществе

Потребность в развитии теории, методологии и методики управления карьерой обострилась в условиях модернизации и инновационного развития экономики [1-5]. Новая стратегия экономического роста предполагает новый тип карьеры, новый, гораздо более высокий уровень экономико-управленческой культуры формирования системы принципов жизнедеятельности каждого.

Во-первых, в условиях возрастания роли знаний в бизнесе, который все больше базируется на идеях и брендах, карьера ориентиро-

вана на защиту интеллектуального капитала организации, т. е. на движение и сохранение полезных для организации знаний у нанятого ею персонала. Карьера, с одной стороны, позволяет гарантировать организации преемственность в управлении бизнесом, обеспечивать безопасность бизнеса за счет назначения на ключевые позиции лояльных, проверенных работников, хорошо знающих специфику бизнеса и организации, стимулировать их к профессиональному росту. С другой — карьера побуждает человека, осознающего пределы свободы и ответственности за самореализацию в ее формальном, неформальном и информаль-

© С.И. Сотникова

Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации

61

ном проявлениях, к освоению и совершенствованию способа жизнедеятельности, задает ему границы и формы, придает направленность на достижение личностной и профессиональной устойчивости1. Иначе говоря, карьера выступает средством защиты от застоя в человеческой деятельности, помогает накапливать ресурсы для творчества и созидания, побуждая каждого члена общества к развитию и накоплению внутренней силы, определению новых возможностей развития.

Во-вторых, в теории и практике менеджмента все более пристальное внимание уделяется стратегической ценности сотрудников в организации: работник включен в организационный процесс поддержания конкурентоспособности бизнеса. Это, с одной стороны, заинтересовывает работника в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой он находит в ней возможность для повышения своей индивидуальной конкурентоспособности, а с другой — обеспечивает работнику устойчивость в потоке социальной жизни. Чем стремительнее организационное движение, тем опаснее замедление личного (индивидуального) движения конкурентоспособности. Способность создавать и удерживать конкурентное преимущество персонала — жизненно важный фактор роста и процветания как организации, так и работника. В этом отношении карьера — это поиск и реализация долгосрочных конкурентных преимуществ человеческого ресурса.

В-третьих, мировоззренческие ориентиры и предъявляемые ценности к карьере у наемных работников изменились: понятие карьеры утратило негативный оттенок и приобрело особую объективную положительную значимость в духовной жизни конкретного человека, социальной группы, общества, воплощаемую в разнообразных носителях значимости и выражаемую в знаках и знаковых системах культуры. Ценность карьеры для современного работника — это внутренняя устремленность к ней, с тем чтобы получать и приносить пользу, признание, удовольствие, наслаждение, радость и т. п. Человек открывает для себя новый интерес к жизни и трудовой деятельности, узнает в себе новые возможности и начинает получать удовольствие не только от самой карьеры, но и от того, чем он ее обогащает, что новое он в нее привносит. Карьера является ценной и для социума, так как ее созидательная направленность обогащает общество новыми возможностями и ресурсами. В этом контексте карьера предстает как система основополагающих мораль-

но-этических принципов, норм и правил побуждения человека к личностному, профессиональному развитию и профессионально-квалификационному движению в стратифицированной системе разделения на благо организации.

В-четвертых, невозможность гарантировать в обозримом будущем карьерный рост всем лучшим работникам и массовое снижение лояльности работников по отношению к работодателю способствует исчезновению самого понятия «работа в одной организации всю жизнь». Профессионалы стремятся работать в организациях, где ценится результат, для быстрой карьеры. Эффективная карьерная стратегия для современного работника предполагает повышение его конкурентоспособности путем достаточно частой смены работы с повышением либо должностной позиции путем перехода из одной организации в другую, либо уровня компании при сохранении должностной позиции. В свою очередь, работодатели тоже стремятся нанимать сотрудников на конкретные проекты с тем, чтобы они способствовали повышению конкурентоспособности организации, а не чтобы просто были заняты делом. Итак, карьера — это достижение человеком устойчивости в труде не только посредством позиционирования своего влияния, власти, авторитета, статуса в профессиональной среде в конкретной внеорганизационной и внутриорганизационной реальности (т. е. организационной карьеры), но и личностно-профессионального позиционирования на протяжении рабочей жизни (т. е. профессиональной карьеры).

В-пятых, работодатели вынуждены признавать за своими сотрудниками право на личную жизнь и даже заботиться о его реализации: карьера и жизнь должны быть в согласии друг с другом. Личная жизнь человека вне работы оказывает значительное влияние на трудовую карьеру. Так, проблемы в личной жизни, сложные взаимоотношения в семье, неустроенность семейной жизни не позволяют работнику быть по-настоящему эффективным в трудовой деятельности. В то же время если принять как руководство к действию идеализированную модель карьеры «вверх, вверх и вверх» по организационной лестнице, то в жизни не останется места для семьи и всего прочего, что, по сути, мешает карьере. И оба этих состояния разрушительны для отношений и на работе, и в семье. Дисбаланс между двумя сторонами жизни современного человека приводит к резкому падению качества семейной, трудовой и общественной жизни. Поэтому при-

62

С.И. Сотникова

знание организацией права работника на личную жизнь — это не благотворительность, а взаимовыгодный процесс, который для организации выражается в формировании позитивного имиджа организации-работодателя, повышении мотивации, ответственности и лояльности работников и, как следствие, в сокращении издержек на привлечение и удержание персонала, оптимизации бизнес-процессов и повышении эффективности труда. Итак, карьера — это поиск баланса между личной и профессиональной жизнью, позволяющего получить определенные выгоды в различных жизненных аспектах.

В-шестых, в условиях растущей конкуренции за высококвалифицированные кадры изоляция карьерной политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияет на конкурентоспособность организации в целом. Карьерная политика формируется под влиянием бизнесцелей с учетом внешних и внутренних факторов и является неотъемлемой частью управления современной организацией. Бизнес-стратегия задает цель и направление деятельности организации в области создания и управления высокопродуктивным хозяйственным портфелем структурных подразделений, установления инвестиционных приоритетов и направление корпоративных ресурсов в наиболее привлекательные сферы деятельности. Карьерная политика определяет то, какую роль играет карьера в общем успехе бизнеса, как организация относится к инвестициям в карьеру персонала, к возможностям карьеры в плане повышения конкурентоспособности и лояльности работников к организации. Следовательно, карьера — это единое и комплексное воздействие на готовность работников к воспроизводству конкурентных преимуществ для достижения стратегических бизнес-целей организации.

Осознавая стратегическую ценность карьеры работников, работодатели стремятся заниматься не только НЯ-евгеникой (активным поиском профессионалов вне своих организаций), но и способствовать формированию определенных моделей трудового поведения, развитию и достойному применению таких качеств работников, как профессионализм, результативность, лояльность к работодателю и т. п. [4; 6, р. 302]. Итак, если руководство бизнеса озабочено не только собственным благополучием, но и благополучием организации, первым реальным шагом к нему в условиях удорожания и дефицита рабочей силы должна стать реализация профессионального подхода к инвестированию в карьеру собственного персонала.

Социально-экономическое содержание управления карьерой персонала

Управление карьерой представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, а также самих работников по формированию устойчивой системы взглядов, убеждений, принципов, качеств человека, позволяющих ему избирательно сохранять свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности. Управление карьерой — это часть управления персоналом, касающаяся взаимоотношений работодателя и работников по поводу воздействия на профессиональную и организационную карьеру [7] последних на благо организации.

Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач. Во-первых, к формированию ценностно-смысловых, нормативных и символических компонентов карьеры, согласующихся с миссией и стратегией организации, ее кадровой политикой, а также социокультурным этносом. Во-вторых, к стимулированию заинтересованности работников в содействии самоорганизации и саморазвитию карьеры, самоактуализации личностного потенциала для достижения бизнес-целей организации. В-третьих, к распределению работников в организационной стратифицированной системе трудовой деятельности, которое позволит максимально использовать конкурентные преимущества каждого.

Управление карьерой работников осуществляется на трех основных уровнях: организации в целом, конкретного подразделения, конкретной должностной позиции. Эти уровни управления карьерой не могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены, но имеют относительную самостоятельность (см. табл. 1).

На уровне организации управление карьерой работников осуществляет высшее руководство (или топ-менеджмент, т. е. совет директоров организации, исполнительный директор, первые вице-президенты и т. п.), которое разрабатывает подсистему регулирующих отношений — карьерную политику, карьерные стратегии, а следовательно, цели, задачи, стратегии и долговременные планы организации.

На уровне подразделений управление карьерой работников осуществляют руководители структурных подразделений (линейный и функциональный менеджмент), которые отвечают за реализацию карьерных стратегий, разрабатывая планы карьеры сотрудников.

Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации

63

Таблица 1

Содержание управления карьерой работников в зависимости от его уровня

Уровень Субъект Содержание Карьер-технологии

Менеджмент высшего звена (топ-менеджмент) Высшее руководство Подсистема регулирующих отношений по поводу карьеры персонала Развитие работы и форм совместной трудовой деятельности

Линейный и функциональный менеджмент (мидл-менеджмент) Руководители структурных подразделений Направления действий или лидерство, контроль или общее руководство Обучение, профессио-нально-квалификацион-ное продвижение, управленческое развитие работников

Должностная позиция Работник Ответственность за личное и профессиональное развитие Профессиональная ориентация, обучение

На уровне должностной позиции управление карьерой осуществляет конкретный работник, который берет на себя ответственность за свое личное и профессиональное развитие и сам выбирает средства достижения личной цели в профессиональной деятельности.

Типы управления карьерой: личностное, ролевое, социальное

В зависимости от управленческого механизма карьеры2 следует различать личностное, ролевое и социальное управление карьерой (табл. 2).

Таблица 2

Сравнительная характеристика типов управления карьерой

Элементы управления карьерой Тип управления карьерой

Личностное (индивидуальное) Ролевое Социальное

Цель Оптимизировать достижение индивидуальных карьерных целей личности Оптимизировать процесс и результат выполнения социально-ролевых (профессиональных) функций Оптимизировать процесс и результат выполнения организационных функций, включая взаимоотношения

Субъект Сам человек Линейный и функциональный руководитель Топ-менеджмент

Объект Потенциал человека Личность (профессионал) Группа (организационная подструктура)

Предмет Личностные знания, способности, умения Профессиональные знания и навыки, установки, стратегии поведения Нормы, правила, стандарты, алгоритмы, способы деятельности и коммуникации

Источник активности Внутренний (интерес, желание стать лучше) Частично внутренний (желание повысить компетентность), частично внешний (трудности в работе) Внешний (медленная и неэффективная работа; сложности с управлением группой)

Личностное (индивидуальное) управление карьерой предполагает овладение навыками управления индивидуальной (личной) карьерой в целях оптимального использования личных ресурсов (ресурсной базы карьеры) работника. Ролевое (или командное) управление карьерой рассматривает вопросы синергии профессиональных карьер работников, не находящихся в отношении подчиненности внутри подразделения (команды), для снижения рисков и соответствия нормам карьеры. Социаль-

ное (или корпоративное) управление карьерой -любые комплексные карьер-технологии, тесно связанные с оптимизацией вертикального и горизонтального взаимодействия профессиональной и организационной карьеры работников с учетом ресурсной базы организации.

Командное управление карьерой отличается от корпоративного меньшей возможностью применения инструментов принуждения и большей необходимостью применения инструментов согласования планов.

64

С.И. Сотникова

Социально-экономическая сущность

управления карьерой персонала

Управление карьерой персонала, с одной стороны, является неотъемлемой составляющей управления персоналом и предстает в виде процедур по руководству карьерой отдельных работников и в этом плане присуще любому руководителю, а с другой — представляет

собой вполне самостоятельный набор специфических функций по содействию карьере, которые в организациях выполняют, как правило, специализированные структурные подразделения. Иначе говоря, управление карьерой выполняет две основные функции — карьерный менеджмент и руководство карьерой работников (табл. 3).

Таблица 3

Сравнительная характеристика функций управления карьерой персонала

Критерии сравнения Карьерный менеджмент Руководство карьерой работника

Цель управленческих функций Кадровое обеспечение бизнес-процесса Достижение каждым работником основных, стратегических целей деятельности

Управленческие функции Сервисные функции Основные функции

Периодичность управленческих функций Фрагментарность, эпизодичность Постоянство, повседневность

Характер управленческих функций Преимущественно вспомогательный характер Основополагающий характер

Активность контактов с работниками Опосредованность общения Непосредственность общения

Объем властных полномочий Ограниченность Большой объем

Субъект управленческих функций Кадровая служба, HR-менеджеры Линейные, функциональные руководители различных уровней управления

Карьер-технологии Информационное обеспечение управления карьерой, научно-методическое, правовое и т. д. Карьерный клиринг, карьерный маркетинг, карьерная логистика, карьерное стимулирование

Карьерный менеджмент (карьер-менеджмент) выступает как деятельность специализированного структурного подразделения, которое выполняет сервисные функции по обеспечению руководства карьерой работников. Цель карьерного менеджмента персонала состоит в постановке целей карьеры для работников и разработке способов их достижения с целью обеспечения организации конкурентным персоналом. Карьерный менеджмент предполагает разработку общих условий (процедур, систем, программ) для эффективной активизации конкурентных преимуществ работников путем профессионального развития и организационного (внутреннего и внешнего) движения.

Руководство карьерой работников представляет персонифицированную деятельность субъекта управления карьерой, связанную с непосредственным целенаправленным влиянием на карьеру отдельных работников и их группы с учетом видения корпоративной конкурентоспособности персонала. Технологии руководства карьерой представляют виды деятельности по непосредственному управлению карьерой каждого работника посредством личного взаимодействия с руководителем и использования кадровых инструментов, побуждающих к лич-

ностному, профессиональному росту и движению внутри организации для достижения целей карьеры.

Технологии карьерного менеджмента: понятие, виды

Технологии карьерного менеджмента, обеспечивая единое и комплексное воздействие на формирование индивидуально осознанной позиции и поведения работника, включают развернутую систему постоянных и программных мероприятий по выявлению, активизации и развитию его конкурентных преимуществ. Следует различать многозвенные, коммуникационные и индивидуальные карьер-технологии.

Многозвенные карьер-технологии предусматривают выполнение серии последовательных взаимосвязанных задач: 1) карьерный

маркетинг как процесс постановки целей позволяет определить перспективы карьеры работника в данной организации, возможности его профессионального становления; 2) карьерная логистика позволяет осуществить планирование карьеры, т. е. определить альтернативы перемещений в карьерном пространстве, оценить их, выбрать оптимальные пути их реализации, составить план индивидуального

Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации

65

развития карьеры сотрудника; 3) карьерное стимулирование непосредственно способствует реализации плана карьеры в направлении мобилизации, активизации работника для достижения организационных и личных целей карьеры; 4) карьерный бенчмаркинг позволяет сравнить достигнутые результаты карьеры с поставленными целями, выявить конкурентные превосходства у отдельных работников, оценить отклонения, осуществить корректировки мер воздействия, способствовать повышению эффективности карьеры [8].

Коммуникационные карьер-технологии предполагают обмен знаниями, умениями, установками. Так, если знания остаются у их владельцев (сотрудников), то работодатель не может эффективно управлять ими (сохранять, структурировать, кастомизировать и проводить другие операции) на благо организации. Обмен знаниями между сотрудниками в организации может быть организован разными способами: традиционно, устно (на собраниях, во время обучающих программ, в специально созданных сообществах, при общении с наставником, во время корпоративных мероприятий и т. д.), а также с активным использованием корпоративных технологических решений (баз данных, директорий, порталов, интранета организации и т. д.).

Индивидуальные карьер-технологии предусматривают конкретизацию управленческих действий применительно к тому или иному работнику на основе анализа его потребностей в контексте самооценки конкурентных пре-

имуществ на фоне структуры основных способностей. Выбор карьер-технологии — это системный процесс, включенный в контекст более общей системы — жизненного определения наемного работника и освоения им профессии. Окончательному решению относительно карьеры предшествует длительный этап мотивации, включающий анализ и обобщение информации о мире профессий, средней величине ожидаемого дохода и ситуации выбора, формирование альтернатив выбора и их сопоставление на основе значимых критериев, самоанализ, самооценку, формирование образа «Я».

Технологии руководства карьерой работников: понятие, формы

Отношения, возникающие в связи с руководством карьерой работников, имеют два аспекта — личностный и функциональный. Личностные отношения — это отношения персонализированные, т. е. возникающие между конкретными людьми. Функциональные отношения определяются в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером воздействия на карьеру подчиненного коллектива или отдельного работника.

В зависимости от ориентации руководителя на подход к управлению карьерой (жесткий или мягкий), а также от характера отношений (личностных или функциональных) между руководителем и работником относительно карьеры следует выделять четыре формы руководства карьерой работника (табл. 4).

Таблица 4

Классификация форм руководства карьерой работника

Подход к управлению карьерой Приоритетные отношения в управлении карьерой

личностные функциональные

Социально-ориентированный Консультативное руководство карьерой Участвующее руководство карьерой

Экономический Патерналистское руководство карьерой Авторитарное руководство карьерой

Авторитарное руководство карьерой предполагает постановку руководителем для каждого работника цели карьеры и создание условий для ее достижения. При таком руководстве карьерой практикуется назначение работника ответственным за какую-либо область профессиональной деятельности, не считаясь с его чувствами или желаниями и с отношением к этому других людей. Неудача в достижении целей ведет к наказанию и грозит понижением в должности, увольнением.

Патерналистское руководство карьерой предусматривает заботу руководителя о карьере подчиненных: он определяет цели и создает условия для их достижения с учетом интересов работников в карьере. В ответ на эту заботу от работников требуются безусловная верность, преданность и послушание по отношению к своему руководителю. Если работники достигают поставленных целей карьеры, то они поощряются (материально, морально). В противном случае их наказывают.

66

С.И. Сотникова

При консультативном руководстве карьерой руководитель принимает управленческие решения по карьере работника, проявляя интерес и доброжелательное внимание к его личности, интересам, потребностям, особенностям на основе обсуждения, учета мнений и инициатив сотрудников. Подчиненным предоставляется свобода для принятия собственных решений относительно средств достижения карьерных целей, которые они выберут. Особое значение придается вознаграждениям, а не наказаниям.

Участвующее (партисипативное) руководство описывает широкий спектр схем вовлечения сотрудников в управление карьерой. Это путь преодоления отчуждения работников от процесса и результатов карьеры, стимулирования чувства ответственности и профессиональной гордости за свою карьеру. Акцент при таком руководстве делается на отношения согласия, а не «господства — подчинения» между руководителем и всеми подчиненными.

Этапы развития управления карьерой в системе менеджмента организации

Роль и статус функции управления карьерой в системе менеджмента современной организации во многом определяются уровнем ее финансового состояния, возможностями развития, а также позицией руководства относительно управления персоналом в целом. Логика становления и развития управления карьерой предусматривает движение от карьерного самоменеджмента через бюрократизацию и институционализацию управления карьерой к стратегическому управлению ею.

Карьерный самоменеджмент (I этап) характерен для ситуации, когда работник берет на себя ответственность за свою карьеру и сам выбирает средства поиска благоприятных условий для достижения индивидуальных целей карьеры на основе анализа своих потребностей в контексте самооценки структуры основных способностей.

Бюрократическое управление карьерой (II этап) проявляется в ситуации, когда линейные руководители самостоятельно, методом проб и ошибок, на основе экспериментирования с различными вариантами и методами расстановки кадров по должностным позициям (рабочим местам) формируют оперативную готовность работников к перемене труда. Управление карьерой сводится к осуществлению фрагментарной функции линейного руководства карьерой.

Институциональное управление карьерой (III этап) означает, что специалисты подразде-

лений системы управления персоналом стремятся без привлечения линейных руководителей, посредством изолированных методов карьерного менеджмента создать условия для карьеры работников на долгосрочную перспективу. Иначе говоря, специальная организационная структура (как правило, служба управления персоналом) реализует функции карьерного менеджмента.

Стратегическое управление карьерой (IV этап) характеризуется переходом от фрагментарного руководства карьерой и административного карьерного менеджмента к интеграции этих функций. Оно позволяет использовать возможности специализированной оргструктуры системы управления персоналом и руководителей подразделений организации: экспертиза в области управления карьерой и профессионализм функциональных специалистов кадровой службы сочетаются с пониманием специфики организации, опытом и непосредственным контактом с работниками линейных руководителей. Специалисты по управлению карьерой, топ-менеджмент и линейные руководители, сами работники участвуют в формировании и реализации карьерной стратегии организации как стратегические партнеры.

Итак, управление карьерой в современной организации представляет собой сложносоставной и многоаспектный феномен, оперирующий технологиями избирательного сохранения личностных и профессиональных позиций и интересов работников в изменяющихся условиях современной жизни, в том числе профессиональной деятельности. При этом управление карьерой ориентировано не только на получение прибыли и повышение эффективности труда, но и на достижение социального блага, т. е. содержит и элемент социальной ответственности. В управлении карьерой социальная ответственность предполагает признание обязанности менеджмента организации принимать решения и осуществлять конкретные стимулирующие воздействия на карьеру персонала, отвечающие не только интересам организации, но и собственным интересам каждого работника.

Примечания

1 Социальная устойчивость (или устойчивость личности) — это сохранение последовательности действий личности и предсказуемость ее поведения. Профессиональная устойчивость — это способность работника к сохранению и развитию потенциала при смене рабочего места или работы. Устойчивость личности — важное условие внутреннего благополучия человека и установления нормальных взаимоотношений с окружающими людьми.

Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации

67

2 Управленческий механизм карьеры — это система субъектов и методов, используемых ими для удовлетворения организационных и личных потребностей в карьере.

1. Миляева Л. Г. Теоретико-методические аспекты диагностики уровня развития профессиональной карьеры специалистов // Управление корпоративной культурой. — 2013. — № 2. — С. 110-115.

2. Половинко В. С., Маслов И. С. Развитие профессиональной карьеры менеджеров по персоналу: понятие и факторы // Вестн. Ом. ун-та. Серия «Экономика». — 2011. — № 2. — С. 11-17.

3. Сотникова С. И. Индивидуальность не помешает конкурентоспособности // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2006. — № 11. -С.8-14.

4. Сотникова С. И. Приоритеты и тенденции карьерного роста наемного персонала в

организации // Вестн. Ом. ун-та. Серия «Экономика». — 2007. — № 2. — С. 11-14.

5. Фокин К., Баранов П. Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации? // Управление персоналом. — 2008. -№ 11. — С. 52-55.

6. Human Resource Management: A Contemporary Perspective / ed. by I. Beardwell, L. Holden. — London : Pitman publishing, 1994. — 694 p.

7. Сотникова С. И. Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010. — № 9. — С. 10-17.

8. Сотникова С. И. Бенчмаркинг персонала: опыт, проблемы, перспективы // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — № 3. — С. 411.

Карьерный консультант. Фундамент профессии в г. | All-events

Программа:

 

1. Карьерное консультирование в мире и в России: терминология и общее понятийное поле, карьерный менеджмент, тенденции современного рынка труда, современные теории карьер, международные профессиональные сообщества, сертификация, профессиональная этика.
2. Профессия карьерного консультанта: компетенции карьерного консультанта, профессиональные и гибкие навыки карьерного консультанта, взаимосвязь со смежными профессиями, оценка и развитие собственных компетенций консультанта.
3. Основные категории клиентов и клиентских запросов: особенности работы с различными клиентами и запросами на разных этапах карьеры, выбор ниши и специализации консультанта.
4. Универсальный алгоритм работы с клиентом: установление доверительных отношений с клиентом, снятие запроса, презентация услуг, определение формата конечного результата, проведение консультации (обзор основных инструментов и техник), долгосрочное сотрудничество. 
5. Продвижение себя как карьерного консультанта: позиционирование, поиск и привлечение клиентов. Каналы, инструменты и источники.

 

 

Авторы и ведущие тренинга:

 

Ксения Левина– сертифицированный карьерный консультант GCDF (GlobalCareerDevelopmentFacilitator), член NCDA. Опыт работы в сфере карьерного менеджмента с 2011 года: рекрутмент (АНКОР 2011-15) и карьерное консультирование квалифицированных специалистов и руководителей. 

Редактор журнала для карьерных консультантов «АККСиомы Карьеры»

Образование: 

• Санкт-Петербургский государственный университет: экономика труда
• NCDA (Американская ассоциация специалистов по развитию карьеры): Careerdevelopmentfacilitatorcourse (120 часов)
• Международный Эриксоновский Университет Коучинга: Наука и искусство трансформационного коучинга.

 

Ирина Кузьменкова– управляющий партнёр консалтинговой компании UPstep, основатель онлайн школы частных рекрутеров TalentSpace, ведущая программы «Больше, чем работа» на радио Mediametrics. Опыт работы в HR-сфере более 15 лет в таких компаниях, как Adecco, Heineken, Газпром нефть. Опыт работы HRD и ведения собственного бизнеса. Эксперт по корпоративной карьере.

Образование:

• МГТУ им. Н. Э. Баумана: экономист-менеджер
• NCDA (Американская ассоциация специалистов по развитию карьеры): Careerdevelopmentfacilitatorcourse (120 часов)

 

Светлана Катаева– управляющий партнер кадровой компании AVRIOGroupConsulting, бизнес-тренер по направлению «Технологии эффективного рекрутмента», преподаватель-эксперт HR Школы КАК ДЕЛАТЬ, лауреат премии «Влиятельные женщины Санкт-Петербурга – 2016». Опыт работы в сфере рекрутинга и кадрового консалтинга более 18 лет: АНКОР, ТРИЗА Exclusive, AVRIOGroupConsulting, специализация в карьерном консультировании: оценка конкурентоспособности на рынке труда, разработка стратегии построения карьеры, подготовка к успешному прохождению интервью.

Образование: 

• Санкт-Петербургский государственный университет: переводчик-лингвист 
• ИМИСП, Управление человеческими ресурсами

 

Александра Болдырева– руководитель образовательных проектов в ЦНТИ Прогресс по направлению обучения HR-специалистов и руководителей. Опыт работы в сфере HR(подбор персонала корпоративного бизнеса) 15 лет: ПАО Банк ВТБ, ПАО Росгосстрах. Куратор «Менторинговых групп развития HR в профессии». Сфера профессиональных интересов: карьерное консультирование квалифицированных специалистов и руководителей. Работа с запросами клиентов по трансформации хобби в бизнес.

Образование:

• Современная Гуманитарная Академия: лингвист
• Международный Банковский Институт: менеджер по управлению персоналом

Школа Карьерного менеджмента: карьерный консультант

Ускоритель карьерного роста

HRTimes №31, январь 2017

Чтобы определить, здорова ли система TalentManagement, достаточно выяснить, чем средние менеджеры компании отличаются от ее линейных руководителей. Мы провели экспресс-анализ двух десятков крупных российских организаций компаний и сделали неутешительный вывод: в большинстве из них карьерный рост никак не зависит от личных и деловых качеств сотрудников.

От чего зависит карьерный рост сотрудника в современной корпорации? Существуют два главных фактора, которые определяют его продвижение по службе: личные и деловые качества, а также биографические характеристики (пол, возраст, образование, опыт работы и т. д.). Несомненно, свой вклад вносит и фактор случайности — удача, полезные знакомства, родственные связи, — однако это влияние неоднозначно и его сложно просчитать.

Меритократия, или тип управления, при котором высшие посты занимают самые умные и способные люди, является наиболее привлекательным для большинства организаций. Соответственно, чем больше карьера человека зависит от его личных качеств, тем эффективнее система TalentManagement. Если же карьерный лифт в большей степени зависит от пола, возраста и прочих биографических данных, работа с талантами ведется явно неправильно.

Мы решили выяснить, как на самом деле обстоят дела с управлением талантами в российских компаниях, каких сотрудников чаще продвигают на руководящие посты. И результаты этого исследования наводят на серьезные размышления.

ЧТО МЫ ИССЛЕДОВАЛИ

Несколько лет назад «ЭКОПСИ Консалтинг» разработала тест для оценки потенциала PotentialinFocus (PIF), и к сегодняшнему дню мы собрали значительный объем данных по разным компаниям. Выполняя задания теста, каждый сотрудник компании-клиента также оставляет о себе биографические сведения — возраст, пол, образование, стаж работы, знание иностранных языков.

Для анализа мы взяли данные сотрудников 19 крупных российских компаний из разных сфер бизнеса (банки, ретейл, ИТ-компании, производственные и т. д.), в общей сложности более 10 тысяч человек. Результаты обрабатывали методом ElasticNet. Для каждой из обследованных компаний мы построили профиль успеха и выяснили, какие характеристики отличают ее линейных менеджеров от менеджеров среднего звена, то есть кого компания продвигает вверх. Результаты теста PIF в данном исследовании мы не рассматривали — это вопрос для отдельного изучения. Нашей целью было выяснить, какую роль играет биографический фактор в карьерном росте менеджеров, в каких компаниях он является наиболее значимым.

ДВИЖУЩИЕ СИЛЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА

Во всех компаниях-участниках исследования мы обнаружили совершенно разные профили успеха, которые не зависят от сферы бизнеса. Иными словами, в каждой из 19 организаций до позиций топ-менеджера дорастают люди со специфическими характеристиками, и человек, который добился успеха в одной из них, необязательно будет таким же успешным в другой.

Что касается движущих факторов карьерного продвижения, то здесь мы также обнаружили немало интересного. Например, только две компании можно назвать меритократическими — именно в них биографический фактор в продвижении сотрудников играет минимальную роль (менее 20%), а основной двигатель карьеры — личные способности человека. В остальных компаниях биография и случай имеют больший вес, а в некоторых организациях линейный и средний менеджмент практически не различаются по своим деловым качествам. При этом биографические факторы по-разному связаны с карьерным ростом.

Образование. Безусловно, это один из самых важных факторов для продвижения по службе: среди топ-менеджеров людей без высшего образования нет вообще. И хотя наличие диплома сейчас не является преимуществом, во многих организациях (почти в двух третях из изученных) второе высшее образование может дать человеку дополнительный козырь — в этом случае вероятность сделать хорошую карьеру вырастает в 1,9 раза. Например, генеральный директор одной производственной компании ценит в своих сотрудниках тягу к знаниям, и наличие второго диплома четко дифференцирует его средних менеджеров от руководителей рангом ниже. Как правило, первое высшее у них было профильным, а затем они получили второе образование — экономическое или MBA.

Пол. Руководители большинства российских компаний уверяют, что предоставляют мужчинам и женщинам равные возможности для карьерного роста, однако результаты нашего исследования свидетельствуют об обратном. Практически во всех обследованных нами компаниях мужской пол является одним из самых важных факторов для карьеры: в 18 компаниях из 19 процент мужчин среди руководителей среднего звена значимо выше, чем среди линейных менеджеров. В среднем мужчина имеет в 2,96 раза большую вероятность подняться по служебной лестнице, чем женщина. Приходится признать, что стеклянный потолок до сих пор существует.

Возраст и трудовой стаж. Как правило, оба этих параметра значимы для карьеры, причем они линейно связаны друг с другом: чем старше человек, тем больше его трудовой стаж. Но возраст и стаж не всегда являются преимуществом для карьерного роста. Есть компании, где человек до 45 лет (и, соответственно, со стажем менее 25 лет) имеет больше возможностей стать средним менеджером, чем после 45 лет (и, соответственно, со стажем более 25 лет). Но некоторые работодатели (примерно треть из обследованных) больше ценят зрелых руководителей, и здесь шансы людей старше 45 лет выше в полтора раза, чем у более молодых и менее опытных коллег. По нашим данным, для 92% компаний возраст имеет значение — человеку должно быть не меньше 36 лет, и в среднем с возрастом вероятность стать средним менеджером растет в 4 раза. Для 53% компаний эта граница проходит на 45 годах.

Стаж в занимаемой должности. Для анализа системы TalentManagementполезно изучить, сколько времени свою текущую должность занимают линейные руководители и менеджеры среднего звена. Если стаж одной из категорий управленцев существенно отличается от такового у другой, это свидетельствует о неблагополучии в компании. Когда линейные руководители занимают свои должности меньше, чем средние менеджеры, ценные специалисты будут увольняться — у них мало шансов вырасти по службе (во всяком случае, пока вышестоящие не уйдут на пенсию). Противоположная ситуация — когда линейные менеджеры занимают свои должности дольше, чем руководители среднего звена, это говорит о том, что компания переживает непростой период трансформации. Крупный бизнес можно перестроить не ранее чем за 5-7 лет, и если менеджеров меняют слишком часто, это приводит лишь к кадровой чехарде. В нашем случае обследованные компании распределились следующим образом: примерно у 60% из них менеджерский стаж существенно не различается, и по 20% имеют крен в ту или иную сторону. А 53% средних менеджеров занимают свои должности меньше по времени, чем линейные.

ВЫВОДЫ

1. Чтобы понять, здорова ли система TalentManagementкомпании, необязательно проводить длительные серьезные исследования. Достаточно сделать экспресс-анализ на основании простых кадровых данных, которые есть в любой организации.
2. Индекс здоровья TalentManagementзависит от того, какой вклад в продвижение сотрудников вносят их биографические данные и личные качества. Если продвижение слабо связано с личными качествами и способностями людей, руководителям компании стоит задуматься.
3. Каждая компания имеет свой уникальный профиль успеха, поэтому человеку, активно продвигающемуся по службе в одной организации, не гарантирован такой же успех в другой.

Читать полный выпуск журнала HRTimes №31

Карьерный рост молодого специалиста – взгляд руководителя

Авторские статьи по менеджменту, управлению предприятием.

 

Автор статьи: Игорь Владимирович Бондаренко,
основатель компании «Прогрессивный менеджмент»

 

 

Люди порой откусывают больше, чем могут прожевать. Но любой чего-то стоящий начальник всегда предпочтет иметь дело с людьми, которые замахиваются на лишнее, чем с теми, которые стараются сделать поменьше.

Ли Якокка, американский предприниматель, «живая легенда» американского менеджмента

Эта статья обращена к молодым специалистам и менеджерам, имеющим черту в характере, которую психологи называют «мотивацией достижений». Такими людьми движет внутренняя потребность добиваться успехов в карьере, в жизни, покорять всё новые и новые вершины в профессиональном и личностном росте. Но довольно часто происходит так, что такие молодые специалисты становятся сотрудниками компаний, в которых чувствуют себя чужеродным объектом.

Преддверием написания этой статьи стал мой отклик на статью молодого специалиста, размещённую на одном из управленческих порталов. Как и многие молодые работники, он не может самостоятельно разобраться в причинах несправедливой, по его мнению, оценке руководством его деятельности, считает, что повышают в должности менее достойных кандидатов и увеличивают заработную плату менее эффективным работникам. Он интересовался мнением руководителей — директоров и топ-менеджеров по некоторым вопросам оценки деятельности подчинённых и в частности рядового персонала. Эта проблема была актуальна для меня, когда я начинал свою трудовую жизнь, актуальна сегодня и, наверное, она такая же вечная, как проблема отцов и детей.

Каким бы временами мрачным и недружелюбным не казался окружающий мир, не стоит подвергаться унынию и безысходности. Неудачное начало карьеры не должно быть поводом к обобщениям, что «все компании такие-то», «все руководители такие-то», «любой руководитель хочет …». Компании разные и это даёт надежду на то, что каждый хороший молодой специалист при определённом старании может найти себе подходящую компанию. Руководители тоже разные и это даёт надежду на то, что каждый хороший молодой специалист найдёт хорошего руководителя, который будет помогать ему в карьерном росте. Но в одном я уверен, что вы никогда не найдёте идеальную компанию и идеального руководителя – такого явления не существует. Все мы, и руководители, и подчинённые обладаем своими человеческими достоинствами и недостатками, различным мировоззрением и мировосприятием, имеем различный жизненный опыт, не говоря уже о том, что мы являемся носителями женской или мужской сущности. Это с одной стороны делает управление людьми очень сложной задачей и даже искусством, которым удаётся овладеть немногим, но с другой стороны людям талантливым, имеющим способности к менеджменту, это даёт возможность проявить себя и сделать успешную карьеру.

 

Рекомендации руководителя молодому специалисту по организации карьерного роста

1. Первым и самым важным объектом вашего внимания должны быть вы сами. Ваш профессиональный уровень является фундаментом в карьерном продвижении. Под профессиональным уровнем я подразумеваю вашу способность показывать результаты своей деятельности на том уровне, который ожидает от вас компания, а ещё лучше – сверх этого уровня. Многие считают, что для продвижения в карьере важнее иметь другие качества, не связанные напрямую с профессиональной деятельностью, такие как техники манипулирования информацией, приемы манипулирования людьми, владение навыками самопрезентации, формирования имиджа и тому подобное.

Вам тоже нужно уметь пользоваться этими инструментами рекламы, презентации и управленческой борьбы для защиты своих интересов. Но самое главное ваше оружие, способное нейтрализовать «обходные манёвры» ваших конкурентов – это способность дать нужный производственный результат в нужное время. И лучший шанс для того чтобы проявить себя во всей красе предоставляется в кризисные моменты развития организации. Под кризисными моментами я подразумеваю не только ситуации, вызванные воздействием неблагоприятных факторов, но и кризисы управления, которые неминуемо возникают при быстром росте организации. В такие моменты руководитель компании ищет опоры в лице тех, кто может своевременно и качественно выполнить важную для компании задачу. Подставьте своё плечо, дайте руководителю точку опоры и ваш профессиональный рейтинг в организации может стремительно вырасти. Это ваш «звёздный час» — дайте руководителю результат и не забудьте позаботиться о том, чтобы ваши результаты не утонули в «общем котле» и не были присвоены «паразитирующими элементами».

Не оставайтесь в тени, заявляйте о своём желании показать, на что вы способны, принимайте на себя ответственность. Мой жизненный опыт позволил мне сделать вывод о том, что только те люди добиваются успеха, которых проблемы и препятствия не останавливают, а делают упорнее и настойчивее. Кто упорно ищет ответы на сложные вопросы, тот рано или поздно их находит. Как говорил Ницше: «То, что нас не убивает, делает нас сильнее».

Не ждите, пока, кто-то вас заметит, так можно прождать целую вечность. Заявляйте о себе, ищите и просите для себя работу, в которой вы проявите свои лучшие качества, опыт и способности. Успеха в карьере и бизнесе добиваются не самые умные и способные, а целеустремлённые и расторопные. Но для этого требуется мужество взять на себя ответственность за будущие результаты и умение рассчитать свои силы. Даже если у вас не всё получится, или вы потерпите полный провал, то в любом случае получите ценный опыт. Чем больше деловой активности вы будете проявлять, тем больше будете набираться опыта. И очень многое будет зависеть от вашей способности адекватно анализировать и интерпретировать полученный опыт, а для этого нужно постоянно работать над своим кругозором и повышать уровень знаний. Те, кто умеют быстро приобретать и «усваивать» полученный опыт, развиваются намного быстрее, чем инертные, осторожные, избегающие ответственности, стремящиеся к покою и стабильности люди. Две нижеприведённые цитаты подкрепляют мою точку зрения:

Победы учат наивных, а поражения — мудрых; успехи дают единицы уроков, а неудачи — тысячи. Учитесь на уроках побежденных.
Джефф О’Лири, бывший военный, полковник ВВС США, в настоящее время — лектор, писатель, аналитик.

 

Многие люди мечтают об успехе. Я считаю, что успех может быть достигнут только через повторяющиеся неудачи и самоанализ. Фактически успех — это только 1 процент вашей работы, а остальные 99 процентов — это неудачи.
Соичиро Хонда, японский инженер и предприниматель, основатель компании Honda Motor.

 

Также не ждите немедленных и быстрых наград, растите профессионально, повышайте свой авторитет, работайте над имиджем, будьте на виду и на слуху у руководства. Карьерный рост происходит скачкообразно. Скачок происходит в момент, когда созрела определённая ситуация, на которую вы практически никак не могли повлиять и к этому моменту вы должны быть готовы.

2. Нужно выбрать «ВАШУ» компанию – это второе очень важное условие успешного карьерного роста. «Вашей» будет та компания, в которой существует наиболее благоприятная почва для взращивания ваших способностей и наиболее благоприятная среда для реализации ваших возможностей. Первое, на что нужно обратить внимание, на порядки, правила, законы, нормы поведения, традиции компании в которой вы работаете. Специалисты по человеческим ресурсам называют это корпоративной или организационной культурой. Особенно для вас важно, как в компании относятся к проявлению инициативы, принятию на себя ответственности, как относятся к ошибкам работников.

Если в компании наказывают непричастных и награждают не виновных, и корпоративная культура не приветствует инициативных и результативных работников, вам стоит задуматься. Любые ваши попытки изменить культуру организации, внедрить «справедливые» на ваш взгляд правила и традиции приведут только к разочарованию. Это под силу руководителям уровня собственника или генерального директора, да и то далеко не всегда. Так что не надрывайтесь, пытаясь осилить вам не подсильное, берегите здоровье и силы для более продуктивной деятельности.

Не зацикливайтесь на карьерном росте в рамках одной компании. Если вы действительно хороший специалист, умеете себя «преподнести» и будете активны в поиске, то всегда найдёте себе применение в обмен на достойное вознаграждение. Сознательным волевым усилием преодолевайте свой страх остаться без работы и без средств к существованию. А лучше всего иметь страховой фонд – некую сумму денег, которая позволила бы вам в течение 3-6 месяцев целенаправленно, без спешки искать новое место работы. Это важный психологический фактор как при переговорах об условиях увольнения на предыдущем месте работы, так и при переговорах при устройстве на новое место работы.

3. Налаживайте сбалансированные отношения с непосредственным руководителем. Хорошо если вашим непосредственным начальником будет грамотный руководитель, уверенный в своих силах профессионал. С таким человеком вам легко будет сработаться, он ценит профессионализм и результативность, а ваши мелкие недостатки он постарается нивелировать и не акцентировать на этом внимания. У вас будет происходить взаимный обмен знаниями и навыками, но он вам может дать гораздо больше, поэтому будьте ему благодарны за это и не забывайте выражать признательность. Помогайте ему в достижении результатов подразделения, а также в карьерном росте и будете продвигаться вместе с ним, или он поможет вам в продвижении.

Но не всегда судьба награждает руководителем, заинтересованным в развитии и продвижении подчинённых. В этом случае вам нужно установить баланс силы. У вашего руководителя есть сила должностной власти. У вас есть сила, которая исходит из вашего профессионализма и результативности. Но ваша сила начнёт действовать только тогда, когда ваша результативность станет известна на более высоких эшелонах управления, когда вы завоюете авторитет, и с вашим мнением начнут считаться руководители более высокого уровня.

Например, в управляемых мною компаниях был ряд сотрудников, профессиональная деятельность которых находилась под контролем высшего руководства. Такие сотрудники признавались особо ценными для компании и составляли «золотой фонд». Вопросы их увольнения или перемещения в должности не могли быть решены только желанием непосредственного руководителя. Непосредственные руководители об этом иногда знали, иногда догадывались, но сам работник об этом не знал и не должен был знать, для его же собственного блага, чтобы не заболел «звёздной болезнью».

Если чувствуете, что ваш непосредственный руководитель, не питает к вам симпатии и хочет от вас избавиться, то тщательно отслеживайте все моменты, в которых он может вас «подставить». Для этого есть один надёжный способ, требующий самодисциплины и самоконтроля – не подставляйтесь. Не давайте формальных поводов к тому, чтобы можно было раздуть из мухи слона. Например, факт двухкратного опоздания на работу в течение месяца можно раздуть в злостное и систематическое нарушение трудовой дисциплины. Постарайтесь, чтобы непосредственные приказы по выполнению определённых задач и поручений вы получали в письменном виде или в присутствии свидетелей, которые потом это подтвердят. Многие руководители грешат тем, что при наступлении негативного для компании результата отказываются от своего приказа и перекладывают всю вину на подчинённого, будто бы он действовал по своей инициативе. Будьте бдительны и постоянно контролируйте баланс сил.

 

4. Не позволяйте никому присваивать свои достижения и результаты. Постоянно прилагайте усилия к тому, чтобы ваш результат был выделен из «общего котла». Как это сделать я не скажу, в этом деле нужно проявлять изобретательность, отталкиваясь от конкретной ситуации. Любая организация не застрахована от того что в ней могут завестись «паразиты». Это люди, которые сами не могут показывать хороших результатов, зато бог их наградил другими талантами. Они умеют ловко манипулировать информацией, быть любезными с нужными людьми, создавать видимость бурной деятельности. Задайте себе вопрос – почему такие люди зачастую продвигаются по карьерной лестнице быстрее, чем многие результативные трудяги. Да потому, что трудяги позволяют им это делать. Трудяга перегружен работой и ему некогда заниматься интригами и из-за этого возникает паразитическое разделение труда – одним работа, другим награды и почести. Я думаю, вас такое разделение труда не устраивает.

Поэтому нравится вам это или нет, но если вы хотите достичь успехов в карьере, вы должны владеть приёмами управленческой борьбы.

 

5. Постарайтесь разобраться в своих способностях, желаниях и жизненных целях. Часто люди стремятся к тому, что на самом деле оказывается ложной целью. Например, если в организации практикуется профессиональный подход к управлению, то при выдвижении на руководящую должность кандидат оценивается, прежде всего, с точки зрения его способности осуществлять руководство вверенными ему людьми и процессами. Это лидерские качества, так называемая эмоциональная компетентность, способность быть требовательным, но справедливым к подчинённым, способность удерживать баланс между интересами компании и руководимого коллектива, способность быть гибким, хорошо ориентироваться в политических «течениях» и умело лавировать, не «разбиваясь о рифы». Были случаи в моей управленческой практике, когда хорошего специалиста в своей области назначали на руководящую должность, а он через некоторое время просил руководство избавить его от этой «привилегии». Взгляд «снизу» и «сверху» создают различные картины происходящего. То, что «снизу» кажется «сладким», после перемещения «наверх» оказывается совершенно другого вкуса, например, «горько-сладким», «кисло-сладким», а у некоторых такой вкус вызывает тошноту.

6. Тщательно рассматривайте «обратную сторону медали», чтобы сделать осознанный выбор в карьерном росте. Когда я проводил собеседование с кандидатами-специалистами, которых предполагалось продвинуть на руководящую должность, например, начальника отдела, то я в первую очередь обращал их внимание на ответственность, которую они будут нести после назначения. Разговор был примерно таким: «Кто хочет взять на себя ответственность за…» А далее перечислялось — что с этого руководителя будут требовать, за что он будет нести ответственность и не в общем, а с конкретными примерами, какие обязанности он должен выполнять, какие конкретные последствия для него будут иметь конкретные ошибки и промахи в управлении. После этого собеседования кандидаты выходили озадаченными, так как повышение в должности у человека ассоциируется, прежде всего, с положительными сторонами, такими как улучшение материального положения, повышение социального статуса и тому подобное. А здесь им пришлось разглядеть «обратную сторону медали», которая показалась совсем непривлекательной.

7. Уходя не хлопайте дверью. По этому поводу есть хорошая народная пословица: «Не плюй в колодец, потом из него пить придётся». Очень возможно, что ваша новая компания на поверку окажется не такой уж и привлекательной, как казалось. Может быть, вы начнёте ценить всё хорошее, что было на прежней работе и то, что раньше воспринимали как должное и само собой разумеющееся, окажется ценным и значимым для вас. Возможно, ваши бывшие работодатели переоценят ваш вклад в деятельность компании, когда сравнят вас с новым работником на вашей должности. Не зря говорят: «Что имеем — не храним, а потерявши — плачем». Возможно, вас пригласят обратно, сделав хорошее предложение, и вы с удовольствием согласитесь. В моей практике такое происходило неоднократно с моими подчинёнными, но только с теми, кто с ответственностью доработал до дня увольнения, качественно передал дела и достойно уволился без обид и поливания грязью. Покидая компанию, не сжигайте за собой мосты.

8. Не предавайте интересов организации. Предательство интересов организации может выражаться в различных формах от прямого воровства денег, материальных ценностей, до, казалось бы, незначительных и безобидных услуг заинтересованным лицам в предоставлении информации или лоббировании их интересов. Относительно воровства всё понятно, а касательно лоббирования интересов и операций с информацией, то в этом случае граница перехода в область предательства интересов компании не имеет чётких очертаний.

Приведу пример из практики. Один высокооплачиваемый региональный менеджер поддался соблазну и уговорам дилеров на то, чтобы лоббировать их интересы за определённое вознаграждение. Для этого он вошёл в сговор с начальником планового отдела. Суть этого «бизнеса» заключалась в том, чтобы в пик сезона, когда срок изготовления и поставки продукции играл очень важную роль, ускорять производство и доставку заказов для некоторых дилеров. Два последователя Остапа Бендера попали под подозрение, были разоблачены и с позором уволены.

Предательство интересов организации может заключаться в более невинных, на первый взгляд, поступках. Один менеджер отдела сбыта всего лишь передал одному из клиентов информацию об условиях предоставления скидок другому нашему клиенту. Причём сделал он это «за спасибо», так как у него с клиентом сложились хорошие отношения. Последствием этого стал отказ одного из лучших клиентов от сотрудничества с нашей компанией, так как он посчитал, что ему было нанесено личное оскорбление, а причиной этого стала разница в скидке всего лишь 0,5%. Компании был нанесён прямой материальный ущерб в виде неполученной прибыли.
Поэтому не заключайте сомнительных сделок со своей совестью и «Берегите честь с молоду».

9. Не надевайте на себя «корону». Ложное ощущение своей уникальности и незаменимости многих людей «опустило с небес на землю». Есть мнение, с которым я согласен, что руководители зависят от подчинённых даже больше, чем подчинённые от руководителей. Но есть один маленький нюанс. Если вы начнёте шантажировать этим руководителя, например, намекая, что конкуренты готовы платить вам намного больше или попробуете ставить другие условия в категоричной форме, то ситуация обернётся не в вашу пользу. Хороший руководитель не допустит появления прецедентов, когда подчинённые вынудили его принять решение под давлением – это чревато потерей контроля над ситуацией. По этой причине такой подчинённый или будет уволен, возможно, сразу, а возможно, через небольшой промежуток времени, пока ему найдётся замена или будет подвергнут «воспитательным мероприятиям». Только не подумайте, что я противоречу сам себе. За свои интересы нужно бороться, свою позицию нужно отстаивать, но только не такими «топорными» методами, а гибко и грамотно. Лучший способ добиться нужных вам решений – это стать на позицию руководителя, попытаться посмотреть на ситуацию его глазами и найти аргументы в пользу нужного для вас решения. Изложите ваши аргументы в письменном виде, избегая фраз «я хочу», «мне хотелось бы» и подобных. Вы попробуйте сначала саму себе ответить на вопрос: «Почему компании и конкретным руководителям, которые будут принимать решения, выгодно ваше назначение или повышение заработной платы?» Может случиться так, что отвечая на эти вопросы, вы более «трезво» и объективно оцените себя. Когда человек излагает свои мысли на бумаге, то это заставляет его быть предельно точным в выражении своих мыслей. А если убедительных аргументов вы не найдёте, то тогда ответьте себе на вопрос – почему вам должны повысить заработную плату или продвинуть вас по карьерной лестнице?

И еще несколько строк по поводу заработной платы. Если работник хочет повысить уровень оплаты своего труда, то ему сначала нужно убедить руководство компании, что повышение заработной платы приведёт к увеличению прибыли или другим благоприятным для компании изменениям. Но нужно понимать, что изменение условий оплаты влечёт за собой не только перетекание денег из кармана работодателя в карман работника компании. Рядовые работники в большинстве случаев не задумываются о том, что повышение заработной платы одному работнику вызывает «общественный резонанс». Дело в том, что редко удаётся сохранить в тайне изменение условий оплаты рядовому персоналу. Когда ваши коллеги узнают, что вам повысили заработную плату, то всегда найдутся люди, которые посчитают, что их ценность для компании не меньше вашей и повышения этого вы не заслужили. А если уже повышать, то всему отделу, а если повысить отделу, то другие отделы тоже не хуже. И начинаются «брожения в умах», недовольство, неудовлетворённость, снижение производительности труда и прочие проявления молчаливого протеста. Может быть, это странно для вас звучит, но изменение условий вознаграждения даже для одного работника является вопросом политическим.

 

В конце статьи хочу заметить, что мои рекомендации не могут уберечь вас от ошибок. Вы совершите в своей жизни столько ошибок, сколько необходимо, чтобы получить достаточный опыт для осуществления своих желаний и достижения целей. Но, помните, что накапливаемый опыт пропорционален не количеству совершаемых ошибок, а способности человека анализировать ошибки и «усваивать» полученный опыт. Надеюсь, что эта статья поможет вам мыслить в правильном направлении и «не наступать постоянно на одни и те же грабли».

 

 

Использование любой части материалов данной статьи допускается только с явно видимой активной ссылкой на источник информации www.progressive-management.com.ua

---

Карьерный консультант высшего менеджмента. Обучение

Курс разработан практикующим консультантом высшего менеджмента:

» — Было очень ценно видеть из урока в урок, как Екатерина применяет каждый из инструментов на практике. Курс изобилует кейсами работы с топ-менеджерами. Кроме того, перед нами приоткрыли завесу успешного бизнеса карьерного консультанта. Интересно было узнать внутреннюю кухню и лайфхаки.»

Мы много времени уделили изучению бизнес-контекста:

«Для меня было очень важно понять, как мыслят, чем дышат топ-менеджеры. На каком языке с ними разговаривать. Что помогают им стать тем, кем они являются. Таблица с компетенциями и метапрограммами менеджеров по уровням — это просто клад! Я искренне благодарна за первый модуль, где мы изучали бизнес-контекст наших клиентов. Даже не представляю, как бы еще я могла получить эти знания так быстро и с фокусом на использование в практике карьерного консультанта.»

Подробно подготовлены все дополнительные материалы:

» — Спасибо за структурированные материалы. Все очень полезно и применимо на практике.»

» — Ваши чек-листы полный восторг! Можно вообще ничего не знать. Но, взять их и начать работать).»

» — Очень полезно было получить глоссарий для того, чтобы понимать своих клиентов. Иногда слушаешь топ-менеджеров, особенно из западных компаний, и ни одного знакомого слова.»

Записаны демо-консультации по каждой услуге:

» — Екатерина, хочу поблагодарить за демо-урок! Смотрела с большим интересом. Для меня высший пилотаж — выработать новую для клиента карьерную стратегию прямо в ходе консультации и показать, как ее реализовать. Отметила для себя несколько важных моментов и уже применила в сегодняшней консультации.»

Позволяет сразу начать практиковать:

» — Структура консультации, которую дала нам Екатерина, четкая понятная, работающая. В чек-листах, по сути, прописано каждое слово и действие, поэтому тут сложно потеряться.»

Мы подбираем клиентов для практики — мидл- и топ-менеджеров: 

» — Екатерина, спасибо за эту возможность пройти практику и таких крутых клиентов! Они очень «мои». Как у вас получилось так подобрать, для меня загадка.»

» — Это мой первый опыть работы с топ-менеджером «500 000 +». Очень волнительно!»

Учим работать с клиентами в разных отраслях и странах:

» — Я раньше не брала в работу клиентов из других отраслей. Мне казалось, я не смогу с ними профессионально отработать. Теперь я понимаю, что знание рынка очень сильно обогащает меня как консультанта. Я могу показать клиенту возможности и в других индустриях тоже. Спасибо огромное за те знания, которые вы нам дали об особенностях в отраслях и ту систему, по которой можно легко и быстро подготовиться перед работой с клиентом!»

» — Клиентка была из Фармы, что и так вызов для меня, так еще и резюме на английском языке, который я практически не знаю. Но, я справилась! Размещаю отзыв.»

» — Сегодня была первая консультация с клиентом из Европы. Готовилась 6 часов. Но, все прошло замечательно. Договорились о дополнительной сессии.»

Убираем страхи студентов:

» — Я провела свою первую консультацию с топ-менеджером. Я долго готовилась, заготовила много шпаргалок, чек-листы на все случаи. Встреча прошла очень хорошо, получила восторженный отзыв от клиента. Важно, я поверила, что действительно могу быть полезной топам.  Это был мой основной страх в начале обучения.»

Клиенты наших студентов получают результат:

» — Мне написала моя первая клиентка по практике. Пишет, что я оказалась права. Уже сегодня, сразу после окончания праздников у нее началось движение, пришли новые предложения. Изменили (добавили) каналы поиска — и это уже дало результат.»

И благодарят нас:

» — Екатерина, недавно в фб откликнулась на занятие с вашим студентом. Очень впечатлило общение с Гузель. Написала ей рекомендацию. Отличные у вас ученики! Вам есть кем гордиться!»

Наши студенты становятся компасом карьерного консультирования:

» — Клиентка в рамках практики сказала: Хочу быть таким крутым консультантом как вы!»

Учатся продавать свои услуги: 

» — Очень важным было понять, что востребованность твоих услуг напрямую зависит от профессионализма и от того, насколько качественно будет дана обратная связь по диагностике. Это вообще ключевой инструмент в практике карьерного консультанта, на мой взгляд. Спасибо!»

И делают это уже в рамках pro bono консультаций во время практики:

» — Сегодня провела первую консультацию в рамках практики. Клиент сказал, что готов продолжить сотрудничество на возмездной основе.»

» — У меня прошла вторая консультация, клиент готов продолжать сотрудничество за деньги. Именно со мной. И платить хорошие деньги.»

Некоторые окупают свои инвестиции уже во время обучение:

» — Коллеги, у меня приятная новость, на этой неделе продала 2 долгосрочных контакта! Впервые за мою работу карьерным консультантом. И уже полностью окупила вложение в обучение.»

Кто-то стартует продажу услуг сразу после окончания курса:

» — Мне пришла первая заявка на карьерную конусльтацию! Операционный директор. Я не запускала рекламу. Если честно, очень волнительно начинать практику самостоятельно и очень интересно.»

Кто-то меняет свою целевую аудиторию и повышает цены:

» — Несмотря на долгую практику в качестве карьерного консультанта до курса, только сейчас у меня сложилось четкое понимание своих продуктов, позиционирования, каналов продвижения, ценовой политики.»

«Я повысила цены в 2 раза. Да, ко мне больше не приходят старые клиенты. Но, приходят новые. Чему я очень рада!»

Многие отметили пользу курса для собственной карьеры:

» — Этот курс расширил видение возможностей развития моей карьеры. Во время обучения начали поступать предложения из более интересных компаний. Знания, полученные на курсе позволили мне говорить с ними на одном языке.»

» — С помощью карьерного маршрута у меня получилось сформировать видение своих перспектив, построить планы, понять, с чего начинать сейчас.»

Еще немного отзывов о курсе:

» — Я много училась. И что отличается этот курс, Екатерина дает не просто инструменты, а всю систему. После окончания можно просто идти и делать. Все понятно, как работать с клиентами от и до. И по любому из запросов.»

» — Я так рада, что заскочила в последний вагон и получила возможность учиться новому для меня направлению.»

» — Результат, который я получила от вашего курса в разы превзашел мои ожидания. Учеба не была простой, задачи с вызовом. Вы требовательны, но в результате экспертиза выросла, уверенность повысилась.»

» — Курс, однозначно, стоит гораздо больше своих денег. Он превзошел все мои ожидания. Я получила много для своей практики: изменилось качество работы с клиентом, соответственно повысилась удовлетворенность.»

Управление карьерой — значение и важные понятия

Управление карьерой — это сознательное планирование своей деятельности и участия в той работе, которую человек выполняет в течение своей жизни для лучшего выполнения, роста и финансовой стабильности . Это последовательный процесс, который начинается с понимания самого себя и охватывает профессиональную осведомленность.

Карьера человека — единственный источник естественного самовыражения. Одна школа мысли описывает работу как цель жизни, источник самовыражения и цель бытия или существования.Третьи считают, что между карьерой человека и его жизнью существует большая разница. В любом случае карьера — это неотъемлемая составляющая жизни человека и, следовательно, необходимость управления ею.

Управление карьерой более или менее похоже на управление организацией; в конце концов, организация — это не что иное, как набор людей! Процесс управления карьерой начинается с формулирования целей и задач, которые являются краткосрочными или должны быть достигнуты в краткосрочной перспективе.

Это утомительное задание по сравнению с долгосрочной карьерной целью, которая носит более дальновидный характер. Поскольку цель краткосрочная или ближайшая, она больше ориентирована на действия. Во-вторых, он требует достижения каждый день, каждое мгновение. Опять же, этот шаг может быть очень трудным для тех, кто не осведомлен об имеющихся возможностях или не полностью осознает свои таланты. Однако более конкретные, измеримые и достижимые цели имеют больше шансов на то, что план управления принесет плоды.

Достижение цели требует хорошо продуманной стратегии, которая подразумевает план действий для достижения цели. Это должно сопровождаться разработкой или установлением процедур / политик / норм или правил, регулирующих действия или практику.

Последним шагом в процессе управления карьерой является оценка плана управления карьерой для обеспечения прогресса или необходимости внесения в него некоторых изменений.

Можно также воспользоваться услугами различных тестов по оценке карьеры на разных этапах, чтобы выбрать карьерный путь, который соответствует вашим симпатиям и антипатиям, сильным и слабым сторонам.Эти тесты варьируются от небольших и кратких до исчерпывающих с подробностями. Некоторые из тестов, которые можно пройти, — это MBTI (индикатор типа Майерса и Бриггса), SDI (инвентаризация силового развертывания) и множественный интеллект.

Бремя управления карьерой лежит больше на личности, чем на работодателе . Обеспечение личного развития с точки зрения навыков, компетенций, изменение отношения со временем — это вещи, о которых, возможно, придется позаботиться самостоятельно.Краткосрочные цели должны быть достигнуты и оценены. Долгосрочные карьерные цели должны быть пересмотрены с изменением сценария занятости и себя; организации могут быть обеспокоены или не иметь большого значения или соответствовать вашим приоритетам в карьере и жизни. Часто консультирование очень помогает в оценке работы и будущих перспектив, а также в установлении ясности ценностей, поскольку со временем они меняются!

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Управление карьерой | Кадры

«Успешная карьера развивается… когда люди готовы к возможностям.”
~ Harvard Business Review ~

Процесс управления карьерой

Управление карьерой — это пожизненный процесс инвестирования ресурсов для достижения ваших будущих карьерных целей. Это непрерывный процесс, который позволяет вам адаптироваться к меняющимся требованиям нашей динамичной экономики. Процесс управления карьерой включает в себя различные концепции: самосознание, планирование развития карьеры / исследование карьеры, обучение на протяжении всей жизни и создание сетей.

Самосознание

Посмотрите на себя, чтобы узнать о своих интересах, навыках, личностных качествах и ценностях.Для начала вы можете задать себе следующие вопросы:

• Кто ты?
• Что вас интересует?
• Чем ты любишь заниматься?
• Что у тебя хорошо получается?
• Что вы цените, что для вас важно?
• Каковы ваши особые качества, навыки и способности?
• Кому нужны таланты, навыки и способности, которые вы можете предоставить?
• Какая рабочая среда и / или договоренности имеют для вас смысл?
• Какие занятия я считаю интересными, мотивирующими, интересными и приятными?
• Какие навыки вам необходимо приобрести, чтобы развиваться и управлять своей карьерой?
• Какие у меня личные качества или качества важны для меня на рабочем месте?

Также спросите друзей, членов семьи, коллег, профессоров или наставников, видят ли они в вас те же качества, что и вы сами.

Планирование развития карьеры / исследование карьеры

Планирование карьерного роста — это процесс, призванный помочь вам:

• Найдите время, чтобы подумать о своей работе / карьерных целях
• Сосредоточьтесь на развитии знаний и навыков для вашей нынешней должности и будущих возможностей трудоустройства
• Подумайте, как вы можете эффективно использовать свои сильные стороны, таланты, опыт и мотивацию — как вы можете использовать все эти аспекты, чтобы повысить свою страсть к работе!
• Будьте архитектором своего собственного плана развития карьеры — напишите свои цели, примите решение иметь план развития своей карьеры
• Обсудите цели карьерного роста со своим менеджером

После того, как вы приняли решение о карьере, вам необходимо спланировать, как вы будете выполнять это решение.План карьеры обеспечивает видение, структуру, направление и мотивацию для вашего процесса управления карьерой.

Что вы думаете о планировании карьерного роста?

Обычно, когда мы думаем об управлении карьерой, мы думаем о целях или задачах, которые, как нам кажется, нам необходимо выполнить, чтобы продвинуть нашу карьеру вперед. Часто мы носим эти мысли в голове в течение долгих периодов времени, даже не записывая их. Если мы записываем наши цели, они часто принимают форму списка, и во многих случаях мы теряем мотивацию после того, как записываем наши цели, теряем список и достигаем только некоторых из наших целей.Вот почему этот метод мышления и простого написания своих карьерных целей не является очень мотивирующим или укрепляющим процессом!

Гораздо более эффективно, мотивирующе и продуктивно думать о планировании карьеры как о процессе, который позволяет нам предвидеть нашу будущую карьеру, а затем дает нам путь, по которому мы можем следовать в достижении наших целей и реализации наших мечтаний. Планирование карьеры — это определенно не то, что происходит один или два раза в карьере. Напротив, это повторяющийся процесс, когда человек тратит время на оценку своей личности, ставит новые цели, создает новые карьерные горизонты и отмечает успехи по мере того, как человек развивается и становится более осведомленным и квалифицированным.

Вы можете использовать шаблон индивидуального плана развития карьеры, чтобы начать процесс планирования.

Обучение на протяжении всей жизни

Удивлены ли вы, узнав, какая часть повседневной работы теперь основана на технологиях? Компьютеры, смартфоны, планшеты и другие технологические устройства резко повлияли на то, как мы ведем работу. Последствия этих достижений и инноваций быстро отразятся на экономике, затронут многие отрасли и сделают другие в центре внимания.Совершенно очевидно, что вы должны иметь возможность адаптироваться к этим постоянным инновациям, которые будут напрямую связаны с тем, насколько актуальными вы будете поддерживать свои знания и навыки. Вам необходимо подумать о том, как изменить свои вложения в обучение с точки зрения времени, энергии и ресурсов. Примеры могут включать: дипломированные курсовые работы, программы сертификации (связанные с вашей карьерой / интересами), участие в передовых проектах / комитетах / целевых группах, посещение конференций или просто постоянное профессиональное чтение.

Сеть

По мере того как мы перешли к экономике, ориентированной на информацию, услуги и технологии, наши сетевые отношения стали важным активом.Эти отношения станут источником информации о том, как развиваются новые отрасли и отрасли. Кроме того, личные и профессиональные отношения будут выходить за рамки конкретных компаний, сообществ и отраслей. Наша способность взаимодействовать, отвечать и взаимодействовать в наших отношениях будет напрямую влиять на нашу нынешнюю производительность и будущие возможности карьерного роста.

Помните, что поддерживать связь и умение строить хорошие отношения важнее, чем когда-либо прежде. Эти навыки можно развить на курсах прикладного общения, программном обеспечении для управления контактами, эффективном слушании и вашем подлинном желании узнать больше людей.

Философия развития карьеры

Калифорнийский университет в Мерседе поощряет сотрудников к развитию в соответствии со стратегическими целями кампуса. Карьерный рост — это партнерство между сотрудником, руководителем или менеджером и университетом.

• Сотрудники — несут ответственность за активное управление своей карьерой, повышение их навыков, опыта и поддержание высокого уровня производительности.
• Руководители / менеджеры — несут ответственность за активное поощрение и поддержку сотрудников в планировании их карьеры, используя доступные ресурсы, инструменты и процессы, чтобы помочь сотрудникам найти наилучшее соответствие между их способностями и потребностями организации.
• Университет — отвечает за создание и предоставление возможностей для роста, основанного на высокой производительности, таланте и потенциале, а также за поощрение мобильности между рабочими семьями и отделами.

Навыки управления карьерой | SkillsYouNeed

Пятьдесят лет назад большинство людей ожидали, что бросят школу или университет, присоединятся к работодателю и останутся там большую часть своей трудовой жизни.

Однако сейчас трудовая жизнь стала гораздо более гибкой, и немногие ожидают, что у них будет «работа на всю жизнь». В то же время выросло понимание того, что люди должны делать гораздо больше, чтобы управлять своей собственной трудовой жизнью и своей карьерой.

Как правило, людям больше не нужны навыки, чтобы продвигаться через одного работодателя.Вместо этого им нужны навыки, чтобы создать значимую, полноценную карьеру для себя и спланировать свое личное и карьерное развитие. Их часто называют навыками управления карьерой и .

---

Планирование карьеры и управление

Определение навыков управления карьерой

---

Навыки управления карьерой — это все навыки, необходимые для контроля и управления своей карьерой. В их числе:

• Планирование карьеры и постановка целей и задач;
• Разработка стратегии для вашей карьеры;
• Разработка плана действий для его реализации, включая развитие навыков, необходимых для успеха в выбранной вами карьере; и
• Оценка вашего прогресса относительно ваших целей.

SkillsYouNeed содержит множество страниц, которые могут быть полезны в управлении карьерой, касающемся личных навыков, навыков межличностного общения и навыков обучения. Вы можете найти наши страницы Personal Development особенно полезными.

Этот процесс планирования и управления карьерой, вероятно, знаком каждому, кто когда-либо проходил какое-либо формальное обучение, особенно с элементами личного развития. Это достаточно стандартный процесс, но он тоже важен.

Вы, , можете дрейфовать по жизни и надеяться воспользоваться возможностями, которые вам предлагаются. Однако без какого-либо целенаправленного взгляда на свои навыки и, в частности, на их пробелы, возможностей, вероятно, станет все меньше и меньше. Более того, вы можете достичь точки, когда начнете думать: « Я бы хотел, чтобы я смог сделать x…» .

В жизни вы в определенной степени сами себе везете.

Размышление о том, где вы хотите быть — планирование, постановка целей и разработка способов их достижения — позволяет вам использовать больше возможностей.

Подробнее об этом процессе читайте на наших страницах, посвященных личному развитию. В частности, вы можете посетить страницы «Планирование личного развития» и «Основные советы по личному развитию», особенно если вы не знаете, с чего начать.

Развитие общих (передаваемых) навыков

Есть ряд навыков, которые могут быть полезны в любой карьере, например, хорошие коммуникативные навыки и другие навыки межличностного общения .Эти навыки не связаны с конкретной работой и, как правило, связаны с тем, как мы относимся к другим людям или с нашими личными качествами.

Эти навыки также часто называют передаваемых навыков или навыков трудоустройства .

Если вы не уверены, с чего начать карьерный рост, этот тип навыков, вероятно, будет хорошим вариантом, так как он сослужит вам хорошую службу в любом деле. Эти навыки также легче всего приобрести вне рабочих ситуаций (например, через волонтерство) или даже просто через социальное взаимодействие.

Почему бы не попробовать нашу самооценку навыков межличностного общения?

Если вам нужна помощь в определении областей для развития, почему бы не попробовать наш тест для самооценки навыков межличностного общения ? Это покажет вам сильные и слабые стороны и позволит вам нацелиться на самосовершенствование.

---

---

Навыки для конкретной карьеры

Ряд профессий и сфер работы требуют очень специфических навыков. Например:

• Такие специалисты, как врачи, юристы и бухгалтеры, должны сдавать профессиональные экзамены и могут учиться в течение многих лет, чтобы развивать свои профессиональные знания.
• Практическая работа, такая как слесарное дело или электромонтаж, может потребовать специальных навыков, которые можно приобрести только через практику, обучение или ученичество.

Другие профессии могут быть легче доступны, если у вас есть какое-то профессиональное образование. Например, управление проектами может осуществляться без квалификации, но также может быть проще получить работу в этой области, если у вас есть квалификация. Без квалификации необходимо иметь больше опыта, чтобы продемонстрировать, что вы можете выполнять свою работу.

Для выполнения определенных работ также могут потребоваться определенные навыки. Например, значительно легче устроиться на маркетинговую работу, если у вас есть знания и опыт маркетинга в социальных сетях.

Гостевые страницы на SkillsYouNeed

---

SkillsYouNeed публикует все больше гостевых постов, посвященных навыкам, необходимым для конкретной карьеры или работы. К ним относятся:

Мы используем наш поиск, чтобы найти страницы, относящиеся к вашей карьере.

---

Навыки для получения работы

Какими бы хорошими ни были ваши общие или специфические навыки, вы также должны иметь возможность подать заявление и получить работу.

Для этого требуются следующие навыки:

То, как вы представляете себя, письменно или лично, жизненно важно для получения работы. Это также может повлиять на межличностное взаимодействие в вашей рабочей жизни, а также вне работы. Поэтому стоит потратить время на то, чтобы подумать, какое впечатление вы хотите произвести, и насколько хорошо ваша одежда и ваше отношение к этому справляются.

Подробнее об этом см. На наших страницах Personal Presentation и Personal Appearance .

---

Дополнительная литература по навыкам, которые вам нужны

---

Руководство по навыкам, необходимым для получения работы

Развивайте навыки, необходимые для получения этой работы.

Эта электронная книга очень важна для потенциальных соискателей. Он охватывает не только определение ваших навыков, но и механику подачи заявления на работу, написания резюме или резюме и посещения собеседований.

---

Планировать или не планировать?

Необязательно иметь жесткий план на каждый последний шаг в карьере.

Иногда наиболее успешными карьерными шагами становятся те, которые возникли спонтанно, возможно, в результате случайной встречи или разговора. Важно иметь достаточную гибкость, чтобы иметь возможность воспользоваться этими возможностями, когда они возникают.

Однако, чтобы вы могли воспользоваться этими возможностями, вам необходимо провести достаточное планирование, чтобы иметь необходимые навыки.

Поэтому полезно время от времени заранее думать о возможностях, которые вы хотели бы получить, и о том, какие навыки вам понадобятся для их реализации.

Конечно, по мере развития выбранной вами карьеры вы также будете больше узнавать о себе и о том, что вам нравится делать. Ваше видение предпочтительных возможностей может измениться, а значит, и ваши потребности в развитии.

Управление карьерой, прежде всего, должно быть относительно гибким.

---

И все готово к переменам — ДЖОШ БЕРСИН

Одно из самых разрушительных изменений в мире труда — это новый способ управления своей карьерой. Всего несколько десятилетий назад люди полагались на своих работодателей в своей карьере, и мы более или менее доверяли нашему боссу, который поможет нам продвинуться со временем.Сегодня это радикально изменилось, породив новый набор проблем, новый рынок инструментов и новый захватывающий рынок для соискателей.

История карьеры

Как я описываю в статье «Поймай волну», на протяжении многих десятилетий карьера была довольно предсказуемой. Если вы начинали работать инженером, продавцом или дизайнером, вы могли ожидать, что со временем продвинетесь вверх и в конечном итоге достигнете точки, когда вы сделаете выбор между «профессиональным» или «управленческим» курсом.

Все это работало достаточно хорошо, потому что у большинства компаний был устойчивый поток управленческих должностей в иерархии… поэтому, если вы хотели перейти в менеджмент, у вас было много возможностей. Как я проиллюстрировал на картинке выше, менеджмент обычно платит больше, но вы также соглашаетесь на больший стресс, ответственность и часто риск.

Сама компания была спроектирована с учетом этого путем создания серии «блокирующих процессов», которые заставляли менеджеров оценивать ваш «потенциал» до того, как вы получили повышение.Фактически, вся идея управления преемственностью (которая основана на оценке людей с точки зрения их потенциала и производительности) была разработана для того, чтобы выяснить, кто взобрался на правую сторону этой пирамиды, а кто остался на левой.

На основе этой модели было разработано множество артефактов, включая названия должностей (сотрудник, менеджер, старший менеджер, директор, старший директор, вице-президент и т. Д.), Уровни должностей (во многих крупных компаниях 60 и более уровней), оценки заработной платы (мы их называем группы), а также различные практики вознаграждения, которые вознаграждали людей по мере их продвижения по иерархии.Люди на более высоких уровнях получили большие парковочные места, большие офисы, лучшие льготы и… ну, вы понимаете, о чем я говорю.

HR-отделы построили большую инфраструктуру вокруг этого. Во многих наших исследованиях развития лидерства мы обнаружили сотни программ, которые помогли компаниям оценить потенциал, дать людям задания по развитию и наставничество, а также предложить различные варианты развития лидерства (от управления людьми до финансовых и деловых навыков) по мере их продвижения по карьерной лестнице.

Политическая сторона карьеры

Весь этот процесс создал в компаниях множество политических и культурных норм. Многие люди хорошо умеют болтать со старшими руководителями, получать отличные задания и заниматься другими делами для продвижения по службе. Другие берут международные задания и амбициозно переходят от роли к роли, стремясь учиться и продвигаться вверх.

Во многих компаниях этот карьерный процесс также был довольно напряженным.Когда я работал в IBM в 1980-х, люди постоянно беспокоились о своем уровне и продвижении по службе (это был медленный и методичный процесс). И как сказал мне один из руководителей известной компании по производству потребительских товаров год назад: « наше развитие лидерства — это процесс дедовщины ». Другими словами, вам нужно было «пробиваться к вершине».

Я не могу возражать против всего этого. Когда компании стабильны и растут в предсказуемом образе, люди стремятся к хорошей работе и работе трудно получить вперед.И как компания, так и частное лицо обычно выигрывают.

Соответствие индивидуальных потребностей и потребностей компании

На индивидуальном уровне у этих традиционных моделей карьеры были проблемы. Если вы были ученым или инженером (как я) и никогда не хотели переходить в менеджмент, вам приходилось с этим справляться. Может быть, у вашей компании была хорошая техническая карьера, а может, и нет. Поэтому мы придумали концепцию, чтобы сделать это более работоспособным.

Как видно из этой диаграммы (этому изображению около 7 лет), компании начали помогать людям понять, чего они хотят, и внедрили процесс «карьерного роста» в управление эффективностью.Предполагалось, что ваши менеджеры, священный хозяин вашей жизни на работе, будут помогать вам управлять своей карьерой.

Эта концепция прочно укоренилась в компаниях, настолько, что многие из компаний, которые я вижу, говорят мне, что «мы не поощряем людей покупать новые вакансии без одобрения их руководителей».

Это могло быть хорошей идеей в 1970-х и 1980-х, но сегодня это сдерживает всех. Мало того, что менеджеры часто не знают о других возможностях в компании, но большинство из них вообще не очень хороши в обучении людей.(Быть карьерным коучем — довольно сложная роль.) Поэтому некоторые из более продвинутых компаний (я помню, как это делала Telstra) действительно создали консультантов по вопросам карьеры в отделе кадров. Часто это были услуги, предназначенные для людей высокого уровня, но, по крайней мере, это начало демократизировать процесс.

Силосы для мобильных устройств

В некоторых компаниях ценится быстрое развитие и мобильность. Но это относительно редкое явление (в некоторой степени обычное явление для компаний, производящих потребительские товары), потому что менеджеры несут ответственность за результаты своей деятельности.Если ваш лучший человек покинет вашу группу, чтобы уйти в другое место в компании, это может усложнить вашу работу — поэтому, если система вознаграждений не предназначена для облегчения такой мобильности, вы, как менеджер, будете сдерживать их. (Часто называется «накоплением талантов».)

Я тестировал это на многих встречах с клиентами и слышал довольно забавные истории. Одна крупная энергетическая компания в Азии сказала мне: «Если вы хотите сменить подразделение в этой компании, сделать это внутри страны практически невозможно. Однако если уйти и подать заявку извне, это довольно просто.(Я часто слышу эту историю.)

В исследовании тенденций развития человеческого капитала Deloitte 2019 мы спрашивали респондентов, насколько легко перемещаться в их компаниях. Поразительно, но почти 65% сказали нам, что «легче найти работу вне компании, чем внутри». У компаний есть серьезные проблемы с внутренней мобильностью.

И поскольку я изучал это на протяжении многих лет, я обнаружил, что исправить это намного сложнее, чем вы думаете. Мешают не только системы вознаграждения и цели, но и культурные предубеждения в разных группах.Инженерные группы могут не любить продавцов; люди в одной стране могут не уважать людей в другой; технические команды могут не уважать команды поддержки; и так далее. Я знаю, что даже в таких компаниях, как Amazon, существуют очень разные культуры в разных группах продуктов, поэтому люди просто не двигаются так много, как хотелось бы.

Один из лучших руководителей отдела кадров, которых я когда-либо встречал (Кэти Галло, работавшая в то время в компании Northshore Long-Island Healthcare), подсказала мне простое решение этой проблемы. Она сказала менеджерам компании, что «вам не принадлежат люди, работающие на вас, а я.Вы здесь только для того, чтобы развивать их, чтобы я мог перевести их на следующую отличную работу в компании ». Эта фраза мне очень понравилась, потому что даже сегодня компании борются с этой проблемой.

Быстро перейти к сегодняшнему дню

Учитывая весь этот багаж, эта проблема превратилась в эпидемию. Более 90% компаний считают, что у них не хватает навыков; более 60% всех рабочих мест меняются на глазах; а молодые работники больше не лояльны к своим работодателям. Фактически, самое большое изменение в работе, на которое я могу обратить внимание, — это «развязывание» отношений между работодателем и работником.Если вы не управляете своей карьерой, вы не можете ожидать, что ваша компания сделает это за вас.

Все это расширение прав и возможностей и стремление к более быстрому продвижению вызвали беспокойство и изменения у сотрудников. Исследование Edelman показывает, что почти 70% сотрудников «обеспокоены своими навыками» и хотят, чтобы их развитие и карьерный рост происходили в реальном времени на работе. Мои исследования в LinkedIn теперь показывают, что причина №1, по которой человек покидает компанию, заключается в «отсутствии роста или обучения», и компании всех форм и размеров говорят мне, что «у нас есть целая часть нашей рабочей силы», которая отстает в определенные навыки.

Итак, этот старомодный, управляемый менеджером и ориентированный вверх карьерный путь должен пройти.

Что может занять его место?

Что ж, как я пытался написать несколько лет назад, модель карьеры будущего (как для работодателей, так и для сотрудников) — это мир, в котором люди могут работать, учиться и прогрессировать все время. Другими словами, нам нужен способ управлять людьми, чтобы они знали, чем они хотят заниматься дальше, компания предлагает много возможностей для развития и поддержки в этом, а новые возможности карьерного роста становятся доступными как часть повседневной жизни.

Как я люблю говорить об этом, каждая компания начинает все больше ощущать себя компанией, оказывающей профессиональные услуги. Люди работают над проектами, командами и ролями — а затем, когда компания меняется и открываются новые возможности, они переходят к чему-то новому, когда приходит время.

Я помню забавную встречу с GE несколько лет назад. В то время компания очень гордилась своей программой мобильности талантов, и у них был процесс регулярного перевода менеджеров на новые рабочие места каждые два года.(Раньше в Cisco существовало правило, согласно которому любой сотрудник может делать покупки для получения новой работы каждые два года.) Руководитель отдела развития лидерства в GE сказал мне, что «какое-то время это было хорошо, но потом мы поняли, что люди никогда не отвечали за свою работу, и мы никогда не могли сказать, действительно ли они понимали, в каком бизнесе они работали ».

Проблема «слишком большой мобильности талантов» действительно может создать проблемы. В GE мантра стала: «Нам нужны лидеры, чтобы они были более энергичными и менее общими» (что я всегда считал милой фразой), а в других компаниях это называется «убегать от созданного вами беспорядка».«Таким образом, хотя мы хотим, чтобы люди могли переходить от роли к роли по мере необходимости, нам также нужен способ отслеживать их растущие возможности, отслеживать их успехи и неудачи и привлекать их к ответственности по мере их роста.

В компаниях, оказывающих профессиональные услуги, это происходит автоматически — люди приобретают репутацию благодаря каждому проекту, который они делают, и со временем их эффективность оценивается их коллегами. В традиционных функциональных иерархиях, где часто отвечает линейный руководитель, возникает потребность в новом процессе управления производительностью.Поэтому большинство компаний создают гораздо больше прозрачности, практики 360-градусной обратной связи и другие способы убедиться, что мы знаем, кто что умеет.

Внутренняя мобильность — теперь стратегия выживания

Многие крупные компании прилагают все усилия, чтобы решить эту проблему, потому что во многих случаях это вопрос жизни или смерти. Директор по персоналу Bertelsman недавно сказал мне, что у них было открыто более 10 000 новых должностей «цифровых специалистов», когда они осмотрели компанию. Когда генеральный директор попросил его выйти и «нанять этих людей», он вернулся и сказал: «Это практически невозможно — не хватает людей для найма.Поэтому они начали создавать внутреннюю академию цифровых навыков, и теперь люди «добровольно» берут на себя эти новые роли.

Это происходит везде, где я бываю. В одном банке, который я посетил, мне сказали, что у них есть математики, которые занимаются маркетингом, и, конечно же, они хотят заняться наукой о данных и аналитикой, чтобы они стали отличными кандидатами на эту новую работу. И это не только хорошо для компании и частных лиц, но и экономит банку много денег. Исследование, которое мы завершаем вместе с General Assembly, показывает, что на этих должностях с высоким спросом может быть в шесть раз дешевле развивать кого-то изнутри, чем нанимать кого-то извне ! Высокая рентабельность инвестиций для построения лучшей стратегии карьеры.

Продавцы программного обеспечения HR уже давно красноречиво говорят об этом. Workday продвигал демонстрацию, которая должна была показать сотрудникам «наиболее успешные следующие шаги» в их компаниях на основе истории. Такие поставщики, как Cornerstone, Oracle и SuccessFactors, позволяют вам внедрять модели карьеры в свои платформы, чтобы люди могли делать покупки для новых ролей и определять, какие навыки им нужны. Но, несмотря на множество этих замечательных идей и инструментов, до сих пор большинство из них не оправдало себя.

Идея Workday (которую продвигали другие поставщики) еще не получила широкого распространения, потому что у большинства компаний недостаточно данных, чтобы продемонстрировать закономерности успеха.Программное обеспечение для «исследования карьеры» отлично работает, если ваша компания сидит на месте, но как заставить его работать, когда 60% рабочих мест меняются за один год? Итак, нам нужны довольно новые идеи.

Окончательное решение — это решение, в котором мы учитываем как культурные, так и управленческие проблемы, а также используем преимущества новых технологий. Итак, хотя каждый поставщик HR в конечном итоге разработает что-то в этой области, позвольте мне указать на несколько очень интересных вещей, которые происходят.

Работа Unilever над целью, карьерой и мобильностью с Gloat

Unilever — довольно интересная компания.Мало того, что организация очень ориентирована на миссию, но и руководство понимает, что создание ведущих потребительских товаров требует творчества, скорости и множества различных навыков. Компания очень хорошо понимает социальные ценности, связанные с устойчивостью и гражданственностью, поэтому они хотели переосмыслить то, как люди работают. Результатом стало несколько важных стратегий.

Во-первых, стремясь помочь людям расти, Unilever запустила программу, чтобы помочь каждому сотруднику определить свою цель. (Когда вы разговариваете с профессиональными экспертами, они всегда начинают с этого — своего рода «упражнение по сортировке карточек», когда каждый человек находит время, чтобы выяснить, куда он хочет пойти в жизни.) В Unilever организация несколько лет учила людей определять свою цель — и люди публикуют свои цели (карьерные, личные, семейные), чтобы их могли видеть другие.

Во-вторых, в своих усилиях по продвижению обмена навыками и горизонтального развития способностей компания создала платформу для оценки навыков. Используя Degreed в качестве своего ядра (и Workday в качестве основного HRMS), Unilever теперь позволяет сотрудникам оценивать свои навыки и продвигать и развивать их с помощью контента, опыта и учетных данных коллег.Это то, чем компании хотели заниматься в течение многих лет: теперь с такими продуктами, как Degreed, EdCast и другими, это возможно.

В-третьих, Unilever работает над внутренним рынком труда, управляемым данными. Работая с интересным поставщиком Gloat (подробнее о нем в следующей статье), компания внедряет то, что Gloat называет InnerMobility. Эта платформа позволяет людям размещать вакансии и проекты, находить вакансии и проекты, подавать заявки на вакансии и проекты, а также рекомендует вакансии и проекты на основе ваших навыков.Что интересно в платформе Gloat, так это то, что она использует внешние данные о вакансиях для составления этих рекомендаций — поэтому, хотя Unilever может иметь открытую вакансию по маркетингу потребительских продуктов в определенном городе, Gloat расскажет вам, какие навыки необходимы другим профессионалам в области потребительского маркетинга, что сделает ее еще более полезной актуально при поиске работы. (Unilever также использует Pymetrics для оценки возможностей, что помогает алгоритмам работать беспристрастно.)

Это только первая статья, которую я пишу на эту тему. В следующей я собираюсь углубиться в Gloat, PhenomPeople, Fuel 50, Bridge и некоторые другие инструменты карьерного роста следующего поколения, которые появятся на рынке.Позвольте мне закончить одним важным моментом: в этом новом мире «опыта талантов», возможно, самым важным из всех является работа над тем, что продвигает вашу личную карьеру. Теперь, как никогда раньше, мы сможем сделать это возможным в компаниях любого размера благодаря новым технологиям и новым идеям, рожденным революционным новым миром труда.

Следите за следующей статьей по этой теме, и я подробно расскажу об этих новых инструментах.

Управление карьерой — Видение карьеры

Управление карьерой

Управление карьерой — это пожизненный процесс инвестирования ресурсов для достижения ваших карьерных целей.Управление карьерой — это не единичное событие, а непрерывный процесс, необходимый для адаптации к меняющимся требованиям экономики 21 века. Программы Career Vision поддерживают постоянное личное и профессиональное развитие на протяжении всех жизненных переходов.

Независимо от того, находимся ли мы на начальном этапе нашей трудовой жизни или являемся ветераном рабочей силы, мы, вероятно, слышали термин «управление карьерой». Мы также, наверное, слышали, что в будущем мы должны нести ответственность за свою карьеру. Возможно, нам не сказали, что такое управление карьерой и как мы это делаем! Управление карьерой использует концепции, подобные хорошему финансовому менеджменту.Хорошее практическое правило, о котором следует помнить, заключается в том, что дисциплинированные инвестиции, сделанные на регулярной основе, приносят больший доход. Хотя тактика может быть разной, управление карьерой фокусируется на двух ключевых инвестиционных активах, которыми нужно управлять в течение наших рабочих лет: на нашем личном обучении на протяжении всей жизни и на нашей сети взаимоотношений.

Обучение на протяжении всей жизни
Часто бывает удивительно осознавать, насколько большая часть нашей повседневной работы теперь основана на технологиях. Компьютеры и другие научные достижения радикально изменили способ нашей работы.Еще более удивительным является осознание того, что сегодня живет больше ученых, чем когда-либо прежде, и прогнозируемые темпы изменений в течение жизни наших детей увеличатся в десять раз. Последствия этих достижений и инноваций быстро охватят экономику, устаревая многие предприятия и катапультируя другие в центр внимания. Насколько хорошо мы сможем адаптироваться к этим постоянным инновациям, будет напрямую зависеть от того, насколько актуальными мы будем сохранять наши знания и навыки. Подумайте, как изменить свои вложения во времени, энергии и ресурсах.Примеры могут включать: сертифицированные курсовые работы (на месте или через дистанционное обучение), тематические курсы для получения сертификатов, участие в передовых проектах, участие в конференциях или постоянное профессиональное чтение.

Сеть взаимоотношений
По мере того, как мы переходим к экономике информации и услуг, отношения становятся все более важным активом. Наши отношения не только помогают нам выполнять наши повседневные задачи с коллегами, поставщиками, клиентами и конкурентами, эти отношения будут источником информации о том, как развиваются отрасли и отрасли.У нас также есть отношения за пределами нашей рабочей среды, которые могут быть связаны с нашими хобби, детьми, духовными или общественными сетями. Эти личные и профессиональные отношения будут выходить за рамки конкретных компаний, отраслей и сообществ. То, как мы взаимодействуем, отвечаем и взаимодействуем во всех наших отношениях, будет влиять на нашу текущую производительность и будущие возможности. В одиночку можно сделать очень немногое. Сетевое взаимодействие раскрывает более 70% текущих вакансий.

Поддержание связи и умение строить хорошие отношения важнее, чем когда-либо прежде.Эти навыки можно развить на курсах прикладного общения, овладении программным обеспечением для управления контактами, умением слушать и искренним желанием лучше узнать людей.

Непрерывное обучение и управление взаимоотношениями — залог успешного управления карьерой. Создание видения и плана также имеет важное значение для принятия обоснованных инвестиционных решений и установления годовых целей. Создаваемое нами карьерное видение должно быть достаточно широким, чтобы быть гибким, но достаточно конкретным, чтобы его можно было применить.Это карьерное видение, построенное на профиле наших уникальных качеств, направляет наш выбор на развитие того, что нам нужно, чтобы быть удовлетворенными и иметь возможность успешно вносить свой вклад в различных рабочих средах на протяжении многих лет. Чтобы поддерживать нашу адаптируемость и возможности трудоустройства, привычное установление ежегодных целей обучения и развитие наших отношений являются ключом к продуктивному управлению карьерой.

Управление карьерой | Odysseyware

Управление карьерой — это факультативный курс продолжительностью в семестр для старших классов средней школы, который помогает учащимся подготовиться к выбору профессии.Курс предназначен для повышения квалификации сотрудников, необходимых для всех профессий, в том числе:

• связь
• руководство
• работа в команде
• принятие решений
• решение проблем
• постановка целей
• тайм-менеджмент

Учащиеся выполнят задания, которые помогут определить личные интересы, склонности и стили обучения. Студенты будут использовать результаты самооценки для определения карьеры, которая может оказаться лично удовлетворительной.

• Раздел 1: Что такое работа? Раздел I рассматривает элементы занятости, от цели и личных преимуществ работы до обучения на протяжении всей жизни и технологий. Студенты узнают о заработной плате и пособиях по найму, узнают, как вести табель рабочего времени, ставить цели образа жизни, соответствующие их рабочим целям, и приобретают навыки решения проблем. Студенты также изучат кластеры карьеры и начнут проект, который поможет им, какие кластеры карьеры лучше всего соответствуют их талантам и жизненным целям.
• Раздел 2: Самооценка: Учащиеся начинают этот раздел, обсуждая свои интересы, навыки и способности. Студенты также исследуют свои личные качества и ценности, а также свой стиль обучения. На уроках аудирования, разговорной речи и письма учащиеся узнают о коммуникативных навыках и способах их использования для улучшения взаимоотношений и производительности. Работа в команде и сотрудничество завершают этот блок, и учащиеся узнают о важности позитивных навыков командной работы и о возможностях, которые они найдут на протяжении всей жизни для их использования.
• Раздел 3: Исследование карьеры: Этот модуль начинается с упора на навыки и инструменты, которыми студенты должны обладать для достижения успеха в качестве члена рабочей силы. Далее приводится обзор карьерного образования, подготовки и квалификации, а также взгляд на уровень заработной платы и льготы, на которые студенты могут рассчитывать в разных профессиях. Студенты также узнают о ресурсах для изучения карьеры и о том, как сравнивать карьеры на основе исследований, которые они проводят.
• Раздел 4: Планирование карьеры: Что считается надлежащим поведением и стилем на рабочем месте и как это влияет на карьеру? Это некоторые из тем, которые студенты будут изучать в этом модуле, что поможет им определить некоторые из преимуществ, которые может иметь разумный выбор в этих областях.Студенты также узнают о тенденциях на рабочем месте, таких как удаленная работа и гибкий график, а также о поведении, которое они могут развить, что сделает их хорошо трудоустроенными. Также будут изучены шаги по принятию решений, постановке целей, наставничеству и управлению конфликтами, равно как и важность внеклассных мероприятий и мероприятий в сообществе.
• Раздел 5: Подготовка к карьере: В этом разделе основное внимание уделяется некоторым тонкостям получения работы, поскольку студенты изучают резюме, сопроводительные письма, заявления о приеме на работу и находят потенциальных клиентов.Навыки, помогающие студентам в процессе поиска работы, также преподаются на уроках по исследованию потенциальных работодателей, а также по поведению на собеседовании и последующей деятельности.

Штат: Национальный

Уровень оценки: 9, 10, 11, 12

Категория: Управление бизнесом и администрирование

Продолжительность курса: Семестр

Управление карьерой | CPIWorld

Создание высококвалифицированной рабочей силы

Career Partners International понимает ценность высоко вовлеченной рабочей силы.Благодаря нашей обширной работе по оказанию помощи людям в создании индивидуальных карьерных целей и планов, мы предоставляем экспертные услуги тем организациям, которые стремятся инвестировать в своих сотрудников. Выделяются два факта, относящиеся к опросам вовлеченности организации и отношения сотрудников:

• Большинство сотрудников сообщают о неудовлетворенности и стрессе по поводу своей работы из-за того, что они считают проблемами со своим начальником или руководителем.
• Большинство сотрудников сообщают, что у них никогда не было личного разговора о карьере со своим начальником или отделом кадров в течение последних 2 лет.

По этим же причинам приходится более 75% нежелательного оборота. Узнайте больше о критической необходимости активного вовлечения персонала.

Международное решение Career Partners: PowerMyWork

PowerMyWork — это решение, которое было разработано для поддержки опыта сотрудников вашей организации и стратегии взаимодействия, чтобы помочь сотрудникам лучше понять свои сильные стороны, интересы и способы наилучшего согласования своих карьерных целей со стратегическими целями и бизнес-целями организации.

Кто должен участвовать? PowerMyWork предназначен для оказания помощи лицам:

• Проактивное управление своей карьерой для максимального удовлетворения своей карьерой
• Стремление улучшить свой личный вклад в компанию в текущем задании
• Стремиться определить свои мотивированные сильные стороны и использовать их в своей работе
• Пытаться эффективно справляться со стрессом и работать каждый день с максимальной производительностью.
• Ищем конкретные варианты развития для повышения их эффективности
• Требуется перейти к новой функции или региону
• Принятие на себя ответственности за новую команду
• Рассмотрение смены поручений по запросу организации
• Заинтересованы в содержательном обсуждении карьеры со своим руководителем

Каковы ожидаемые результаты?

• Повышение производительности и морального духа за счет предоставления людям возможности «делать то, что они умеют лучше всего»
• Сотрудники в значительной степени ответственны за свою карьеру
• Положительное влияние на разнообразие / управление инклюзивными усилиями
• Повышение уровня сотрудничества / совместной работы / творчества
• Лучшее общение между сотрудником и менеджером
• Снижение нежелательного ухода за счет более активного участия

Отзывы участников:

«Эта программа помогла мне сформулировать то, что мне нужно, от моего менеджера и других.