Понятие и этапы карьеры виды карьеры: Понятие карьеры, её виды и этапы

То, что человек хочет от своей карьеры, сильно варьируется в зависимости от стадии развитие карьеры.То, что было важным на раннем этапе, может не оказаться важным на более позднем этапе. Четыре различных этапа развития карьеры — это исследование, создание / продвижение по службе, поддержание и завершение карьеры. Каждый этап представляет разные карьерные потребности и интересы человека.

Этап разведки фактически является этапом исследования. Это испытательный этап, который начинается с того, что человек исследует вопросы, связанные с карьерой. Этап обычно заканчивается, когда он / она достигает возраста 25 лет или около того с приверженностью со стороны человека к определенной профессии.Пока он не примет решение остепениться, он может пробовать разные должности в различных организациях.

К сожалению, во многих организациях на этом этапе испытаний и исследований наблюдается высокая текучесть кадров среди новых сотрудников. Сотрудникам на этом этапе нужны возможности для самоисследования. На этом этапе уровень выбытия можно снизить, предоставив им различные возможности и задачи для карьерного роста.

Стадия становления или продвижения обычно происходит, когда человек переступает порог 25 лет.Этап длится около 20 лет, человек делает свой выбор карьеры и заботится о своих достижениях, производительности и продвижении по службе. Человек мотивирован на успех в организации. Таким образом, этот этап отмечен высокой производительностью сотрудников и карьерным ростом. У него нет дилеммы по поводу выбранной профессии.

На этом этапе человек желает сложных возможностей в своей работе, где он / она мог бы использовать некоторые из своих специальных компетенций.Сотрудник стремится к творчеству и новаторству через новые рабочие места. На этом этапе сотрудникам также нужна определенная степень автономии. В основном они стремятся к успеху и достижению своих целей.

Подэтап кризиса в середине карьеры:

Этот подэтап происходит между серединой тридцатых и серединой сороковых годов. На этом этапе люди часто проводят серьезную переоценку своего роста, прогресса и развития в соответствии со своими карьерными амбициями и целями, которые они изначально поставили перед собой.

Этап технического обслуживания происходит примерно в возрасте от 45 до 65 лет. Этот этап характеризуется продолжением установленных шаблонов рабочего поведения. Человек перестает находить себе место в организации. Скорее, они просто стремятся сохранить свою позицию.

Этот этап рассматривается как плато середины карьеры, на котором мало что открывается. На этом этапе человеку может потребоваться некоторое техническое обновление в его или ее области.На этом этапе организации следует продолжать поощрять сотрудников к развитию новых профессиональных навыков. В противном случае может произойти ранний застой и упадок.

На этом этапе сотрудники находятся на грани отделения от организации. Такие сотрудники склонны планировать выход на пенсию и стремиться развить чувство идентичности за пределами рабочей среды.

Этапы развития карьеры — создание, продвижение по службе, поддержание и увольнение

Это формальный подход, применяемый организацией, чтобы помочь сотруднику в достижении его карьерной цели. Другими словами, он включает в себя все те виды деятельности, которыми занимается организация, которые подготавливают сотрудника к удовлетворению его текущих и будущих потребностей. Это беспроигрышный подход, так как, хотя сотрудник становится лучше подготовленным для достижения своих целей, он повышает ценность организации с точки зрения превосходной производительности, приверженности и мотивации. На каждом этапе карьеры его карьерные потребности различаются. Мероприятия по развитию карьеры должны быть интегрированы с его конкретными потребностями в развитии карьеры.

На этапе создания к фирме присоединяется все больше новичков с высокими ожиданиями в отношении своей работы и компании. Обычно это происходит, когда они получают хорошие новости о компании из делового журнала, общения компании, коллег и так далее. Когда высокие ожидания не оправдываются, они могут пострадать от шока реальности, что приведет к снижению мотивации, снижению производительности и текучести кадров. Поэтому компании должны предоставлять объективную информацию о работе и организации.

Например, Telecom отправляет новым сотрудникам компакт-диск с информацией о компании, ее рабочей среде и кадровой политике.

а. Путь к работе:

Это означает запланированное перемещение сотрудника через тщательно разработанную последовательность рабочих заданий для развития его навыков, знаний и компетенции. Сотрудники перемещаются по избранным профессиям, требующим все большей сложности и ответственности. Обучающий и смоделированный проект помогает компании оценить способности и силы сотрудников.Перемещение сотрудника на разные должности в последовательности должно быть связано с его успешной работой, а не с временными рамками.

б. Обратная связь и обучение по эффективности:

Обратная связь по эффективности позволяет сотруднику узнать, на каком этапе своей работы он находится. Компания может организовать корректирующее обучение или инструктаж в случае плохой или недостаточной производительности. Таким образом, обратная связь с производительностью является ключом к решениям компании о карьерном росте.

Предназначен для сотрудников в возрасте до 40 лет, которые продемонстрировали свою высокую компетентность в одной области и стремятся занять высшие руководящие должности. Эти высокопроизводительные и высокопотенциальные сотрудники отправляются в различные подразделения компании для приобретения широкого спектра навыков и знаний. Например, General Electricals, Procter and Gamble, GE и им подобные внедрили различные программы развития лидерских качеств для ухода за возрастной группой среднего 40 лет.

а. Наставничество:

Сотрудников заставляют поддерживать тесные отношения с вышестоящим наставником, который дает советы по вопросам карьеры, направляет и спонсирует сотрудника. Наставник гарантирует, что упорный труд и повышение квалификации его протеже будут замечены и соответствующим образом вознаграждены. Этот подход используют J.P. Morgan, Infosys, Ashok Leyland, Modi Xerox и другие.

б. Центры оценки:

Они проводят серию психологических тестов, упражнения в корзине, симуляции, интервью и групповые обсуждения.В течение 4–5 дней каждый центр сопровождается наблюдателем. В конце семинара участники получают отзывы об их работе на различных тестах и ​​советы по развитию карьеры.

г. Двойное карьерное размещение:

Это этап, на котором отдельные сотрудники, скорее всего, устроятся в семейной жизни. Брак, рождение ребенка, уход за ребенком, переезд супруга и т. Д. Мешают развитию карьеры сотрудников. Фирмы внедряют такие инициативы, как гибкий график, удаленная работа, работа на условиях неполного рабочего дня, ясли, перемещение мест и т. Д., переезд для решения таких проблем.

Мероприятия по поддержанию карьеры нацелены на тех, кто достиг наивысшего возможного положения в своей карьере.

а. Повышение квалификации:

Услуги сотрудников, которые достигли высших позиций в своей карьере, могут быть использованы для обучения и развития менее опытных сотрудников. Для таких сотрудников в фирмах есть собственные программы обучения инструкторов.Эта программа оттачивает тренировочное и тренерское мастерство участников. Ашок Лейланд, Ramco System, BPL, ITL и так далее используют различные управленческие игры и семинары для таких тренеров.

б. Наставничество:

Менеджерам среднего звена отводится роль наставников для руководства молодыми сотрудниками в учреждении и для продвижения их карьеры.

г. Смена должностей:

Это важный инструмент развития для сотрудников среднего звена, которые реагируют на такие особенности работы, как автономия, ответственность, разнообразие навыков и характеристики обогащения работы.

Следовательно, их нужно переводить на новые рабочие места, несущие больше проблем и возможностей для обучения и внесения вклада. Таким образом, организации могут решить проблему потери мотивации сотрудника. Менеджеры среднего звена, проработавшие определенные годы, получают межфункциональные и зарубежные задания от таких компаний, как TATA, GE, Van Heusen.

a. Консультативная роль:

Эту роль можно назначить сотрудникам на более позднем этапе их карьеры.Она отличается от роли наставника тем, что первая занимается сложными организационными проблемами или проектами, а вторая направлена ​​на руководство и помощь молодым менеджерам в их карьере. Он обеспечивает плавный переход предпенсионных менеджеров к вспомогательному персоналу. Eicher, Good Earth Ltd. и т. Д. Сохраняет менеджеров-пенсионеров в качестве консультантов.

б. Поэтапный выход на пенсию:

Сотрудникам, приближающимся к пенсионному возрасту, может быть предоставлена ​​уменьшенная рабочая нагрузка, сокращенное количество рабочих часов, неполный рабочий день, разделение работы, гибкий график работы и т. Д.Это снижает шок реальности для сотрудников, приближающихся к пенсии, и позволяет им эмоционально уйти из организации.

г. Консультации по вопросам выхода на пенсию:

Некоторые организации предоставляют консультации, семинары по выходу на пенсию, предоставляют материалы, финансовое планирование после выхода на пенсию, программы обучения альтернативным навыкам и так далее для выходящих на пенсию сотрудников. Например, банки BHEL и HSBC предлагают предпенсионные консультации сотрудникам, находящимся на грани выхода на пенсию.

Этапы карьерного роста — 5 основных этапов, с которыми сталкиваются все люди: разведка, создание, середина карьеры, поздняя карьера и упадок

Развитие карьеры можно проанализировать на основе этапов карьеры. Существует пять этапов развития карьеры, которые большинство из нас прошли или пройдут. Эти этапы включают разведку, создание и середину карьеры, позднюю карьеру и упадок.

Этап №

Исследование — это этап развития карьеры, который обычно заканчивается в середине двадцатых годов при переходе из колледжа на работу.Этот этап имеет наименьшее значение с организационной точки зрения, поскольку он происходит до приема на работу

Этап №

Это этап развития карьеры, на котором человек начинает искать работу. Это включает в себя получение первой работы. На поиск подходящей работы уходит много лет. Проблемы этого этапа включают в себя ошибки, извлечение уроков из этих ошибок и принятие на себя дополнительных обязанностей.

Этап №

Этот этап развития карьеры отмечен постоянным повышением производительности, выравниванием производительности или началом ее ухудшения.Сохранение продуктивности на работе на данном этапе является серьезной задачей в карьере. Некоторые сотрудники достигают своих целей на ранней стадии и достигают еще более высоких высот. Эти сотрудники — «альпинисты». Другой возможный результат — техническое обслуживание. Эти сотрудники не погибли, а не потерпели неудачу. Эти сотрудники технически компетентны и уже не так амбициозны, как альпинисты.

Этап №

Этап развития карьеры, на котором человек больше не узнает о своей работе.Также не ожидается, что он будет пытаться превзойти его / ее уровень успеваемости по сравнению с предыдущими годами. Этот этап обычно приятный. Сотруднику нравится играть роль старшего государственного деятеля. Сотрудник может почивать на лаврах и заслужить уважение более молодых сотрудников.

Стадия №

Это заключительный этап карьерного роста, обычно отмеченный выходом на пенсию. Это тяжелый этап для тех, у кого есть достижения на ранних этапах.После десятилетий непрерывного успеха и достижений человек должен уйти со службы.

Карьерный путь: определение и как выбрать один из 9 шагов

Когда вы были молоды, и люди спрашивали вас, кем вы хотите стать, когда вырастете, они спрашивали о вашем желаемом карьерном пути. Люди не всегда выбирают свой карьерный путь и легко достигают каждой своей профессиональной вехи. Обычно карьерный путь людей длинный и извилистый, с множеством остановок, объездов и решений по пути.Однако выбор карьерного пути — отличный способ начать свою карьеру и приобрести необходимые навыки, образование и опыт, чтобы найти удовлетворительную и приятную работу.

Для этого важно размышлять о своих интересах, навыках и карьерных целях, когда вы делаете определенный жизненный выбор, например, какую школу посещать, какая работа начального уровня подходит вам или нужно ли поступать в аспирантуру. степень или специализированная аттестация. В этой статье мы объясняем, как выбрать карьерный путь, определив свои ключевые навыки и интересы, сопоставив эти качества с потенциальной сферой работы и начав карьеру.

Что такое карьера?

Карьерный путь складывается из занимаемых вами должностей по мере роста в своей области. Например, ваша первая работа или диплом о высшем образовании может стать началом вашей карьеры. По мере получения дополнительных знаний и навыков вы можете прогрессировать или «двигаться по вертикали» в более продвинутые роли. Некоторые сотрудники также «перемещаются по горизонтали» на равные, но разные должности по мере того, как они специализируются или меняют карьерный путь.

Примеры карьерного роста

Вот несколько примеров возможных карьерных путей в различных отраслях:

• Образование: учитель → координатор учебной программы → заместитель директора → директор

• Розничная торговля: продавец → кассир → помощник менеджера → менеджер магазина → региональный менеджер

• Ресторан: посудомоечная машина → подготовительный повар → линейный повар → су-шеф → шеф-повар → шеф-повар

• Редакция: стажер → помощник редактора → помощник редактора → редактор → старший редактор → ответственный редактор → главный редактор

• Кадровые ресурсы: Помощник по персоналу → специалист по персоналу → заместитель директора по персоналу → директор по персоналу

• Маркетинг: помощник по связям с общественностью → представитель по связям с общественностью → помощник директора по связям с общественностью → директор по коммуникациям

9 0642

Как выбрать карьерный путь

Ваш карьерный путь должен учитывать ваши цели, планы на будущее и личность.Учет этих факторов может помочь вам выбрать правильную стартовую позицию и со временем принять стратегические решения.

Следуйте этим шагам, когда вы готовитесь к карьере:

1. Обозначьте свои карьерные цели
2. Создайте пяти- и 10-летний план
3. Определите свой тип личности
4. Изучите свой предыдущий опыт
5. Сравните требования к должности с вашим образованием
6. Оцените свой текущий набор навыков
7. Обратите внимание на свои интересы
8. Определите свои основные ценности

9. Определите свои потребности в заработной плате

1.

Обозначьте свои карьерные цели

Перед тем, как выбрать карьеру, начните с самоанализа, задавая определенные вопросы и отвечая на них. Активное размышление помогает сузить ваш выбор до чего-то более конкретного.

Задайте себе вопрос:

• Чего я хочу от своей карьеры?
• Каковы мои основные ценности?
• Какие занятия мне больше всего нравятся в профессиональном плане или в свободное время?
• Что меня интересует?
• Каковы мои сильные стороны и способности? Мягкие навыки? Хорошие навыки?

• Хочу ли я специализироваться на определенных технических навыках или взять на себя руководящие должности?

После того, как вы ответите на подобные вопросы — и любые другие, которые важны для вас, — вы сможете лучше исследовать потенциальные пути карьерного роста.Также важно пересматривать свои карьерные цели по мере вашего личного и профессионального роста, чтобы ваши цели оставались достижимыми и соответствовали вашим интересам.

Подробнее: Постановка целей для улучшения вашей карьеры

2. Составьте пяти- и 10-летний план

После того, как вы сузили круг возможных вариантов, подумайте о том, чтобы определить вехи для своей карьеры. Изучите, где другие люди в вашей области уже пять или десять лет своей карьеры, и запишите названия должностей, которые у них есть.Решите, какое звание или достижения вы хотите иметь в этих будущих точках. Затем исследуйте, что вы можете сделать для достижения этих целей. Возможно, вам потребуется пройти программы обучения, взять на себя определенные обязанности или занять необходимые должности.

Установив карьерные цели, вы можете планировать, исходя из того, какого прогресса вам следует ожидать каждый год. Регулярно планируйте время, чтобы обдумать свою карьеру и цели.

3. Раскройте свой тип личности

Тип личности — это набор личностных качеств, которые можно сгруппировать. Существует несколько методов определения своего типа личности, многие из которых сосредоточены на вашей реакции на различные ситуации. Разные типы личности могут естественным образом тяготеть к разным интересам и развивать разные сильные стороны, включая карьеру.

В различных тестах указывается общий выбор профессии для каждого типа личности. Если вы пройдете множество тестов, и одна или две карьеры будут показаны в нескольких тестах, эта конкретная карьера, вероятно, стоит исследовать. Некоторые популярные инструменты, которые вы можете использовать для определения своего типа личности, включают:

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Эта анкета представляет собой самооценку, которая включает интроспективные вопросы для определения ваших психологических предпочтений.Используя эту информацию, система показателей типа классифицирует людей на основе четырех ключевых дихотомий. С помощью этой информации вы можете определить свой тип личности из 16 вариантов.

The Keirsey Temperament Sorter

Это вопросник для самооценки. Хотя он похож на индикатор типа Майерс-Бриггс, он более точно определяет роли, соответствующие каждому типу темперамента. Анкета фокусируется на поведении и темпераменте, а не на предпочтениях.

Индекс юнгианского типа

Эта самооценка может предоставить вам обзор вашего типа личности и рекомендуемых профессий, выявив юнгианские когнитивные функции или объяснения, лежащие в основе определенных психологических предпочтений.

Подробнее: Руководство: 16 типов личности

4. Изучите свой предыдущий опыт

Удовлетворенность работой на предыдущих должностях также может помочь в выборе карьеры. Определите тенденции на ваших предыдущих должностях, например, сосредоточьтесь на определенных технических навыках. Кроме того, просмотрите свою историю работы, чтобы определить должности, которые вы считали выполненными.

5.

Сравните требования к работе с вашим образованием

На многих вакансиях есть особые образовательные требования к поступающим и новым сотрудникам, такие как получение аттестата об окончании средней школы, завершение программы бакалавриата или степень магистра.Некоторые должности также требуют, чтобы соискатели имели степень в определенной области, связанной с должностью.

Ознакомьтесь с требованиями к образованию для интересующих вас вакансий и подайте заявку на вакансии, которые соответствуют вашему текущему уровню образования, или исследуйте дополнительные степени или сертификаты, которые могут вам понадобиться.

6. Оцените свой текущий набор навыков

Составьте список ваших текущих навыков, сертификатов и областей знаний. Вы также можете попросить коллег и коллег высказать свое мнение о ваших технических, межличностных навыках и навыках управления людьми.Эта оценка может помочь вам найти карьеру, соответствующую вашему опыту.

Связанные: 10 лучших навыков, которые нужно включить в свое резюме

7. Обращайте внимание на свои интересы

В зависимости от вашей личности у вас могут быть интересы, которые поддаются разной карьере. Изучите свои хобби, прошлый опыт волонтерской работы и интересы, чтобы определить занятия, которые вам нравятся. Хотя эта информация выходит за рамки профессионального контекста, создание списка занятий может помочь вам сузить свой карьерный путь.Например, вам может понравиться карьера в области кибербезопасности, если вам нравятся логические головоломки, или вам может понравиться роль путешествующего продавца, если вам нравится знакомиться с новыми людьми.

Используйте эти знания, чтобы подать заявку на краткосрочные должности или стать волонтером, чтобы изучить новые возможности карьерного роста. Этот личный опыт позволяет вам проверить свою пригодность для карьеры. Если вы в настоящее время учитесь в школе или имеете работу, подумайте о том, чтобы пройти курс или программу сертификации, которая необходима для интересующей вас области. Этот опыт поможет вам определить, нравятся ли вам профессиональные навыки и содержание.

8. Определите свои основные ценности

Определение своих основных ценностей может помочь вам сосредоточиться на карьере, которую вы считаете наиболее успешной. Это также может помочь вам найти области или ниши, которые вам нравятся. Составьте список качеств, которые, по вашему мнению, важны для компании или ее сотрудников. Вы можете использовать этот список для поиска компаний и должностных инструкций, которые разделяют эти ценности.

9. Учитывайте свои потребности в заработной плате

Различные карьерные возможности могут иметь самые разные доходы.Найдите среднюю зарплату по должности, компании и местоположению на сайте Indeed Salaries. Это может быть хорошей отправной точкой для определения того, сколько денег вы заработаете при первом запуске, а также вашего потенциала заработка после того, как вы накопите определенное количество времени и опыта. Хотя заработная плата, безусловно, не означает привлекательную и удовлетворяющую работу, это важный фактор, который следует учитывать при планировании своего карьерного пути.

Что такое карьерный рост? Вот как прогрессировать в своей работе

По словам Томаса Г.Гаттериджа, управление человеческими ресурсами состоит из нескольких компонентов: контроль и оценка, организационная структура, планирование человеческих ресурсов и развитие карьеры.

Организации выделяют значительную часть своих ресурсов на эти компоненты, обеспечивая их правильную и эффективную реализацию для достижения целей и задач организации.

© Shutterstock.com | Сергей Нивенс

Среди этих компонентов тот, который считается общей ответственностью работодателя и работника, — это развитие карьеры.

В этом руководстве мы исследуем 1) , что такое карьерный рост , 2) , почему вы должны заботиться о развитии карьеры, 3) факторов, которые на него влияют , 4) теория развития карьеры , 5) процесс развития карьеры , и на последок 6) советов для успешного карьерного роста.

ЧТО ТАКОЕ РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ

Гаттеридж определяет развитие карьеры как «результаты действий по карьерным планам, рассматриваемые как с индивидуальной, так и с организационной точки зрения».В этом случае карьерный рост рассматривается с двух точек зрения: работодатель (организация) и сотрудник (индивидуум).

Цель организации — максимизировать продуктивность человеческих ресурсов для достижения поставленных целей, и карьерный рост способствует достижению этой перспективы, обеспечивая «наилучшее соответствие между людьми и должностями». Организация будет уделять большое внимание тому, как ее сотрудники управляют своей карьерой, и предпримет шаги, обеспечивающие структуру прогресса сотрудников на выбранных ими карьерных траекториях.

С точки зрения сотрудника, карьерный рост очень важен, так как он служит для них полезным инструментом или даже стартовой площадкой для достижения своих целей, которые могут быть чем угодно: от повышения заработной платы или получения стимулов и бонусов до достижение гибкости работы и удовлетворения.

Другое определение придавало ему более личный смысл, относясь к развитию карьеры как к целому процессу, охватывающему всю жизнь человека, который неизбежно формирует его трудовую идентичность.Это процесс на всю жизнь, который начинается еще в тот момент в их детстве, когда, например, ребенок видел, как пожарный спасает кого-то из горящего здания, и в полном трепете заявляет: «Я хочу быть пожарным, когда вырасту. ».

Определение, данное Анджело Дж. Риверой, было сделано в том же духе, но с дальнейшим разбиением. Он описал карьерный рост как эволюцию или развитие карьеры, о чем свидетельствует следующее:

1. Опыт работы в определенной области интересов
2. Успех на каждом этапе развития
3. Уровень образования, соответствующий каждой ступени приращения
4. Коммуникации (способность аналитически отражать свою пригодность для работы с помощью сопроводительного письма, резюме и / или процесса собеседования)
5. Понимание развития карьеры как процесса, по которому можно судить.

С учетом сказанного, карьерный рост можно описать просто как непрерывный или непрерывный процесс управления своей жизнью, обучением и работой (в целом, а не только работой в организации) с целью продвижения вперед, к желаемому будущему. .

ВАЖНОСТЬ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

Карьерный рост быстро становится модной фразой не только среди частных лиц и сотрудников, но и в организациях. Многие из этих организаций даже разрабатывают программы развития карьеры для своих сотрудников.

Это потому, что теперь они полностью осознают тот факт, что карьерный рост приносит пользу не только отдельному человеку, но и организации.

Зачем нужен карьерный рост?

• Развитие карьеры помогает адаптироваться к изменяющемуся характеру работы и типам рабочих мест
• Помощь в развитии карьеры в управлении потребностями в рабочей силе

Организации становятся более серьезными в отношении реализации программ развития карьеры, потому что им нужно что-то, что могло бы решить различные проблемы с человеческими ресурсами и кадровые вопросы, с которыми они сталкиваются.В частности, карьерный рост помогает в:

Выявление и прогнозирование потребности в рабочей силе.

Благодаря развитию карьеры организация может более эффективно и действенно планировать свою структуру. Организационные аудиты часто проводятся, чтобы увидеть, работает ли текущая структура или есть необходимость в реструктуризации и реорганизации персонала.

Компания также сможет увидеть, не хватает ли им рабочих или им нужны навыки для работы.

Обеспечение стабильного и непрерывного снабжения квалифицированными и талантливыми рабочими.

Лучшие и самые талантливые соискатели отдают предпочтение тем компаниям, которые, как известно, имеют надежные программы развития карьеры.

Таким образом, у этих компаний не будет больших трудностей с привлечением соискателей, когда у них есть открытая вакансия, потому что они будут выстраиваться в очередь.

Обеспечение хорошего соответствия между работой и сотрудником.

Это одна из основных причин карьерного роста.Чтобы продвигаться по карьерной лестнице, сотрудник должен убедиться, что он может очень хорошо выполнять свою работу, и один из способов гарантировать это — активно продолжать усилия по развитию карьеры, направленные на самосовершенствование.

Повышение мотивации сотрудников и удовлетворение их работой.

Сотрудники, которые работают в компании с сильной и позитивной позицией в отношении развития карьеры, будут чувствовать себя более мотивированными к работе. Они останутся в компании, поскольку она обещает, что у них есть четкий карьерный путь.

В противном случае они просто будут искать другие, более выгодные возможности для карьерного роста в другом месте. Их удовлетворенность работой будет высокой, и это окажет эффект домино на его индивидуальную продуктивность и общую продуктивность организации.

Развитие карьеры способствует равенству в рабочей силе.

Благодаря программам карьерного роста игровое поле на рабочем месте может немного выровняться. Это способствует справедливости, когда сотрудники могут иметь равные возможности для самосовершенствования и продвижения по карьерной лестнице.

Похожая ситуация сложилась с многонациональной рабочей силой в американской компании. Предполагается, что у американских рабочих будет больше возможностей для продвижения по службе и повышения по служебной лестнице. Но с твердо установленной программой карьерного роста даже неамериканцы могут конкурировать.

Карьерный рост увеличивает индивидуальную производительность труда.

Мы уже говорили об этом: довольные и мотивированные сотрудники могут улучшить качество своей работы. Кроме того, если они получат больше знаний и приобретут больше навыков за счет развития карьеры, они смогут повысить свою производительность и внести больший вклад в организацию.

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ

Есть несколько факторов, влияющих на карьерный рост. Мы постараемся рассмотреть каждую из них.

Личные качества и особенности личности

Люди различаются по характеру, и именно эти различия делают других более отзывчивыми к развитию карьеры, чем другие.Возможно, что слишком застенчивый человек в конечном итоге продвинется медленнее в своей карьере в области маркетинга по сравнению с тем, кто общительный и энергичный.

Знание своих причуд и личностных качеств на ранней стадии даст вам фору в планировании и развитии карьеры. Сегодня для старшеклассников проводятся тесты по самооценке с целью планирования карьеры, чтобы они уже на раннем этапе имели представление о том, какие рабочие места им интересны, и какой вид работы им подходит.

Навыки и знания

Люди, обладающие навыками и знаниями о работе, с наибольшей вероятностью будут приняты на работу в компанию, а те, кто этого не сделает, могут даже не пройти второй раунд отбора.

Это означает, что для тех, кто сделал это, их умственные способности помогли им продвинуться по карьерной лестнице. Для тех, кто этого не сделал, отсутствие навыков и ноу-хау служило препятствием на пути их карьерного роста.

Физические способности

Физические ограничения также могут быть препятствием для продвижения по карьерной лестнице.Есть рабочие места, которые предъявляют особые требования к физическим способностям человека, который будет выполнять указанные задачи.

У тех, кто умеет, большие шансы на продвижение; тем, кто не работает, следует искать другой карьерный путь, который будет соответствовать их физическим способностям и учитывать их ограничения.

Социально-экономические факторы

Человек, возможно, вырос, желая стать врачом. Однако финансовые трудности и другие социально-экономические проблемы могли помешать ему пойти в медицинскую школу и получить карьеру, которую он изначально хотел.Семейные ситуации и другие подобные обстоятельства также являются факторами, которые могут повлиять на развитие человека в его желаемой карьере.

ТЕОРИЯ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ

Дональд Э. Супер представил теорию развития карьеры, основанную на «взгляде на продолжительность жизни». Эту модель развития также иногда называют «теорией продолжительности жизни, жизненного пространства», и в ней акцент делается на личном опыте человека и на том, как он сочетается с профессиональными предпочтениями при выработке так называемой «Я-концепции».

Такой подход Super определенно был шагом в сторону от обычного взгляда, который традиционно считал, что личность и профессия должны только совпадать для развития карьеры. Эта традиционная модель соответствия требует только того, чтобы карьера человека соответствовала его способностям, навыкам, личностным качествам и интересам.

Всесторонняя теория карьеры и развития карьеры

Super гласит:

1. Карьерный рост — это процесс на протяжении всей жизни , который состоит из пяти этапов развития, которые человек проходит циклически.Мы рассмотрим эти этапы позже в ходе обсуждения.
2. Карьерный выбор является результатом ряда решений . Это не одноразовое решение. Возьмем, к примеру, ребенка, страстно заявившего, что он тоже станет пожарным, когда вырастет. Это заявление обязательно изменится, когда он пойдет в старшую школу и встретится со своими футбольными тренерами и наставниками. Может, теперь он хочет стать профессиональным футболистом. Однако его родители хотят, чтобы он закончил любой бизнес-курс, который обеспечит более стабильную работу в будущем.Затем во время игры он сломал колено, и врачи заявили, что он больше не может играть в футбол. Вскоре его интерес переключился на юриспруденцию, и позже он поступил на юридический факультет. Мечта стать пожарным уже ушла и забыта. Его окончательное решение стать юристом было результатом нескольких ситуаций, когда ему приходилось принимать решение по каждой из них.

Очень хороший обзор различных теорий развития карьеры.

[slideshare id = 35701131 & doc = fromsupertosavickas-140610100620-phpapp01 & w = 710 & h = 400]

Концепция Я-концепции

Super подчеркивал, что человек должен сначала развить самооценку, прежде чем он сможет сделать следующие шаги в развитии своей карьеры.

Я-концепция в психологии — это совокупность идей и убеждений о себе, формирующих его личность. Это то, что и как человек думает о себе, в том числе о своих качествах, способностях, способностях и желаниях. По сути, это изображение человека его воображаемого или идеального.

Супер описал Я-концепцию как «продукт взаимодействия унаследованных характеристик человека, нервной и эндокринной структуры, возможности играть различные роли и результирующих результатов успеха в ролевой игре».Короче говоря, это суть нашей попытки понять поведение человека.

Теперь, как я-концепция фигурирует в уравнении карьеры?

Взрослея, у людей складывается субъективное представление о своем идеальном «я» с учетом их личностных качеств, способностей, взглядов и ценностей. Затем они проведут сравнение этого субъективного представления о себе с реальностью, которую они узнали о занятиях. Результатом этого сравнения и интеграции является их профессиональная самооценка, которая в конечном итоге станет профессиональным или карьерным предпочтением, направляя их к работе или карьере, которую они хотят.

Super указывает на то, что самооценка человека со временем изменится. Это имеет смысл, учитывая, что ситуации также будут меняться на протяжении всей жизни. Наряду с этим его мысли, мнения, предпочтения, компетенции и способности также будут меняться и развиваться. По мере того, как человек переживает больше, его самооценка также будет развиваться. Вот почему развитие карьеры считается непрерывным процессом и будет происходить на протяжении всей жизни человека.

Пять этапов развития карьеры Теория карьерного роста

Super утверждает, что в карьерном росте есть пять жизненных этапов.Он указал продолжительность или возрастную группу для каждого этапа, но они не фиксированы, по крайней мере, не в том смысле, что люди в этой возрастной группе проходят только соответствующий этап.

Биологический возраст человека не обязательно должен соответствовать стадии развития. Люди могут переживать (и повторно переживать) некоторые стадии, даже если они не принадлежат указанному возрастному диапазону.

Например, смена карьеры может привести к тому, что 35-летний мужчина вернется на стадию исследования.Тот, кто слишком быстро вырос и начал работать в молодом возрасте — пройдя школу и университет, — может уже достичь стадии истеблишмента, когда ему будет еще 22 года.

Теперь давайте рассмотрим 5 этапов карьеры и соответствующие задачи развития на каждом этапе.

Этап 1: РОСТ

Охват: от 0 до 14 лет

Это когда начинается развитие самооценки. У ребенка начнется формирование отношения, признание его потребностей и предпочтений, а также общее понимание мира труда.

Здесь человек начинает учиться общаться с другими людьми. Наряду с развитием реалистичной самооценки или идентичности, которую они считают отображающей его истинное «я», он также столкнется со своими ограничениями и начнет их принимать.

Мы часто слышали, что признание своих ошибок, недостатков и ограничений является признаком роста. Этот этап теории подкрепляет эту идею.

Этап 2: РАЗВЕДКА

Охват: от 15 до 24 лет

Сделаны первые шаги по карьерному росту.Подросток или молодой человек находит свои увлечения и интересы. Он начинает ориентировочно подходить к занятиям по приобретению навыков, пробуя уроки и курсовые работы. Это также та точка, где он будет проверять воду и получать опыт работы.

Он будет играть активную роль в поиске и изучении возможностей. Он нетерпелив, хотя и насторожен. Позже он может найти возможность, которая ему понравится, и ухватится за нее обеими руками. Это также включает в себя поиск и определение новых задач, над которыми нужно работать, как только они будут выполнены с предыдущей задачей.

Этап 3: УЧРЕЖДЕНИЕ

Охват: от 25 до 44 лет

Все становится серьезнее, как и личность. Он будет более решительным и сосредоточенным в оттачивании своих рабочих навыков, так сказать, и будет активно искать возможности для развития навыков начального уровня. Он также будет стремиться к большему опыту работы, который был бы стабильным и предлагал меньше неопределенностей.

Именно в этот момент он принимает решение о том, какую область или карьеру выбрать, и он приступит к этому.Как только он найдет ту позицию, которую он хочет и которая ему подходит, он займет ее. Попутно он будет активно изучать и развивать новые навыки, практически все, что поможет ему стать лучше.

Этап 4: ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ

Охват: от 45 до 64 лет

На данный момент главная забота человека — сохранить свое положение и улучшить его. В основном то, что он будет делать, — это постоянно учиться и вносить коррективы, когда и где это необходимо.

В какой-то момент жизни он может начать сомневаться в своих прошлых выборах и решениях. Он выбрал правильный путь? Идет ли он по той карьерной лестнице, которой действительно хочет? На этом этапе он повторно оценит свой выбор профессии и выполнит проверку и подтверждение. Если он поймет, что это не то занятие для него, ему, возможно, придется вернуться к этапу исследования.

Однако, если он убедится, что находится на правильном пути, он приложит усилия, чтобы сделать свое положение еще более надежным.В конце концов, по мере того, как он поднимается по карьерной лестнице, будет больше проблем, а вместе с ними и больше конкуренции. Ему придется предпринять шаги, чтобы уверенно бороться с конкурентами и твердо оставаться на своем месте.

За это время некоторые люди переживут кризис среднего возраста . Вот как это пройти.

Этап 5: ОТКАЗ

Охват: 65 лет и старше

Объем производства заметно снижается, а производительность ниже.В этот момент человек готовится к выходу на пенсию и полностью уйти с рабочего места.

Скорее всего, он сократит свое участие в деятельности, требующей от него многого. Его внимание будет сосредоточено на самом главном или на том, что он считает важным, а не на тривиальных вещах, таких как борьба за должность, выполнение задачи, которая, как он знает, выходит за рамки его выносливости или возможностей. Этот этап покажет некоторое сокращение рабочего времени, явный признак того, что он готов бросить полотенце в ближайшем будущем.

ПРОЦЕСС РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ
1. Самооценка

На стадии разработки Super это будет стадия разведки. У вас уже есть самооценка. Вы знаете свой тип личности, интересы, карьерные ценности, навыки, способности и стиль работы.

Оценив их, вы сможете понять, какие профессии будут соответствовать вашим навыкам, интересам и предпочтениям.

2. Профессиональная осведомленность

Здесь вы начинаете искать возможности трудоустройства и узнавать больше о карьерных возможностях. Человек будет изучать или получать знания о работе. Какие навыки требуются? Какая квалификация должна быть у работника? Каковы возможности для роста этой должности в этой организации? А как насчет другой организации?

Как следует из этой фразы, понимание карьеры означает, что вы должны быть осведомлены о карьере или работе, к которой собираетесь стремиться.

3. Постановка целей

Пришло время иметь четкую карьерную цель — такую, которая отражает то, чего вы действительно хотите от карьеры.При постановке целей вы учтете эти два:

• результаты вашей самооценки
• Получена информация о карьере

Объединение этих двух вещей поможет вам определить возможные направления вашей карьеры. Устанавливая карьерные цели, вы задаете определенное направление своему карьерному росту. Вы устанавливаете цель или точку, к которой должны прийти в будущем.

На этом этапе вы должны разработать следующее:

• План действий по развитию карьеры , в котором вы подробно опишете шаги, которые вы предпримете для достижения своих краткосрочных и долгосрочных карьерных целей.
• Заявление о видении карьеры , которое инкапсулирует или отражает то, чего вы хотите достичь в своей карьере. Это утверждение отражает то, чем вы стремились стать в своей трудовой жизни.
4. Развитие навыков

Значит, вы уже работаете в компании. Вы делаете свою работу, и вы делаете ее хорошо. Однако хорошая производительность — не единственный фактор, который учитывается при повышении по службе. Компания захочет нанять кого-то, кто будет продолжать приносить пользу организации.

Это значит, что вы, сотрудник, должны постоянно развиваться. Вы можете попробовать расширить свои знания или отточить и улучшить свои навыки. Работодатели более признательны к сотрудникам, которые проявляют инициативу к самосовершенствованию, потому что это означает, что они преданы своему собственному развитию карьеры.

Калифорнийский университет в Беркли предложил правило 70-20-10, когда дело касается развития ваших навыков:

• 70% должны приходиться на деятельность на рабочем месте и обучение действиям .Практический и непосредственный опыт работы по-прежнему считается лучшим учителем или источником обучения. Вы можете сделать это, взяв на себя более активные роли в организации, такие как управление проектами, сотрудничество с другими командами или отделами, осведомленность о должностях других сотрудников, слежка за работой и многое другое.
• 20% должны приходить на общение с другими людьми , через наставничество, коучинг, общественные работы и многое другое. Вы будете удивлены, узнав, как многому вы научитесь у других людей, даже вне организации.
• 10% должны приходиться на тренинги , классы, курсовую работу, семинары, конференции и аналогичные учебные мероприятия. Это занимает всего 10%, потому что это в основном теоретический характер.
5. Управление карьерой

Управляя своей карьерой, вы будете сосредоточены на следующем:

• Построение отношений. Никогда не сбрасывайте со счетов важность отношений в вашей карьере. Фактически, большинство попыток карьерного роста терпят неудачу из-за недостаточного внимания к построению отношений.В тот момент, когда вы входите в организацию для работы, вы уже находитесь в компании разных людей: ваших начальников и руководителей, ваших коллег, клиентов и других третьих лиц, а также зарубежных партнеров и сотрудников. Нетворкинг — очень важный деловой навык, который определенно будет очень полезен, когда вы пытаетесь продвинуть свою карьеру (или вверх).
• Непрерывное планирование карьеры. Помните план развития карьеры, который вы написали ранее? Это может измениться в зависимости от меняющихся ситуаций и обстоятельств.Само собой разумеется, что ваш карьерный план также может нуждаться в некотором изменении или обновлении. Это означает, что планирование карьеры — это непрерывный процесс, который может состоять из серии обновлений плана развития карьеры.
• Ставить новые цели. На нескольких этапах своей карьеры вы можете обнаружить, что ваши приоритеты меняются, что требует постановки новых целей, избавления от одних или корректировки других. Карьерные потребности также могут измениться, и необходимо будет изменить или обновить цели.

[slideshare id = 77404 & doc = 5-Principles-of-Care-Management525 & w = 710 & h = 400]

СОВЕТЫ ДЛЯ УСПЕШНОГО КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ

Мы делимся с вами несколькими советами, которые помогут вам в карьерном росте.

• Запишите свои цели и планы. Это один из способов сформулировать ваши карьерные цели. Для многих людей это не кажется реальным, если это не изложено по буквам и не может быть прочитано вслух. Записывая это, мы даем себе письменное напоминание, особенно в те времена, когда наши приоритеты сбиваются с толку и мы забываем, почему мы вообще работаем. Вот почему рекомендуется написать план развития карьеры.
• Регулярно пересматривайте свои цели и задачи. Каждые три месяца, каждые шесть месяцев или даже каждый год, в зависимости от того, что вы считаете более практичным, вам следует пересматривать свои цели и задачи и переоценивать их. Таким образом, вы сможете объективно измерить свой прогресс и сможете оценить, требуется ли изменение ваших целей.
• Пройдите инструктаж по развитию карьеры. Нет ничего плохого в том, чтобы признать, что вам нужна помощь в развитии карьеры. У вас есть план развития карьеры, но вы знаете, что у вас возникнут трудности с его выполнением.Тогда воспользуйтесь услугами тренера по развитию карьеры, который поможет вам. Если вам не нравится нанять профессионального консультанта по развитию карьеры, вы можете поискать наставника. Это может быть кто-то из вашей организации или кто-то, кого вы уважаете и с кем можете поговорить о своей работе. Желательно выбрать наставника, который точно знает о той работе, которую вы выполняете, кого-то, кто уже «был там и сделал это». Вы обязательно получите от него ценные идеи и информацию, и он сможет лучше ответить на ваши вопросы и одновременно поддержать вас.
• Примите свои слабости. Проблема с некоторыми людьми во время самооценки заключается в том, что они склонны сосредотачиваться только на своих сильных сторонах. Они отказываются смотреть на свои слабости, думая, что это повредит их шансам получить работу своей мечты. Однако очень важно распознать эти слабые места, чтобы вы знали, над какими областями следует работать. Знайте, в чем вы ошибаетесь, чтобы знать, что исправить. Конечно, это не значит, что вы полностью игнорируете свои сильные стороны.Ваша цель — продолжать делать их лучше.
• Составьте график достижения ваших карьерных целей. Если у вас просто есть карьерная цель, для которой нет определенной даты, в течение которой вы хотите ее достичь, существует тенденция к тому, что вы будете небрежно относиться к ней. Связав цель со временем, вы почувствуете необходимость безотлагательно работать над ее достижением. У вас будет больше мотивации для достижения этой цели. Например, некоторые профессионалы создают планы развития карьеры с пятилетним окном.В этом плане они укажут все шаги, которые они предпримут, и вехи, которые им придется пройти на этом пути.
• Ищите возможности развития навыков повсюду. Некоторые сотрудники довольны развитием своих навыков внутри компании. Вы должны проявить инициативу и посмотреть за пределы организации. Попробуйте выйти из своей зоны комфорта. Это обязательно сделает процесс обучения более запоминающимся и, зачастую, более эффективным. Ключевой момент здесь — никогда не прекращать учиться.

Карьерный рост — один из неотъемлемых аспектов человеческого развития в целом. Многие люди не смогут реализовать себя и будут считать, что у них хорошее человеческое развитие, если их карьере не будет уделяться должного внимания. Фактически, для них личная жизнь и карьера идут рука об руку. Они не могут двигаться вперед с одним, если они также не работают над другим.

Теория супер

Дональд Супер повлиял на идею о том, что развитие чувства собственного достоинства и осознание того, что вы меняетесь со временем, важно при планировании своей карьеры.

Один из самых больших вкладов Дональда Супер в развитие карьеры — это его акцент на важности развития самооценки. Согласно Super, самооценка меняется со временем и развивается с опытом. Таким образом, карьерный рост длится всю жизнь.

Super разработал теории и работу коллеги Эли Гинзберга — он думал, что у работы Гинзберга есть недостатки, которые он хотел устранить. Компания Super увеличила количество этапов жизни и развития карьеры Гинзберга с трех до пяти и включила разные подэтапы.

Super утверждает, что профессиональные предпочтения и компетенции, а также жизненные ситуации человека меняются со временем и опытом. Компания Super разработала концепцию профессиональной зрелости, которая может соответствовать или не соответствовать хронологическому возрасту: люди циклически проходят каждую из этих стадий при смене карьеры.

Пять этапов развития Super в жизни и карьере

38 Исследование

Стадия	Возраст	Характеристики
Рост	рождение-14	Развитие самооценки, отношения, потребности и общий мир труда
«Отработка» через занятия, рабочие хобби.Предварительный выбор и развитие навыков
Создание	25-44	Повышение квалификации и стабилизация начального уровня за счет опыта работы
Техническое обслуживание	45-64	Постоянный процесс корректировки для улучшения положения
Снижение	65+	Снижение выпуска, подготовка к выходу на пенсию

Задачи развития на разных этапах

к хобби

Жизненный этап	Подростковый возраст 14-25	Ранний взрослый возраст 25-45	Средний возраст 45-65	Поздний взрослый возраст 65+
Сокращение занятий спортом	Сосредоточение внимания на главном	Сокращение рабочего времени
Техническое обслуживание	Проверка текущего выбора профессии	Обеспечение безопасности рабочего места	Защита от конкуренции	Сохранение того, что нравится
Создание	Начало работы в выбранной области	Освоение подходящего положения	Развитие новых навыков	Делать то, что вы хотели сделать
Исследование	Узнать больше о возможностях	Найти желаемую возможность	Определение новых задач для работы	Поиск подходящего места для выхода на пенсию
Рост	Развитие реалистичной самооценки	Обучение взаимодействию с другими	Принятие собственных ограничений	Развитие и оценка непрофессиональных ролей

Super утверждает, что, делая выбор профессии, люди выражают свою самооценку или понимание себя, которое со временем развивается. Люди стремятся получить удовлетворение от карьеры через рабочие роли, в которых они могут выразить себя, а также реализовать и развить свою самооценку.

Источники

• Браун, Д., Брукс, Л. (ред.), «Выбор карьеры и развитие: применение современных теорий на практике», Сан-Франциско: Джосси-Басс, 2002.
• Department of Employment Services, « Теории развития », по состоянию на декабрь 2008 г. (http://does.dc.gov).

Обновлено 6 дек.2019 г.

этапов карьеры: создание, продвижение по службе, поддержание и уход — видео и стенограмма урока

Модель этапов карьеры объясняет четыре этапа, которые проходят люди в своей карьере.Четыре этапа состоят из создания, продвижения, обслуживания и ухода.

Этапы карьеры

Susie Steel of Hearts Development Firm близится к завершению очень долгой и успешной карьеры. В рамках последнего прощания со Сьюзи отдел кадров собирает видео о ее 30-летней работе в Hearts Development. Видео состоит из всех этапов карьеры и , которые Сьюзи прошла за эти годы. Модель этапов карьеры демонстрирует четыре этапа, которые проходят люди в своей карьере.Четыре этапа состоят из создания, продвижения, обслуживания и ухода. Человек может пройти эти четыре этапа в любом возрасте, в зависимости от того, когда он начинает свою карьеру.

Establishment

Видео Сьюзи начинается с ее самого первого дня в Hearts Development. Сьюзи была молодой взрослой, только что окончившей колледж. У нее был финансовый диплом, и она хотела быть такой же, как ее кумир, Рональд Дамп, крупным инвестором в недвижимость. Первый этап индивидуальной карьеры называется заведение .На этом первом этапе человек изучает основные элементы работы и их место в организации. Примерный возраст этой стадии колеблется от 21 до 26 лет. Некоторые люди, которые меняют карьеру в более позднем возрасте, также должны пройти этот этап в более старшем возрасте.

На этом этапе Сьюзи очень зависела от своих коллег и начальства. Она переходила от жизни с родителями и заканчивала колледж. Сьюзи заключила с организацией психологический контракт , который представляет собой неявное соглашение между человеком и организацией, в котором точно указывается, что ожидается в отношениях.Сьюзи чувствовала, что в дополнение к зарплате, льготам и льготам, которые она получала от компании еженедельно, она также ожидала поддержки от наставников, которые помогли бы ей развиваться в своей должности. Видео показало, как Сюзи тренируется и учится делать презентации клиентам под наблюдением своего наставника.

Продвижение

Следующая часть видео показала самую захватывающую часть карьеры Сьюзи. Видео продемонстрировало все большие успехи Сьюзи — вместе с последующими продвижениями — на этапе продвижения и .Второй этап концентрируется на высоких достижениях и дальнейшем развитии сотрудников. Большинство людей на этой стадии находятся в среднем зрелом возрасте и колеблются от 26 до 40 лет.

Видео следовало за Сьюзи, когда она нашла карьерный путь в отделе контрактов на недвижимость. Путь состоит из ряда жизненных ситуаций, которые сотрудник продвигается в течение своей карьеры. Сьюзи попробовала себя в различных отделах, таких как недвижимость, маркетинг, финансы и контракты. Видео также показало, что Сьюзи повысили до представителя по недвижимости, менеджера по недвижимости, менеджера по контрактам, а затем вице-президента по контрактам.Она очень быстро поднялась по служебной лестнице в Hearts благодаря своей трудовой этике и интеллекту. Лестница — это набор должностей, по которым человек продвигается в компании.

Одна часть видео заставила Сьюзи плакать, как это было показано, когда она впервые встретила Рональда Дампа. Рональд стал ее наставником и помог ей ускорить продвижение по службе в отделе контрактов. Рональд обеспечивал Сюзи наставлениями, советами, наставлениями и дружбой, что вселяло в нее уверенность в дальнейшем продвижении по служебной лестнице.

Техническое обслуживание

Затем видео перешло к ее более поздней карьере в Hearts. Сюзи провела последние десять лет в Hearts, работая бок о бок со своим наставником в отделе контрактов. Третий этап, обслуживание , состоит из поддержания работником производительности при оценке карьерных целей. Большинство людей на этой стадии находятся в среднем и позднем возрасте и в возрасте от 40 до 60 лет.

Видео демонстрирует все достижения Сьюзи и ее рискованные успехи.В видео были показаны ее парк развлечений в стиле мафии и торговый центр в стиле 1950-х годов. Сьюзи была рада видеть, что, хотя она достигла плато в карьере, компания ценила ее. Карьерный плато — это момент в карьере, когда шансы человека подняться по служебной лестнице невелики. Сьюзи никогда не хотела быть генеральным директором; она просто хотела смелую карьеру с путешествиями и возможностями. Она сама стала наставником для многих молодых амбициозных сотрудников. Теперь Сюзи больше интересовало, где, когда и как она собирается уйти на пенсию.

Снятие

Снятие является заключительным этапом и касается завершения карьеры. Сьюзи планирует поэтапный выход на пенсию , при котором часы сокращаются, а полный выход на пенсию наступает постепенно — в данном случае в конце года. Видео Сьюзи заканчивается прощанием со всеми ее коллегами, подчиненными и наставниками. Какая потрясающая карьера!

Краткое содержание урока

Модель этапов карьеры демонстрирует четыре этапа, которые проходят люди в своей карьере.Четыре этапа состоят из создания , продвижения, обслуживания и вывода . Каждый из этапов представляет возраст работника, а также обязанности и проблемы, которые необходимо решить. Некоторые работники повторяют эту модель, если у них вторая карьера или смена карьеры в среднем возрасте.

Результаты обучения

Посмотрев этот видеоурок, касающийся карьеры, вы должны уметь:

• Понять, что такое модель этапа карьеры
• Перечислите и опишите каждый из четырех различных этапов карьеры
• Определите психологический контракт, карьерный путь, корпоративную лестницу, плато карьеры и поэтапный выход на пенсию

Процесс планирования карьеры



Выбор карьеры, несомненно, является одним из самых важных решений, которые вы когда-либо принимали.Это влияет только обо всех аспектах вашей жизни. Он определяет, сколько денег вы зарабатываете, сколько вы будете работать каждую неделю, где вы будете жить, когда сможете выйти на пенсию и, вполне возможно, будете ли вы иметь семью или нет. В среднем мы на работе более 70% каждого года, что соответствует почти 35 годам средней продолжительности жизни. Создание хорошего выбор карьеры может быть разницей между жизнью, наполненной удовлетворением, или жизнью, полной неудовлетворенности и разочарование. Хотя вам не нужно беспокоиться о выборе карьеры, это решение не следует принимать легкомысленно. либо.

Есть люди, которые с юных лет знают, кем они хотят стать, когда вырастут, но они являются исключением. Большинство из нас не знает, кем мы хотим быть, когда вырастем, даже после того, как вырастем. Это нередко люди выбирают карьеру просто потому, что они тоже. Они прилагают очень мало усилий выбирают занятие или выбирают занятие не по той причине. Высокая зарплата, престиж, рекомендация друга и безопасность — вот лишь некоторые из причин, по которым люди выбирают карьеру.Тогда они заканчивают чувство застревания и несчастья. Правильное и тщательное планирование карьеры — ключ к выбору профессии, которая привести к многолетнему удовлетворению и удовлетворению.

Процесс планирования карьеры состоит из четырех компонентов: (1) самооценка, (2) исследование карьеры, (3) карьера Идентификация и (4) План действий. Если вас гонят, вы можете легко выполнить эти шаги самостоятельно. Вы тоже есть возможность работать с консультантом по развитию карьеры, который поможет облегчить планирование карьеры процесс.Независимо от того, занимаетесь ли вы этим самостоятельно или работаете со специалистом по развитию карьеры, мысли энергия, которую вы вкладываете в процесс, определит, насколько вы успешны.

Самооценка

Пытаться сделать карьеру, не осознавая себя, — все равно что пытаться участвовать в гонке, не зная, где находится финишная черта. Как узнать, какой карьерный путь принесет наибольшее удовлетворение, если вы даже не знаете, что вы все? о? Вы не можете. Вот почему самооценка (иногда называемая оценкой карьеры) является такой важной частью процесса планирования карьеры.В течение процесс самооценки вы будете использовать инструменты, разработанные, чтобы помочь вам узнать больше о ваших интересах, ценностях, личности, способностей, набора навыков, потребностей в развитии и предпочтительной рабочей среды, чтобы вы могли обоснованное карьерное решение. К концу процесса самооценки вы определите разные профессии которые подходят вам.

Карьера

Основываясь на результатах вашей самооценки, у вас должен быть список занятий, которые кажутся вам хорошее соответствие вашим ценностям, интересам и навыкам.Затем вы захотите сузить этот список примерно до десяти профессий. Просмотрите список и исключите те карьеры, которые, как вы знаете, вам не интересны. Например, даже если из вас получится отличный полицейский, а карьера хорошо согласуется с вашими ценностями, интересы и набор навыков, вы знаете, что не хотите работать на работе, требующей от вас ношения и стрельбы из пистолета. В Помимо исследования отдельных профессий, вы также захотите изучить отрасли, в которых вы хотели бы работать.Другие очень эффективные способы исследования карьеры (и которые мы настоятельно рекомендуем) включают проведение информационных интервью с профессионалами отрасли, слежка за работой, подбор вакансий, стажировки и волонтерство.

Свидетельство о карьере

Как следует из названия, компонент идентификации карьеры в процессе планирования карьеры — это когда вы выбираете только одно занятие среди многих, которые вы рассматривали. На этом этапе вы определите профессию, которую вы наиболее интересны, а также несколько альтернатив, к которым можно вернуться, если ваш первый выбор не удастся.Теперь, когда ты знайте, какой профессией вы собираетесь заниматься, вы захотите подготовиться, чтобы войти в выбранную вами область. Определить все требования (например, образование, расходы и т. д.) для входа в выбранную вами область карьеры.

Создание плана действий

Последним шагом в процессе планирования карьеры является создание плана действий. План действий призван помочь вы достигаете своих целей. Это как дорожная карта, которая ведет вас от выбора карьеры к поиску первой работы. способ достижения долгосрочных карьерных целей.В своем плане действий вы должны определить свои краткосрочные и долгосрочные цели. определить цели, определить требования к образованию и обучению для вашей карьеры, разработать стратегию поиска работы, определить потенциальных работодателей, составьте резюме, составьте сопроводительные письма и подготовьтесь к собеседованию.

Многие люди считают, что процесс планирования карьеры предназначен только для недавних выпускников колледжей, которые пытаются получить свое первая работа, но это далеко не так. Процесс планирования карьеры — полезный инструмент, который вы можете применить на протяжении всей вашей карьеры, когда вы пересматриваете себя и свои профессиональные интересы, а также ваши цели эволюционировать.

Теория карьерного роста

Super — IResearchNet

Теория карьерного роста Дональда Э. Супер, возможно, является наиболее широко известным взглядом на карьерный рост на протяжении всей жизни. Теории развития признают изменения, через которые люди проходят по мере взросления, и подчеркивают подход к выбору карьеры и адаптации на протяжении всей жизни. Эти теории обычно разделяют трудовую жизнь на этапы и пытаются определить типичное профессиональное поведение на каждом этапе.

В 1950-х годах, когда Супер начал формулировать свои теоретические концепции, дифференциальная психология и теория черт и факторов проникли в профессиональное консультирование. Доминирующим предположением было то, что разные способности и интересы имеют решающее значение для выбора профессии и успеха. По этой причине профессиональное консультирование рассматривалось в первую очередь как процесс помощи людям в сопоставлении своих способностей и других качеств с теми, которые требуются для доступных профессий. Применяя модель соответствия, специалисты по профессиональной ориентации помогали своим клиентам выбрать «правильное» призвание, то есть такое, которое хорошо сочетается или соответствует способностям, интересам и личностным качествам человека.Super признал ценный вклад теории признаков и факторов и модели соответствия в профессиональную теорию и практику ориентации. Но он также считал, что они слишком статичны и недостаточны для объяснения сложностей профессионального поведения. Компания Super провозгласила, что выбор профессии следует рассматривать как разворачивающийся процесс, а не как временное решение. Таким образом, он продолжил дополнять подход, основанный на характеристиках и факторах, построив всеобъемлющую теорию карьеры, в которой (а) развитие карьеры рассматривается как процесс на протяжении всей жизни, разворачивающийся в серии этапов развития, и (б) выбор карьеры не является единообразным. решение выстрела, но совокупный результат серии решений.

В своих попытках сформировать всеобъемлющую теорию карьеры в 1950-х — середине 1990-х годов Супер дополнил традиционный индивидуально-разностный подход к профессиональной ориентации тремя дополнительными точками зрения: преемственность в развитии карьеры, (2) феноменологическая перспектива, подчеркивающая роль самооценки в развитии карьеры человека, и (3) контекстная перспектива, подчеркивающая важность множественных социальных ролей и их взаимодействия на протяжении всей жизни.

Перспектива развития: понимание карьеры на протяжении всей жизни

В то время как традиционная профессиональная ориентация была сосредоточена на выборе профессии и прогнозировании профессионального успеха в какой-то более поздний момент времени, Super подчеркивал необходимость понимания и прогнозирования карьеры. Он определил карьеру как последовательность занятий, работ и должностей, занимаемых в течение всей жизни, включая также предпрофессиональную и послевузовскую деятельность. Super утверждает, что в профессиональной ориентации действительно нужна модель карьеры, которая учитывает последовательность должностей, которые человек занимает в течение своей трудовой жизни.Интерес к пониманию карьеры побудил Super изучить модели карьеры людей, которые отражают один аспект профессионального развития — последовательность изменений профессионального уровня и области деятельности в течение определенного периода времени. Несмотря на то, что изначально «заданы» родительским социально-экономическим уровнем человека, паттерны также определяются способностями, личностными чертами и возможностями, которым они открываются. Анализ карьерных моделей подтвердил мнение о том, что жизненный цикл налагает различные профессиональные задачи на людей в разное время их жизни.Опираясь на работу психологов и социологов развития, которые независимо изучали этапы жизни и работы, Супер и его коллеги выделили пять основных этапов карьерного роста, каждый из которых характеризуется тремя или четырьмя соответствующими развивающими задачами:

Рост (примерно возраст от 4 до 13 лет), первый этап жизни, период, когда дети развивают свои способности, отношения, интересы, социализируют свои потребности и формируют общее понимание мира труда.Этот этап включает четыре основные задачи карьерного роста: забота о будущем, усиление личного контроля над собственной жизнью, убеждение в достижении успехов в школе и на работе, а также приобретение компетентных рабочих привычек и отношений.

Исследование (14-24 года) — это период, когда люди пытаются понять себя и найти свое место в мире труда. Посредством занятий, опыта работы и хобби они пытаются определить свои интересы и способности и выяснить, как они подходят к различным занятиям.Они делают предварительный выбор профессии и в конечном итоге получают работу. Этот этап включает в себя три задачи по развитию карьеры. Первый, кристаллизация предпочтений в карьере, заключается в разработке и планировании предварительной профессиональной цели. Следующая задача, определение предпочтения в карьере, состоит в том, чтобы преобразовать обобщенные предпочтения в конкретный выбор, твердую профессиональную цель. Третья профессиональная задача — это реализация карьерного предпочтения путем прохождения соответствующей подготовки и получения должности по выбранной профессии.

Этап становления (25-44 года) — это период, когда человек, получив соответствующее положение в выбранной сфере деятельности, стремится закрепить исходное положение и использовать возможности для дальнейшего продвижения. Этот этап включает в себя три развивающие задачи. Первая задача — стабилизировать или закрепить одно место в организации за счет адаптации к требованиям организации и удовлетворительного выполнения должностных обязанностей. Следующая задача — упрочение своего положения путем проявления позитивного отношения к работе и продуктивных привычек наряду с построением благоприятных отношений с коллегами.Третья задача — выйти на новый уровень ответственности.

Техническое обслуживание (45–65) — это период постоянной адаптации, который включает в себя задачи по развитию карьеры, связанные с удержанием, поддержанием и внедрением инноваций. Люди стремятся поддерживать то, чего они достигли, и по этой причине они обновляют свои компетенции и находят новаторские способы выполнения своей повседневной работы. Они также пытаются найти новые вызовы, но обычно в этот период мало что открывается.

Исчезновение (старше 65 лет) — завершающий этап, период ухода с работы. На этом этапе люди сталкиваются с задачами развития, такими как замедление темпов роста, пенсионное планирование и пенсионная жизнь. Со снижением энергии и интереса к занятию люди постепенно уходят от своей профессиональной деятельности и сосредотачиваются на пенсионном планировании. Со временем они переходят к пенсионному образу жизни, сталкиваясь с проблемами организации нового образа жизни.

Модель

Super разграничивает этапы как возрастными границами, так и маркерами задач. Первоначально Супер рассматривал этапы как хронологические, но позже он также признал независимый от возраста, ориентированный на задачи взгляд на этапы. Например, люди, начинающие новую карьеру в среднем зрелом возрасте, могут пройти этапы исследования и становления. Таким образом, пять стадий, распространяющихся на всю продолжительность жизни, или «максицикл», могут также восприниматься как «минициклы» внутри каждой из стадий максицикла.Люди циклируют и перерабатывают на протяжении всей своей жизни, поскольку они приспосабливаются к своим внутренним изменениям или к изменившимся возможностям, которым они подвергаются.

Super предполагал, что не все проходят эти стадии в определенный возраст или одинаково. Это понятие привело его к разработке и уточнению конструкции карьерной зрелости (первоначально называемой профессиональной зрелостью), которая обозначает готовность человека принимать карьерные решения. С практической точки зрения, это определяется как степень, в которой человек выполнил соответствующие этапу задачи по развитию карьеры по сравнению с другими людьми того же возраста.Супер и его коллеги приложили много усилий, чтобы определить эту конструкцию и разработать соответствующие меры. Они определили пять основных параметров профессиональной зрелости: «плановость» или осознание необходимости планировать наперед, готовность к исследованиям, информационная компетентность (включающая знания о работе, занятиях и жизненных карьерных ролях), навыки принятия решений и ориентация на реальность. Super считал, что молодой человек должен быть достаточно зрелым, чтобы получать пользу от оценки карьеры и консультирования.Для взрослых, у которых повторное прохождение через этапы карьеры меньше зависит от возраста, Super предложил называть готовность к принятию решений о карьере называть карьерной адаптируемостью.

Феноменологическая перспектива: понятие профессиональной самооценки

В своем отчете о профессиональном поведении Супер включил в свою перспективу развития идею о том, что люди основывают свои решения о карьере на убеждениях о своих способностях и других качествах себя. Он рассматривал выбор карьеры как процесс реализации Я-концепции, рабочую роль как проявление самости, а карьерный рост как активный процесс улучшения соответствия между Я-концепцией и профессиональной средой.Я-концепция может быть определена как то, как человек видит себя или себя. Например, молодая женщина может полагать, что она яркая и креативная, уверенная в себе, спонтанная в поведении и не желающая брать на себя ответственность. Этот состав ее представлений о собственных способностях, качествах и ценностях составляет ее самооценку. Поскольку самооценка — это субъективный феномен или проявление опыта, эта перспектива часто обозначается как феноменологическая.

Super принял точку зрения о том, что самооценка является центральной для понимания поведения человека.Это продукт взаимодействия унаследованных характеристик человека, нервной и эндокринной структуры, возможности играть различные роли и, как следствие, результатов ролевой игры. Формирование Я-концепции начинается в младенчестве, когда развивается чувство идентичности. По мере роста у людей формируется личное представление о своих способностях, личностных качествах, ценностях и ролях. Затем они сравнивают эту субъективную картину самих себя с тем, что им известно о занятиях в мире, и затем они пытаются перевести свою самооценку в профессиональную перспективу.Результатом является профессиональная самооценка, определяемая Super как совокупность атрибутов себя, которые имеют профессиональное значение для человека. Профессиональная самооценка со временем может трансформироваться в профессиональные предпочтения. Super считал, что процесс карьерного роста можно направлять, в частности, помогая испытуемым развить и принять их профессиональные представления о себе.

Таким образом, процесс выбора и развития карьеры — это в основном процесс развития и реализации Я-концепции.Согласно Super, степень удовлетворения, получаемого людьми от работы, пропорциональна степени, в которой они добились успеха в своих попытках реализовать самооценку. Однако это стремление требует постоянной личной корректировки; Я-концепции развиваются и меняются на протяжении всей жизни людей, равно как и их жизненная и рабочая среда. Это делает выбор профессии и корректировку непрерывным процессом.

Контекстная перспектива: социальные роли и их взаимодействие на протяжении всей жизни

Третий сегмент теории Супер выдвигает контекстуальную перспективу, то есть взгляд на карьерный рост в контексте всех жизненных ролей, исполняемых человеком.Рабочая роль, хотя и имеет центральное значение для многих людей в нашей культуре, является лишь одной из многих жизненных ролей, которые человек занимает в своей жизни. Ни одну из ролей нельзя правильно понять без учета всей совокупности ролей.

Уже в своих ранних теоретических трудах Супер называл работу образом жизни и отмечал, что удовлетворительная профессиональная адаптация возможна только тогда, когда и характер работы, и образ жизни дополняют индивидуальные склонности, интересы и ценности.Однако эта взаимозависимость различных сфер жизни более подробно рассматривается в более поздних работах Суперса, когда он развил свой взгляд на продолжительность жизни, жизненное пространство в отношении карьерного роста и изобразил его графически в своей популярной радуге жизненной карьеры.

Super рассматривает жизненное пространство как совокупность социальных функций, организованных по образцу основных и периферийных ролей. В течение жизни люди играют самые разные роли. Некоторые из них начинаются рано (например, у ребенка), другие — позже (например, у ребенка).ж., студента), или еще позже (например, пенсионера). На некоторых этапах жизни несколько одновременных ролей (например, роль работника, супруга, домохозяйки, родителя и гражданина) могут составлять структуру жизни человека. Однако обычно две или три роли являются существенными или относительно более важными, чем другие. Выдающиеся жизненные роли составляют основу человека; они имеют основополагающее значение для личности человека и необходимы для удовлетворения жизни. Тот факт, что люди играют одновременно несколько ролей, означает, что роли взаимодействуют и влияют друг на друга.Взаимодействие между ролями может быть поддерживающим, дополнительным, компенсирующим или нейтральным. Также может возникнуть конфликт, если некоторые из ролей поглощают слишком много доступного времени и энергии. Собственно говоря, для большинства людей взаимопроникновение разных сфер жизни неизбежно на некоторых жизненных этапах. Комбинируя жизненное пространство с перспективой продолжительности жизни или развития, модель Rainbow показывает, как ролевое созвездие меняется с этапами жизни. Как отметила Super, жизненные роли со временем растут и ослабевают.

Это простое объяснение действительно было необходимо, чтобы четко подчеркнуть слишком часто забываемый момент: карьеру людей нельзя понимать вне их социального контекста. Чтобы полностью понять карьеру человека, необходимо изучить всю паутину его жизненных ролей. В конце концов, согласно более позднему взгляду на Super’s, карьера составляет совокупность ролевых взаимодействий.

Заключение

Возможно, самой важной идеей Супер был его принцип, согласно которому выбор профессии должен рассматриваться как разворачивающийся процесс.Интересно, что построение его теории также было разворачивающимся процессом; он продолжал дополнять и уточнять свою теорию на протяжении всей своей жизни. Таким образом, его теория также развивалась через различные стадии, которые можно проследить в модификациях их названий: от первоначальной теории развития карьеры до теории самооценки развития, а затем до преобладающей в настоящее время теории продолжительности жизни, теории жизненного пространства.

Супер воплотил идеи многих предшественников в своей попытке собрать комплексный комплекс знаний, включающий различные точки зрения на карьерный рост.В результате получилось всеобъемлющее, но в то же время фрагментарное теоретическое описание. Сам Супер признал, что разрозненные части его теории необходимо более тщательно скрепить. Он надеялся, что эта задача в конечном итоге будет решена будущими теоретиками. Однако, несмотря на его нежелание представить более скупое и связное теоретическое утверждение, его теоретизирование было наиболее привлекательным. Вместе со своими последователями он оказал и продолжает оказывать большое влияние на исследования и консультации по вопросам развития карьеры.

См. Также:

Артикулы:

1. Супер, Д. Э. 1953. «Карьерные модели как основа профессионального консультирования». Журнал консультативной психологии 1: 12-20.
2. Супер, Д. Э. 1953. «Теория профессионального развития». Американский психолог 8: 185-190.
3. Супер, Д. Э. 1957. Психология карьеры. Нью-Йорк: Харпер и Роу.
4. Супер, Д. Э. 1963. «Я-концепции в профессиональном развитии». Стр. 1-16 в книге «Развитие карьеры: теория самооценки», под редакцией Д.Э. Супер, Р. Старишевский, Н. Матлин и Дж. П. Йордан. Нью-Йорк: Комиссия по вступительным экзаменам в колледж.
5. Супер, Д. Э. 1963. «На пути к реализации теории самооценки». Стр. 17–31 в книге «Развитие карьеры: теория самооценки», под редакцией Д. Э. Супер, Р. Старишевского, Н. Матлина и Дж. П. Йордана. Нью-Йорк: Комиссия по вступительным экзаменам в колледж.
6. Супер, Д. Э. 1964. «Развивающий подход к профессиональной ориентации: последние теории и результаты». Профессиональная ориентация Ежеквартально 13: 1-10.
7. Супер, Д. Э. 1980. «Подход к развитию карьеры с точки зрения продолжительности жизни, жизненного пространства». Журнал профессионального поведения 16: 282-298.
8. Супер Д. Е., Крис, Дж. О., Хаммел, Р. К., Мозер, Х. П., Оверстрит, П. Л. и Варнат, К. Ф. 1957. Профессиональное развитие: основа для исследований. Нью-Йорк: Бюро публикаций, Педагогический колледж, Колумбийский университет.
9. Супер, Д. Э., Савицкас, М. Л. и Супер, К. М. 1996. «Подход к карьере на основе продолжительности жизни, жизненного пространства». Стр. 121-178 в выборе карьеры и развития.3-е изд., Под редакцией Д. Брауна, Л. Брукса и сотрудников. Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.

   No related posts.