Внутриорганизационная карьера: Карьера внутриорганизационная | Всё о Работе

Карьера внутриорганизационная | Всё о Работе

• Карьера
• О работе
• Советы экспертов
• Обучение заработку в интернете
• Проблемы с работой
• Проблемы на работе
• Как подработать

• Главная
• Виды профессиональной карьеры
  • Карьера вертикальная
  • Карьера внутриорганизационная
  • Карьера горизонтальная
  • Карьера межорганизационная
  • Карьера неспециализированная
  • Карьера ситуационная
  • Карьера скрытая
  • Карьера специализированная
  • Карьера ступенчатая
• Заработок в интернете
  • Заработок в социальных сетях
  • Как заработать на статьях
  • Лохотрон и как заработать в интернете реально
• Как подработать
• Основная работа
• Подработка
  • Где и как подработать на выходных
  • Где и как подработать – 20 идей
  • Как быстро подзаработать деньги – 5 способов
  • Несложные способы подработки
  • Подработка без интернета
  • Подработка для молодежи без опыта
  • Подработка и дополнительный заработок
  • Подработка со свободным графиком
• Работа в интернете
  • Работа в интернет издании
  • Работа в интернете написание статей
  • Работа в интернете перевод текстов
  • Работа для инвалидов в интернете
  • Работа журналистом в интернете
  • Работа копирайтером в интернете
  • Работа переводчиком в интернете
  • Работа психологом в Интернете
  • Работа рерайтером в интернете
• Работа для женщин
  • Работа без опыта для женщин
  • Работа в Германии для женщин
  • Работа в Греции для женщин
  • Работа в Испании для женщин
  • Работа в Италии для женщин
  • Работа в Канаде для женщин
  • Работа в Польше для женщин
  • Работа в Чехии для женщин
  • Работа для беременных женщин
  • Работа для женщин в возрасте
  • Работа для женщин в декрете в интернете
  • Работа для молодых мам и женщин в декрете – ч. 1
  • Работа для молодых мам и женщин в декрете – ч.2
  • Работа для молодых мам и женщин в декрете – ч.3
  • Работа на дому для женщин
• Работа на дому
  • Зарабатывать написанием статей
  • Надомная работа без вложений
  • Надомная работа на компьютере или Фриланс
  • Подработка или частичная занятость
  • Работа на дому
  • Работа на дому – это здорово!
  • Реальная работа в интернете дома
  • Удаленная работа через интернет
• Работа студентам
  • 10 популярных способов подработки студентов
  • Вечерняя подработка для студентов
  • Временная подработка для студентов
  • Где подработать студенту – популярный перечень способов подработки
  • Интересная работа для студентов
  • Как найти работу студенту?
  • Лучшая работа для студента
  • Ночная подработка для студентов
  • Подработка для студентов на выходные
  • Подработка для студентов на дому
  • Подработка для студентов свободный график
  • Работа в интернете для студентов
  • Работа для студентов
  • Работа для студентов 15 лет
  • Работа для студентов подработка
  • Работа для студентов после учебы
  • Работа для студентов удаленно
  • Работа для студентов частичная занятость
  • Работа студентам старших курсов
  • Самые простые способы подработки для студентов
  • Удалённая работа для студентов
• Развитие карьеры
  • Взаимоотношения руководителей и подчиненных
  • Деловой телефонный разговор
  • Как вести деловую переписку
  • Правила ведения деловых бесед
  • Способы разрешения конфликтов
• Фриланс
  • Бесплатное размещение статей
  • Где искать и как найти работу фрилансеру? Биржи фриланса.
  • Иностранные биржи фриланса. Зарубежные биржи удаленной работы. Фриланс за рубежом.
  • Плюсы и минусы фриланса и заработка с помощью интернета
  • Список бирж фриланса. Биржи удаленной работы широкого спектра.
  • Список специализированных бирж фриланса. Места работы для фрилансеров отдельных профессий. Специальные биржи.
  • Фриланс и обман: как избежать обмана фрилансеру? Мошенничество во фрилансе.

• Виды профессиональной карьеры
  • Карьера вертикальная
  • Карьера внутриорганизационная
  • Карьера горизонтальная
  • Карьера межорганизационная
  • Карьера неспециализированная
  • Карьера ситуационная
  • Карьера скрытая
  • Карьера специализированная
  • Карьера ступенчатая
• Заработок в интернете
  • Заработок в социальных сетях
  • Как заработать на статьях
  • Лохотрон и как заработать в интернете реально
• Как подработать
• Основная работа
• Подработка
  • Где и как подработать на выходных
  • Где и как подработать – 20 идей
  • Как быстро подзаработать деньги – 5 способов
  • Несложные способы подработки
  • Подработка без интернета
  • Подработка для молодежи без опыта
  • Подработка и дополнительный заработок
  • Подработка со свободным графиком
• Работа в интернете
  • Работа в интернет издании
  • Работа в интернете написание статей
  • Работа в интернете перевод текстов
  • Работа для инвалидов в интернете
  • Работа журналистом в интернете
  • Работа копирайтером в интернете
  • Работа переводчиком в интернете
  • Работа психологом в Интернете
  • Работа рерайтером в интернете
• Работа для женщин
  • Работа без опыта для женщин
  • Работа в Германии для женщин
  • Работа в Греции для женщин
  • Работа в Испании для женщин
  • Работа в Италии для женщин
  • Работа в Канаде для женщин
  • Работа в Польше для женщин
  • Работа в Чехии для женщин
  • Работа для беременных женщин
  • Работа для женщин в возрасте
  • Работа для женщин в декрете в интернете
  • Работа для молодых мам и женщин в декрете – ч. 1
  • Работа для молодых мам и женщин в декрете – ч.2
  • Работа для молодых мам и женщин в декрете – ч.3
  • Работа на дому для женщин
• РАБОТА для КАЖДОГО
• Работа на дому
  • Зарабатывать написанием статей
  • Надомная работа без вложений
  • Надомная работа на компьютере или Фриланс
  • Подработка или частичная занятость
  • Работа на дому
  • Работа на дому – это здорово!
  • Реальная работа в интернете дома
  • Удаленная работа через интернет
• Работа студентам
  • 10 популярных способов подработки студентов
  • Вечерняя подработка для студентов
  • Временная подработка для студентов
  • Где подработать студенту – популярный перечень способов подработки
  • Интересная работа для студентов
  • Как найти работу студенту?
  • Лучшая работа для студента
  • Ночная подработка для студентов
  • Подработка для студентов на выходные
  • Подработка для студентов на дому
  • Подработка для студентов свободный график
  • Работа в интернете для студентов
  • Работа для студентов
  • Работа для студентов 15 лет
  • Работа для студентов подработка
  • Работа для студентов после учебы
  • Работа для студентов удаленно
  • Работа для студентов частичная занятость
  • Работа студентам старших курсов
  • Самые простые способы подработки для студентов
  • Удалённая работа для студентов
• Развитие карьеры
  • Взаимоотношения руководителей и подчиненных
  • Деловой телефонный разговор

Карьера

Понятие карьера возникло сравнительно недавно и обозначает результат осознанной трудовой деятельности человека или же иными словами должностной рост.

Понятие и виды деловой карьеры

Деловая карьера — это профессиональней рост личности, который включает в себя повышение социального статуса, накопление трудового опыта, увеличение объёмов профессиональных знаний в определённой сфере деятельности.

Относительно места карьерного роста существуют, такие виды и типы деловой карьеры:

1. Внутриорганизационная карьера, предполагает прохождение различных ступеней профессионального роста, обучения и развития, вплоть до ухода на пенсию в рамках одной компании или организации.

2. Межорганизационная карьера, включает в себя прохождение всех трудовых этапов профессиональной деятельности на различных предприятиях и фирмах.

Межорганизационная карьера может включать в себя, также 2 подвида это:

• cпециализированная карьера, позволяет заниматься одним и тем же видом деятельности на разных предприятиях.
• неспециализированная карьера, которая даёт возможность менять не только место роботы, но и непосредственно сам род деятельности на протяжении всего трудового пути, начиная с обучения и заканчивая, выходим на пенсию.

3. Центростремительная карьера, недоступна для широкого круга рабочих и незаметна для окружающих. Данная возможность предоставляется работникам, которые имеют тесные личные контакты с руководством вне организации. Такая карьера предполагает движение к ядру – руководящим должностям. Благодаря такой карьере работник может посещать совещания и встречи как формального, так и неформального характера, недоступные его сотрудникам и принадлежать к высшим социальным кругам общества, занимая при этом незаурядную должность.

Относительно иерархии должностей можно рассматривать такие виды деловой карьеры как:

• горизонтальная;
• вертикальная.

Виды и этапы трудовой карьеры

Трудовая карьера, также как и деловая карьера, обозначает продвижение по карьерной лестнице и совершенствование человеком своих рабочих навыков. Она зависит во многом от выбора профессии и первых шагов человека на пути к становлению себя, как профессионала в определённой сфере. Большое значение здесь также имеет справедливая оценка работником своих положительных качеств и недостатков. Ведь только в этом случае можно правильно выстроить свои профессиональные цели на будущее. Трудовой путь может развиваться по-разному. Он может быть стабильным или же динамичным в зависимости от того, сколько времени человек проводит на одной должности.

Специалисты в этой сфере выделяют 2 вида трудовой карьеры, которые по своему определению очень схожи с видами деловой карьеры, это:

• профессиональная;
• внутриорганизационная.

Гендерные преимущества и недостатки при выборе карьеры менеджера

Существует большая разница между понятиями «работа» и «карьера». Ведь работа это ваше затраченное время, силы, навыки и умения в обмен на денежное вознаграждение. И не всегда работающий человек строит карьеру, зачастую это делается для того, что бы чувствовать себя независимым или просто выжить. Что же касается карьеры, то это осознанное поведение человека, его позиция в области трудовой деятельности, которые сопряжены профессиональным и должностным ростом. И от сюда вытекает, что карьера всегда включает в себя работу.

Современный мир очень динамичен и многие знания и навыки устаревают уже через десять лет, что вынуждает профессионалов постоянно углублять и расширять свои знания. Нельзя стоять на месте, ведь если ты остановился, то уже отстал. Именно поэтому сегодня так важно и целесообразно планирование карьеры.

Конечно, для некоторых людей отдельные этапы в карьерном росте являются случайными, для других же это реализация детального плана.

Всего различают два вида карьеры: внутриорганизационная и профессиональная [1].

Внутриорганизационная подразумевает под собой карьерное продвижение внутри одной организации. Движение может быть вертикальным, горизонтальным, а так же повышение квалификации, расширение и усложнение поставленных задач в рамках одной должности. Все эти перемещения сопряжены и соответствующим изменением заработной платы сотрудника. Чаще всего под карьерным ростом понимается именно вертикальное продвижение, поскольку здесь рост особенно зрим. Так, например Юлия Баринова, вице-президент банка ВТБ построила именно такой вид карьеры, начав свою карьеру с рядового сотрудника, и продвигаясь по должностным ступеням вверх.

В свою очередь профессиональная карьера это прохождение различных стадий, таких как: обучение, поиск работы и поступление на нее, получение навыков, компетенции и профессионального роста, поддержка профессиональных способностей и, в конце карьеры, уход на пенсию. Соответственно, в профессиональную карьеру входит и внутриорганизационная, являясь ее составной частью.

При выборе карьеры менеджера, прежде всего, необходимо выяснить, а есть ли у Вас какие либо навыки и предрасположенности к управлению людьми? Нравится ли Вам эта профессия? Понимаете ли Вы, что входит в обязанности менеджера? Какого уровня менеджером Вы хотели бы стать? Ведь управленец это не только человек, у которого есть власть на группой людей, возможность подписывать документы и более весомая заработная плата, эта работа влечет за собой серьезную самоотдачу, ответственность, компетентность и т.  д.

Для того, что бы быть хорошим менеджером необходимо правильно использовать человеческие ресурсы, быть способным мотивировать персонал, следить за четкостью, своевременностью и качеством работы сотрудников и все это должно работать в соответствии с целями организации и желаниями руководства. А для всего выше перечисленного нужно уметь общаться с людьми, быть убедительным и тактичным, иметь хорошие навыки оратора, способность быстро, качественно и без паники реагировать на любую возникшую ситуацию, видеть возможные варианты развития событий и опережать их наиболее удачно для организации, быть ответственным, компетентным и целеустремленным человеком [2].

На сегодняшний день на рынке труда все больше усугубляется ситуация конкуренции, поскольку число кандидатов превышает количество вакантных мест, имеющихся в наличии. При таких условиях желаемую работу получает тот, кто более компетентен и профессионален в своем деле. Это определяется уровнем знаний, приобретенными умениями, наличием профессиональных качеств, компетентности и навыков. Безусловно, в этой связи очень горячо обсуждается половая принадлежность потенциальных работников со всеми вытекающими особенностями и стереотипами по этому поводу.

Существует две оппозиции по данному вопросу. Сторонники Р. Айслер, Э. Криттендер и Дж. Роузен полагают, что женщинам присущ особый стиль управления, свой способ принятия решений, и ценности. По другую сторону от них сторонники С. Эпстайн, полагающие, что нет никаких особенностей женской психологии труда.

Вероятно, что все стереотипы и недоверия к слабому полу укоренились в головах людей, поскольку женщины действительно более эмоциональны, они чаще мужчин бывают пассивны в планировании своей деловой карьеры, по некоторым данным лишь 20 % женщин России имеют постоянную тенденцию роста в карьерном плане. Кроме того, большинство из них достигает своей профессиональной зрелости до 30 лет, а затем отдают приоритеты семье, уходят в декретный отпуск. Мужчины чаще меняют свое место работы, поскольку женщины не оставляют попыток добиться повышения по службе и не готовы к переоценке своих профессиональных целей и достижений. Вполне вероятно, что это происходит по тому, что мужчины склонны к риску. В целом выделяют три варианта развития женской карьеры:

1)                 линейная — постоянное ведение домашнего хозяйства;

2)                 прерывистая — женщина на определенное время прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу;

3)                 параллельная — женщина работает и ведет домашнее хозяйство.

Разумеется, все выше перечисленное останавливает работодателей при приеме слабого пола на работу, а так же при варианте продвижения женщины по карьерной лестнице [3].

Но, не смотря на все это, сегодняшние женщины желают быть более независимы и успешны. И в последние годы и даже десятилетия работодатели стали замечать, что в отличии от мужчин управленцев, которые более жесткие, придирчивые, невнимательные к сотрудникам, женщина-менеджер вдохновляет свою команду, объединяет сотрудников, больше заботится о том, что бы работникам было комфортно и приятно приходить на работу, не забывая отмечать их заслуги. Они как бы очеловечивают интересы, заботясь о здоровье людей, их будущем.

Если первые женщины менеджеры подражали мужчинам, в их командном стиле управления, то на сегодняшний день, по мнению школы управления при Калифорнийском университете Дж. Роузен, они используют свои отличительные особенности в общении с подчиненными и руководстве как козырь [4].

Мужчины-менеджеры предпочитают деловой стиль общения с подчиненными, существует определенный список дел, который они должны выполнить, за который они получают свое вознаграждение, в противном случае их ждет соответствующее наказание. Кроме того, у мужчин есть тенденция пользоваться привилегиями и возможностями связанными с занимаемой должностью, пользоваться собственной властью и зависимостью людей, что реже встречается среди женщин.

Что касается женщин-менеджеров, они ставят перед собой немного иные цели, более широкие, затрагивающие личные интересы сотрудников с учетом интересов группы и организации в целом. Свою власть женщины связывают с личными качествами, такими как обаяние, контактность, умение общаться с различными людьми, а так же интенсивно трудиться, но не с той должностью, которую они занимают. Дж. Роузен в своих работах назвала такой стиль управления «преобразовательным», вкладывая в это понятие взаимодействие руководителя с подчиненными, разделение власти и информации, тем самым вызывая интерес к работе. Ведь сотрудники, которые чувствуют свою значимость, причастность и весомость голоса более охотно выполняют свою работу.

Но и у такого стиля руководства есть свои минусы, например, сотрудники, видя что руководитель постоянно с ними советуется, могут посчитать, что у него просто нет собственного мнения. К тому же есть люди, которые не рвутся к бороздам управления, а просто являются хорошими исполнителями. Поэтому стиль руководства так же должен выбираться в зависимости от ситуации, рода деятельности и сложившегося коллектива.

Кроме того, женщина-менеджер старается постоянно держать сотрудников в стрессовых ситуациях, что обусловлено уровнем конкуренции на рынке и плотной работе с клиентами. В это входит внедрение различных программ для поддержания здоровья, профилактики симптома «выгорания», проведение свободного времени, создание климата подходящего для плодотворной работе и т. д.

Еще в 1914 г. Р. Холлингворс, сотрудница бихевиориста Э. Торн-дайка, выделяла главной причиной незначительных успехов среди женщин их социальную роль, которая подкреплена системой прав и традициями, и что настоящие способности женщин смогут раскрыться только, если у них с мужчинами будут равные возможности выбора между семьей и карьерой. Но это идеализированная картина, которая на сегодняшний день все еще невозможна повсеместно [5].

Действительно поло ролевые предубеждения повсеместны и все эти приписываемы характеристики мужчин и женщин сильно влияют на профессиональные возможности каждого из полов.

Такие качества как: инициативность, сила характера, лидерство, логическое мышление, холодный ум, компетентность и т. д. — ассоциируются у людей с мужчинами, и это подсознательно подталкивает работодателей, ищущих кандидатов на управляющие роли брать мужчин. А такие качества, как: изменчивость настроения, непостоянность, нежность, заботливость, эмоциональность — ассоциируются с образом женщины, что ведет к кругу низкооплачиваемых профессий. Автор книг, Фоксли отмечает, что женщины социально настраиваются на подготовку себя первоочередной цели — быть матерями и женами, а если же так случилось, что работа находится вне дома, то выбирается карьера, характеристикам и направлению схожая с их домашними ролями.

Даже для самого незначительного продвижения по службе женщине требуются, гораздо больше знаний и квалификации, чем от мужчин. Общество гораздо чаще объясняет невысокие успехи в карьере мужчин отсутствием их старания, а женщин — способностей.

Но, тем не менее, есть яркие женщины управленцы и на Российском рынке, взять, например, Валентину Ивановну Матвиенко. Женщина, которая первой среди слабого пола осмелилась посягнуть на управление Санкт-Петербурга. Она сумела сочетать в себе такие разные качества как строгость и доброта, требовательность и спокойствие, воля и мягкость. Ее настойчивость в сочетании с гибкостью и дипломатичностью способствуют правильному построению деловых отношений. Она достаточно эмоциональна, но способна спокойно реагировать на критику в свой адрес, легко адаптируется к сложившимся обстоятельствам. Ее успех не связан с копированием мужского стиля управления, В. И. Матвиенко использует свои творческие способности, прислушивается к собственной интуиции и дает волю своим внутренним качествам и чертам, в результате чего уважаема как среди женщин, так и среди мужчин.

Литература:

1.        Резник С. Д., Игошина И. А., Резник В. С. Управление личной карьерой. Учебное пособие. — М.: Истра, 2005. — С. 16–18.

2.        Абакумова С. И. Моделирование деловой карьеры. — М.: Издательский дом Гребенщикова, 2007. — С. 95–97.

3.        Гендерные исследования и тендерное образование в высшей школе. Материалы Международной научной конференции. Иваново, 25–26 июня 2007. — С. 236- 240.

4.        Ильин Е. П. Пол и гендер. 2-е изд. — СПб.; Истра, 2009. — С. 188.

5.        Гендерные исследования и тендерное образование в высшей школе. Материалы Международной научной конференции. Иваново, 25–26 июня 2007. — С. 202. 236.

Горизонтальный и вертикальный типы карьеры: плюсы и минусы

Горизонтальный и вертикальный типы карьеры: плюсы и минусы

Многие считают, что карьера — это процесс постоянного повышения в должности. От младшего специалиста к старшему, от ассистента к топ-менеджеру. Но что делать, если вы не хотите никем руководить, брать ответственность за бюджеты и носить строгие костюмы?

На самом деле есть два главных принципа карьерного роста. Их называют вертикальным и горизонтальным типами карьеры. У каждого типа свои плюсы и минусы. Расскажем о них подробнее.

Вертикальный тип карьеры

Это карьера в общепринятом понимании: от низшей должности к высшей. Например, вы приходите в компанию работать курьером, а становитесь руководителем отдела логистики. Или начинаете младшим секретарем, а потом возглавляете административно-хозяйственный отдел. Как правило, рост происходит внутри одной и той же компании либо в одной и той же области. Вместе с должностью повышаются объем ответственности сотрудника и уровень зарплаты.

Ошибочно думать, что вертикальный тип карьеры — единственный правильный способ развиваться на работе. Это мнение особенно распространено среди людей среднего и пожилого возраста во многом потому, что повышение в должности всегда заметно со стороны.

Плюсы вертикального типа карьеры

• В сознании большинства такая карьера — синоним успеха.
• Вы решаете амбициозные задачи, у вас большая ответственность, вы управляете другими людьми и принимаете финансовые решения.
• Вы лицо отдела (или департамента, или регионального представительства).
• Это большие возможности для развития и вас как личности, и бизнеса, которым вы занимаетесь.
• Высокая зарплата.
• Хорошо подходит экстравертам.
• Вертикальный рост возможен в любой компании, в любой профессиональной сфере.

Минусы вертикального типа карьеры

• Иногда ответственность бывает слишком большой. Из-за этого возможно переутомление или выгорание.
• Вам 100% придется жить в напряженном графике, рано вставать и поздно ложиться.
• Чем больше у вас ответственности, тем сложнее соблюдать баланс между работой и личной жизнью.
• Часто вертикальный карьерный рост требует участия в офисных интригах ради получения нужной должности.
• Чем выше ваша должность, тем больше к вам внимания. Ждите офисных сплетен и негатива от подчиненных.
• У вертикальной карьеры всегда есть «потолок». На следующий должностной уровень будет гораздо сложнее пробиться.

Горизонтальный тип карьеры

Это расширение ответственности сотрудника в рамках одного отдела. В каком-то смысле это естественный путь развития профессионала. Вы начинаете как молодой специалист, в процессе работы «прокачиваете» навыки, учитесь новому, концентрируетесь на определенной теме и становитесь профессионалом с узкой специализацией.

Такой профессионал может отвечать не только за свою работу, но и за работу окружающих: делегировать обязанности, консультировать, принимать или не принимать работу. У такого сотрудника увеличиваются обязанности, растет зарплата, расширяется функционал. Но это происходит, скорее всего, в рамках одного отдела.

Самые очевидные примеры горизонтального типа карьеры: дизайнер — арт-директор, копирайтер — старший редактор, младший программист — технический директор.

К горизонтальному росту относятся повышение разрядов, категорий, присвоение научной степени.

Плюсы горизонтального типа карьеры

• Вы прокачиваете свои навыки и становитесь ценным профессионалом в своей области. Чем уже ваша специализация, тем больше будет ваша цена. Мнение узких специалистов больше ценится в качестве комментариев в СМИ и научных работах, если ваша специальность интересна широкой публике, вас будут приглашать читать лекции и проводить мастер-классы, то есть делиться своими знаниями.
• Вы находитесь в процессе постоянного самообразования. И можете передавать свои знания другим.
• Вслед за вашими навыками растет ваша зарплата.
• Вы занимаетесь преимущественно тем, что относится к вашей специальности. Либо обучаете других. Вам не придется заниматься бюджетом, наймом сотрудников и другими административными вопросами, которые традиционно решают управленцы.
• Горизонтальная карьера предполагает меньшую зону ответственности. Вы отвечаете только за последствия своих решений.
• У горизонтального типа карьеры нет «потолка». Все зависит только от ваших профессиональных целей и устремлений.
• Горизонтальная карьера подходит интровертам.
• Чаще всего горизонтальную карьеру выбирают люди творческих профессий: дизайнеры, редакторы, журналисты, иллюстраторы.
• Люди, выбравшие горизонтальный тип карьеры, могут спокойно поддерживать нормальные отношения с коллегами, не участвуя в интригах и борьбе за должности. Вы конкурируете за результат, а не за должность.
• У вас больше свободы действий, чем у человека на руководящей позиции. Скорее всего, вам не понадобится «выглядеть представительно», вести переговоры с топ-менеджерами, «соответствовать уровню».

Минусы горизонтального типа карьеры

• Ваш авторитет в отделе может расти, но при этом повышения должности вы не получите.
• Горизонтальный вектор развития больше подходит специальностям, где требуется много прикладных навыков: редакторам, дизайнерам, программистам. Если вы работаете в HR или в административно-хозяйственном отделе, скорее всего, этот тип карьеры вам не подойдет.
• Ваша мама опечалена тем, что не может похвастаться вашими карьерными достижениями перед знакомыми.

Мы описали два типа карьеры в их чистом виде, так, как будто они существуют отдельно друг от друга. В реальности все сложнее: очень часто один тип карьеры не может существовать без второго. Вряд ли удастся построить вертикальную карьеру, не имея достаточной профессиональной базы, накопленной за годы «горизонтального роста» — иначе у руководителя будет недостаточно опыта, чтобы принимать решения и нести за них ответственность.

Виды карьерного роста

Движение по карьерной лестнице – естественное желание любого сотрудника и закономерный ход событий в его профессиональной жизни.

Отсутствие каких-либо движений внутри профессии, наоборот, настораживающий знак, на который обязательно обращают внимание работодатели при найме.

Что же такое карьера, и какая она бывает? Карьера-это результат целенаправленного движения в своей профессии. Карьера определяет положение индивидуума в оргструктуре компании. В наше время достижения в карьере-признак успешности личности. Очень часто, к сожалению, «достижения» принято мерить в денежном эквиваленте и количестве затраченного времени. Поэтому ценится возможность быстрого и продуктивного роста. И мало кто знает, что существуют разные виды профессионального развития, также считающиеся карьерой.

Вертикальный вид карьерного роста

Вертикальная карьера – это движение вверх по структурным ступеням иерархии. Вертикальное движение происходит от низших должностей до руководящих постов с соответствующим повышением зарплаты и уровня ответственности. Это классический случай развития – от курьера до директора.

Карьерный взлет наиболее заметен именно в случае вертикального роста, поэтому понятие карьеры чаще всего связывают именно с ним. Строить такую карьеру не обязательно в одной компании, но всегда в одной области. Иногда повышение позиций требует освоения новых навыков и областей, при этом основное направление сохраняется.

Пример классической вертикальной карьеры в, скажем, туристическом бизнесе: курьер одного из офисов, помощник менеджера по работе с клиентами, менеджер по работе с клиентами, старший менеджер, директор офиса и т. д.

Горизонтальный вид карьерного роста

Горизонтальная карьера предполагает профессиональный рост сотрудника как специалиста. Это повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков. А также получение специализированных и уникальных умений, которыми обладает маленькое число людей (или никто), что делает работника весьма ценным и порой незаменимым в своей компании.

С продвижением по горизонтали у сотрудника меняются обязанности, заработная плата, расширяется функционал, но положение в структуре, чаще всего, остается прежним. В данном случае понятие непосредственно карьерной лестницы не совсем применимо. Пример горизонтального движения – это повышение в разрядах, научных степенях и пр.

Вертикальный рост возможен в любой сфере. Горизонтальная карьера, чаще всего, – прерогатива творческих профессий (художники, программисты, журналисты, дизайнеры). Далеко не всем интересна административная и управленческая деятельность, многие люди хотят совершенствоваться в выбранной специальности без претензии на кресло начальника.

Второй критерий, по которому можно классифицировать карьерный рост, – это место, где эта карьера делается. Бывают межорганизационная и внутриорганизационная карьера.

Развитие в одной компании

Внутриорганизационная карьера предполагает, что человек работает и совершенствуется в одной компании практически всю свою жизнь: от окончания учебного заведения до пенсии. В этой компании он и обучается, расширяет навыки, углубляет специализацию, растет профессионально. Такой вариант был популярен в нашей стране в советское время, однако, сейчас такие случаи большая редкость. В современном мире такую практику можно встретить в японских и американский компаниях.

Развитие в одной области

Межорганизационная карьера – это карьера в рамках одной области, но в разных компаниях. Еще такую карьеру называют диагональной. Со сменой должности сотрудник меняет и компанию. Такая форма карьерного роста очень популярно и любима, в первую очередь, за быстроту и эффективность. Ведь в рамках одной организации ждать освобождения желаемой позиции можно очень долго, тогда как переход в другую компанию, даже с некоторым понижением, дает более ощутимый результат. Во многих европейских странах считается, что место работы необходимо менять в среднем раз в три года, не засиживаясь в одной компании.

Очевидный минус диагонального роста – необходимость адаптироваться каждый раз к новому коллективу, корпоративной политике компании, иным ценностям. Только-только сотрудник окончательно вливается в коллектив, привыкает к коллегам, уже знает все подводные камни и хитросплетения взаимоотношений, как приходится снова уходить.

Диагональная карьера наиболее применима в случае вертикального роста, т. е. должностного повышения. В случае с профессиональным ростом ее эффективность значительно ниже и может помочь лишь обогатить опыт, расширить функционал. Да и говорить о быстроте здесь не приходится в принципе – горизонтальная карьера не предполагает быстрого роста, часто это даже может быть негативным показателем (если быстрота идет в ущерб качеству).

Вне зависимости от того, какого карьерного пути придерживается сотрудник, руководству необходимо предоставить ему перспективы для роста, дабы не потерять ценные кадры. В случае горизонтальной карьеры важно, чтобы эффективность и качество работы как-то оценивались, хорошо, если развитие прописано по ступеням. Это довольно сложно в творческих профессиях, и ступени весьма условны, однако, это позволяет человеку, опираясь на них, чувствовать, что он движется, а не стоит на месте. В случае вертикальной карьеры необходимо предоставлять перспективы к должностному повышению, особенно самым низшим по иерархии сотрудникам, ведь вряд ли они планируют оставаться дворниками или курьерами надолго. Если нет возможности продвинуть сотрудника вперед, то необходимо стимулировать его деятельность, давая понять, насколько он важен и ценен для компании.

Итак, подытожив, можно увидеть, что видов карьеры несколько и расти можно в любых интересующих направлениях. В наше время распространенной стала ценность достижения, успешности. Почти любой психологический обучающий тренинг содержит блок о тренировке лидерских качеств, развитии целеустремленности и способах достижении успеха. Человек иного склада в таких условиях чувствует свою неполноценность. И не потому, что у него не получается быть лидером, а потому, что ему это просто неинтересно. Не всем нравится управлять людьми, кто-то просто любит делать то, что делает. И необходимо понять, что и в таком случае термин карьеры применим и работает.

Управление карьерой в организации в развитии карьеры

В этом всеобъемлющем обзоре систем управления карьерой в организации обсуждается портфель методов планирования и управления карьерой, доступных организациям, и исследуются способы, с помощью которых организации могут использовать системы карьерного роста для удовлетворения своих потребностей. Он фокусируется на управлении карьерой в организации: что это такое, зачем это нужно и для чего оно нужно. Особое внимание уделяется методам управления карьерой и тому, как они образуют интегрирующую систему для развития людей в организациях.

Что такое карьера? Карьера может рассматриваться как образец рабочего опыта, охватывающий течение жизни человека, развивающаяся последовательность опыта работы человека с течением времени, последовательность связанных с работой должностей, ролей, видов деятельности и опыта, с которыми сталкивается сотрудник. человека, или как процесс развития на основе опыта и ролей в одной или нескольких организациях. Карьера происходит в определенных социальных средах, особенно в организациях. «Нормальная» или типичная профессиональная карьера обычно следует за последовательностью этапов развития, каждая из которых характеризуется определенным сдвигом в индивидуальном самосознании, но каждая формируется и находится под влиянием организации, в которой работает человек.

Карьера принадлежит человеку, но во многих, если не в большинстве, условиях занятости, карьера планируется и управляется для человека организацией. Организационная структура определяет внутреннюю дорожную карту, уточняющую должности и взаимосвязи между этими должностями, а также соответствующие компетенции, необходимые для их заполнения. Кроме того, управление карьерой в организации включает механизмы, которые позволяют людям ориентироваться в этой дорожной карте. Таким образом организации берут на себя ведущую роль и контролируют планирование и управление карьерой.

Организационная система управления карьерой относится к нескольким уровням, как это показано в модели CAST Иегуды Баруха. Три P — философия (стратегия), политика и практика — параллельны трем A личности — стремлениям, отношениям и действиям. Многие ученые подчеркивали необходимость согласования индивидуальных и организационных потребностей. Модель Питера Херриота и Кэрол Пембертон связывает бизнес-среду с организацией с точки зрения стратегии, структуры и процессов.Что еще более важно, их модель сравнивает и противопоставляет организационные и индивидуальные потребности и ожидания.

Переходя от стратегического уровня к практическому — фактическая деятельность по управлению человеческими ресурсами (УЧР), которая формирует систему управления карьерой — в следующем разделе вводится описание всеобъемлющего портфеля практик УЧР, которые могут применяться организациями для планирования и управлять карьерой сотрудников. Представлены доказательства того, в какой степени эти практики действительно применяются в организационных условиях.Основываясь как на данных, так и на концептуальном представлении, используются шесть измерений, чтобы продемонстрировать природу и роль этих практик. Наконец, предлагается структура, которая объединяет различные практики в комплексную систему.

Интерпретация использования этих практик должна рассматриваться в контексте динамизма социальной системы. Современная работа сосредоточена на изменении значения карьеры. Наблюдается явный сдвиг от долгосрочных отношений к транзакционному «краткосрочному», с серьезными изменениями в природе психологического контракта между работодателем и работником.

Использование профессиональных навыков

Важность и значимость организационного планирования и управления карьерой (CPM) как части HRM получила широкое признание. Организационные карьерные системы включают трехуровневую структуру стратегии, политики и практики. На практическом уровне можно найти ряд мероприятий и практик, направленных на то, чтобы помочь организациям управлять карьерой сотрудников, в частности, управленческой и профессиональной карьерой. Соответствующая система должна быть нацелена на обеспечение соответствия между индивидуальными потребностями и стремлениями и требованиями организации.

Список практик, обсуждаемых в этой статье, основан на нескольких более ранних исследованиях практик CPM. В таблице приведены результаты этих исследований, во всех из которых изучается использование методов CPM в организациях, о которых сообщили директора по персоналу. В следующем разделе описываются эти методы с особым вниманием к их актуальности и жизнеспособности в контексте двадцать первого века. Затем следует обсуждение того, как практики могут быть интегрированы в единую комплексную систему.

Прежде чем приступить к описанию различных практик, давайте определим их целевую группу. У каждого человека, будь то носильщик или генеральный директор, есть карьера, личный и профессиональный путь. Каждая организация — это система карьеры, среда для путешествий людей. Тем не менее, многие люди развивают свою карьеру за пределами крупных организаций. Самостоятельно занятые люди, управляющие малым бизнесом, фрилансеры и безработные — все они строят свою карьеру за пределами организационной структуры.Однако большинство работающих людей работают в организациях, как правило, в качестве служащих. Практика управления карьерой осуществляется организациями, обычно через отдел управления персоналом, чтобы отвечать потребностям сотрудников и согласовывать их с потребностями организации.

Портфолио практик управления карьерой

Размещение (реклама) Внутренние вакансии

Когда необходимо укомплектовать должность, организация может попытаться заполнить вакансию кандидатами внутри организации (внутренние кандидаты) или за ее пределами (внешние кандидаты).Выбор зависит от уровня и типа должности и норм практики управления карьерой в организации. Модель, разработанная Джеффри Зонненфельдом и Мори Пайперлом, определяет такую ​​типологию внешнего и внутреннего набора. Многие организации применяют политику, которая требует внутренней публикации вакансий до проведения любого внешнего поиска. Широкое использование объявлений о вакансиях внутри компании указывает сотруднику на то, что организация фокусируется на внутреннем рынке труда, предпочитая внутреннее продвижение по службе набору менеджеров извне.

Формальное образование как часть развития карьеры

С этой практикой организация отбирает людей с управленческим или техническим потенциалом и отправляет их на программу формального обучения в рамках их развития p

Принятие решений, мотивация и внутриорганизационная координация SOWO 804 Лекция X Тамара Х. Норрис , Школа управления инструкторами и общественной практики.

Презентация на тему: «Принятие решений, мотивация и внутриорганизационная координация. SOWO 804 Лекция X Тамара Х.Норрис, Инструкторская школа менеджмента и общественной практики «- стенограмма презентации:

1 Принятие решений, мотивация и внутриорганизационная координация SOWO 804 Лекция X Тамара Х. Норрис, преподаватель Школы социальной работы по менеджменту и общественной практике Университета Северной Каролины в Чапел-Хилл, Чапел-Хилл, Северная Каролина, 27599-3550

2 Эффективное принятие решений Ключи к эффективному принятию решений в формировании поведения организации и сообщества Ключи к эффективному принятию решений в формировании поведения организации и сообщества — Определение краткосрочных и долгосрочных целей — Реальности как воспринимаемые и естественные — «Ключевые информаторы» в различных секторы организации и сообщества -Мониторинг и переоценка собранных данных -Организационное и общественное профилирование -Этические соображения

3 Теории принятия решений — Рациональная всеобъемлющая модель — предполагает, что проблема может быть идентифицирована в ее контексте Рациональная комплексная модель — предполагает, что проблема может быть идентифицирована в ее контексте — Примеры — Инкрементальная теория — предполагает, что выбор целей и задач взаимозависимы с анализом проблемы -Примеры

4 Теории принятия решений — Критерии принятия решений — Критерии принятия решений — Ценности — Организационные — Сообщества — Профессиональные — Личные — Политические — Идеологические

5 Теории принятия решений (продолжение) Перспектива политической партии Перспектива политической партии -Конференция-Общественное мнение -Почтение к высшей власти

6 Теории принятия решений (продолжение) Перспектива сообщества Перспектива сообщества -Как организация это определяет? -Как оценивается капитал? -Какова роль СМИ в формировании взглядов сообщества?

Насколько важен организационный контроль для эффективности организации | Small Business

Стив Милано Обновлено 5 марта 2019 г.

Хотя вы не хотите микроуправлять своими сотрудниками, вы не можете оставлять их без присмотра, если хотите максимизировать организационную эффективность и производительность.Создание эффективных средств управления, включая стратегические цели, операционные политики и инструкции для сотрудников, поможет вам направлять, а не просто ограничивать деятельность ваших сотрудников.

Общий организационный контроль

Организационный контроль включает разработку правил, руководств, процедур, ограничений или других протоколов для управления работой и процессами сотрудников и отделов. Эти средства контроля могут включать в себя установку правил или процедур для финансовых операций, поведения сотрудников и конкретных практик для всех или отдельных отделов.Контроль может зависеть от конкретного сотрудника, который следует руководству, или требовать согласования действия несколькими сторонами.

Организационная финансовая стабильность

Общей целью внутреннего контроля бизнеса является регулирование финансовых процедур. Это помогает улучшить коммуникацию, позволяет менеджерам определять, соответствуют ли их усилия годовым целям, и предотвращает мошенничество и ошибки. Эти меры контроля включают требование к главе каждого отдела представлять и контролировать годовой бюджет, установление ограничений на то, кто может выписывать чеки, требование о предварительном утверждении руководством крупных закупок, проведение регулярных аудитов и проведение регулярного анализа отклонений бюджета для выявления потенциальных проблем до того, как они появятся. из рук.

Финансовый контроль может также включать создание регулярных отчетов, таких как отчеты о движении денежных средств и прибылях и убытках, а также отчеты о трудовых, накладных и производственных расходах.

Организационное управление брендом

Чтобы максимизировать продажи целевой клиентской базе, бизнес должен постоянно сообщать о своих продуктах или услугах. Это включает в себя не только сообщение бренда через маркетинговые сообщения, но и вашу цену, место продажи вашего продукта, его характеристики и упаковку.Организационный контроль часто требует, чтобы все решения, касающиеся продукта, цены, продвижения и распространения, сначала направлялись в отдел маркетинга для утверждения. Это помогает предотвратить непоследовательные сообщения бренда, например, когда менеджер по продвижению предлагает купон два по цене одного в элитном салоне или ресторане.

Повышение производительности и эффективности

Одна из целей организационного контроля — помочь отделам лучше работать вместе. Вы можете сделать это, установив определенные процедуры связи, еженедельные межведомственные встречи и регулярные служебные записки.Чтобы повысить производительность отдельных сотрудников, ваши средства управления могут включать в себя совместное использование подробной организационной схемы, чтобы все знали, кто кому подчиняется.

Элементы управления могут включать требование к менеджерам создавать письменные описания должностных обязанностей для каждого подчиненного. Компании могут проводить обязательные ознакомительные занятия для новых сотрудников, требовать сертификации для некоторых сотрудников и создавать справочник для сотрудников, в котором устанавливаются такие политики на рабочем месте, как правила посещаемости, правила рассмотрения жалоб и правила техники безопасности.

Соблюдение правовых норм и недопущение нарушений

Угроза судебных исков или нарушений правил на рабочем месте является серьезной проблемой для работодателей, и организационные политики и процедуры, направленные на поведение сотрудников, могут уменьшить количество ошибок. Рабочие места, свободные от преследований, дискриминации, запугивания и сплетен, способствуют повышению морального духа и командного духа, а также сокращают проблемы, которые могут привести к снижению производительности, эффективности и общей производительности. То же самое верно, когда компании устанавливают меры безопасности и защиты и проводят обучение сотрудников.

Организация, предприятие, структура персонала в SAP

• Главная

• Тестирование

  • • Назад
    • Гибкое тестирование
    • BugZilla
    • Cucumber
    • Тестирование базы данных
    • Тестирование ETL
    • Jmeter
    • JIRA
      • Назад
      • JUnit
      • LoadRunner
      • Ручное тестирование
      • Мобильное тестирование
      • Mantis
      • Почтальон
      • QTP
      • Назад
      • Центр качества (ALM)
      • RPA
      • SAP Testing
      • Selenium
      SoapUI
      • Управление тестированием
      • TestLink

  • SAP

    • • Назад 90 083
      • ABAP
      • APO
      • Начинающий
      • Basis
      • BODS
      • BI
      • BPC
      • CO
      • Назад
      • CRM
      • Crystal Reports
      • FICO
      • HANA
      • HR
      • MM
      QM
      • Заработная плата
      • Назад
      • PI / PO
      • PP
      • SD
      • SAPUI5
      • Безопасность
      • Менеджер решений
      • Successfactors
      • SAP Tutorials

  • • Интернет Назад
    • Apache
    • AngularJS
    • ASP.Net
    • C
    • C #
    • C ++
    • CodeIgniter
    • DBMS
    • JavaScript
    • Назад
    • Java
    • JSP
    • Kotlin
    • Linux
    • MariaDB
    • MS Access
    • MYSQL
    • Node. js
    • Perl
    • Назад
    • PHP
    • PL / SQL
    • PostgreSQL
    • Python
    • ReactJS
    • Ruby & Rails
    • Scala
    • SQL
    • SQLite
    • Назад
    • SQL Server
    • UML
    • VB.Net
    • VBScript
    • Веб-службы
    • WPF

• Обязательно учите!

  • • Назад
    • Бухгалтерский учет
    • Алгоритмы
    • Android
    • Блокчейн
    • Бизнес-аналитик
    • Создание веб-сайта
    • Облачные вычисления
    • COBOL
    • Дизайн компилятора
    • Назад
    • Встроенная система
    106

  Все, что вам нужно знать

  Функциональная организационная структура — это структура, используемая для организации работников.Читать 3 мин.

  1. Что такое функциональная организационная структура?
  2. Преимущества функциональной структуры
  3. Недостатки функциональной организационной структуры
  4. Кто лучше всего подходит для функциональной организационной структуры?

  Обновлено 10 августа 2020 г .:

  Что такое функциональная организационная структура?

  Функциональная организационная структура — это структура, используемая для организации работников. Они сгруппированы в зависимости от их конкретных навыков и знаний.Он вертикально структурирует каждый отдел с ролями от президента до отделов финансов и продаж, обслуживания клиентов и сотрудников, которым назначен один продукт или услуга. Функциональные организации содержат специализированные подразделения, которые подчиняются единому органу, обычно называемому высшим руководством.

  Каждая функциональная единица обрабатывает один аспект предоставляемого продукта или услуги, например:

  • информационные технологии
  • маркетинг
  • разработка
  • исследования и др.

  Их называют «разрозненными», поскольку они функционируют независимо и имеют собственную вертикальную структуру управления. Сотрудники каждого функционального отдела общаются исключительно друг с другом, а затем руководители отделов общаются друг с другом. Эта структура хорошо работает в стабильной среде с непрерывной работой. Цель функциональной структуры — собрать в одном месте все информационные и человеческие ресурсы, необходимые для одной деятельности.Функциональная организационная структура помогает организациям вести свой бизнес и получать прибыль.

  Преимущества функциональной структуры

  Объединение сотрудников со схожими навыками и опытом в одну группу делает производство более эффективным и качественным. Роли и задачи не сильно меняются, поэтому на обучение тратится мало времени, а ответственность очевидна. Поскольку иерархия проста, сотрудники знают одного менеджера, которому они должны отвечать, а не нескольким людям.Это упрощает общение и уменьшает путаницу среди сотрудников. Сотрудники могут быть уверены в том, что они делают, потому что это стандартизировано. Они с большей вероятностью будут чувствовать преданность своему отделу и организации в целом. Это повышает моральный дух и трудовую этику, поскольку дает больше гарантий занятости. У сотрудников есть четкий путь роста, который обеспечивает мотивацию, и они с большей вероятностью будут сотрудничать с людьми в своем отделе. Функциональная организационная структура обеспечивает идеальную среду для обучения новых сотрудников (особенно выпускников колледжей), которые могут научиться практическому применению теоретической информации.

  Недостатки функциональной организационной структуры

  Сотрудникам может показаться скучным повторять одну и ту же задачу снова и снова, и со временем они теряют энтузиазм. Если продвижение по службе не проходит должным образом, сотрудник может быть разочарован, если более низкоэффективный коллега продвигается по службе. Проблемы могут возникнуть среди руководства, если руководители отделов сосредоточены только на своем отделе и не взаимодействуют эффективно с другими отделами. Это может привести к плохой связи и «разрозненности», которые слишком независимы друг от друга.Если сотрудники и руководство будут лояльны только своим командам, будет отсутствовать командная работа и координация.

  Это жесткая структура, в которой сложно реализовать изменения, инновации и гибкость. Сотрудник любого отдела может не знать информации обо всех других отделах. Менеджеры склонны принимать решения, не консультируясь предварительно с отделом, что может привести к проблемам. Отдел может стать слишком автократическим и ставить свои цели выше целей организации в целом.При таком большом количестве специалистов, вовлеченных в процесс, трудно возложить вину за неисправность конкретного продукта или услуги на кого-либо.

  Кто лучше всего подходит для функциональной организационной структуры?

  Более крупные компании лучше подходят для использования функциональной организационной структуры, особенно те, которые производят лишь несколько видов товаров или услуг. Небольшим компаниям такая структура может не понадобиться или может оказаться слишком ограниченной. Для проектов, в которых глубина знаний важнее, чем широта информации, уместна функциональная организационная структура.Например, программа фундаментальных исследований и разработок хорошо подходит для функциональной организационной структуры, поскольку в проекте можно использовать опыт отдела.

  Функциональная организационная структура помогает организациям вести свой бизнес и получать прибыль путем группирования сотрудников на основе их навыков и опыта. Это обеспечивает четкую иерархию и сводит к минимуму путаницу среди сотрудников, которые могут не знать, кому они должны подчиняться. Это эффективный способ ведения бизнеса, но у него могут быть недостатки, так как он может привести к отсутствию связи между отделами и без энтузиазма сотрудниками.

  Если вам нужна помощь в изучении функциональной организационной структуры, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel.

  No related posts.